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Die EU-Gehaltstransparenzrichtlinie ((EU) 2023/970) verpflichtet jeden Arbeitgeber innerhalb der EU — auch eine Küche mit drei Mitarbeitenden, die zum ersten Mal einen Koch einstellt — dazu, in einer Stellenanzeige eine Gehaltsspanne oder ein Einstiegsgehalt zu nennen, und verbietet es, einen Kandidaten zu fragen, was er in seinem vorherigen Job verdient hat.
Die Richtlinie stammt aus dem Jahr 2023 und gab den Mitgliedstaaten zwei Jahre Zeit, sie in nationales Recht umzusetzen. Diese Frist lief am 7. Juni 2026 ab — das ist mittlerweile über zwei Monate her — und die Europäische Kommission hat mitgeteilt, dass es keine Fristverlängerung geben wird. Trotzdem hat zum Zeitpunkt der Erstellung dieses Artikels die überwiegende Mehrheit der Mitgliedstaaten diese Frist verpasst: eine Handvoll Länder, darunter die Slowakei, Italien, Litauen und Malta, haben die Richtlinie vollständig umgesetzt; Belgien, Irland und Polen haben dies teilweise getan; die meisten anderen Mitgliedstaaten befinden sich noch bei einem Gesetzentwurf oder haben bislang noch nichts veröffentlicht.
Was Ihnen fast jeder Artikel zu dieser Richtlinie erzählt, ist, dass die schwerste Pflicht — ein jährlicher oder dreijährlicher Bericht über das geschlechtsspezifische Gehaltsgefälle — erst ab 100 Beschäftigten greift, und selbst dann erst ab 2027 oder 2031. Das stimmt, und genau deshalb schließen so viele selbstständige Betreiber den Tab schon nach dem ersten Absatz. Das Problem ist, dass zwei völlig andere Pflichten — keine Frage mehr nach dem Vorgehalt, und eine Gehaltsspanne im Text Ihrer Stellenanzeige — für jeden Arbeitgeber gelten, ab dem ersten Mitarbeitenden, unabhängig davon, ob Ihr Land die Umsetzung schon abgeschlossen hat.
Dieser Ratgeber geht die sieben Zahlen hinter der Richtlinie einzeln durch, in der Reihenfolge, in der sie Ihren Betrieb betreffen: zuerst, was Sie unabhängig von Ihrer Größe schon jetzt bindet, dann, was erst relevant wird, sobald Ihr Betrieb deutlich wächst. Unten stellen Sie Ihre eigene Stellenanzeige einem kleinen Tool gegenüber, das Ihnen sofort sagt, wo Sie stehen.
Dieser Artikel beschreibt eine EU-Richtlinie, keine Rechtsberatung. Die Umsetzung unterscheidet sich von Land zu Land und ist Mitte 2026 noch voll im Fluss — prüfen Sie den genauen Wortlaut des Umsetzungsgesetzes in Ihrem Land, oder fragen Sie einen Anwalt oder Ihren Lohnbuchhalter, genauso wie Sie es bereits für die Regeln zu Flexi-Jobs tun würden.
Warum Sie dachten, das betreffe Sie noch nicht
Der Grund, warum jeder Newsletter zu dieser Richtlinie mit dem Gehaltsgefälle-Bericht beginnt, ist nicht, dass er für die meisten Arbeitgeber am wichtigsten ist. Er lässt sich einfach am leichtesten erklären: eine klare Schwelle, ein klarer Prozentsatz, und eine Geschichte über Großunternehmen, die sich gut liest. Eine Pflicht, die ab dem ersten Mitarbeitenden gilt, ohne Schwelle und ohne Ausnahme für kleine Betriebe, ergibt eine weniger spektakuläre Überschrift — aber sie ist die Pflicht, die schon Ihr nächstes Bewerbungsgespräch verändert.
Der Unterschied ist einfach, sobald man ihn einmal sieht. Die Richtlinie enthält zwei Regelfamilien. Die erste betrifft, wie Sie einstellen: was in eine Stellenanzeige gehört, und was Sie einen Kandidaten nicht mehr fragen dürfen. Diese Familie kennt keine Untergrenze — sie gilt ab Ihrem ersten Mitarbeitenden. Die zweite Familie betrifft, wie Sie über das Gehaltsgefälle innerhalb Ihres bestehenden Teams berichten, und dafür gilt tatsächlich eine Schwelle, plus ein Zeitplan, der erst 2027 zu laufen beginnt.
Für einen selbstständigen Gastronomiebetrieb mit drei bis dreißig Mitarbeitenden bedeutet das konkret: Die Berichtspflicht wird Sie so gut wie sicher niemals betreffen. Die beiden Einstellungsregeln gelten dagegen schon heute, bei Ihrer nächsten Stellenanzeige — und genau das ist der Teil, den die meisten Zusammenfassungen auslassen.
Die 7 Zahlen, und was jede davon für Ihren Betrieb bedeutet
Die ersten drei Zahlen gelten für jeden Arbeitgeber, wie klein auch immer, und sind schon heute bindend. Die nächsten vier werden erst relevant, wenn Ihr Betrieb deutlich wächst — für die meisten Leser dieser Seite bleibt das ein theoretisches Szenario, aber es lohnt sich zu wissen, wo genau die Grenze liegt.
1. 7. Juni 2026
Das ist das Datum, bis zu dem jeder EU-Mitgliedstaat die Richtlinie in eigenes nationales Recht hätte umsetzen müssen — zwei Jahre nach ihrem offiziellen Inkrafttreten 2023. Die Europäische Kommission hat bestätigt, dass es keine weitere Fristverlängerung geben wird, und kann bei anhaltender Verzögerung ein Vertragsverletzungsverfahren gegen einen Mitgliedstaat eröffnen.
Trotzdem ist das Bild vor Ort Mitte 2026 ein Flickenteppich. Die Slowakei, Italien, Litauen und Malta haben die Richtlinie mittlerweile vollständig in nationales Recht gegossen. Belgien, Irland und Polen haben Teile davon umgesetzt — oft genau die Einstellungsregeln, weil diese sich am einfachsten separat gesetzlich regeln lassen. Die meisten anderen Mitgliedstaaten sitzen noch bei einem Gesetzentwurf im Parlament, oder haben zum Zeitpunkt der Erstellung dieses Artikels noch nichts veröffentlicht.
Das verzögert nichts an dem, was jetzt folgt. Eine Richtlinie bindet in erster Linie den Mitgliedstaat, nicht direkt den Arbeitgeber — aber sobald ein Land die Umsetzung abgeschlossen hat, gilt dieses nationale Gesetz sofort, in mehreren Ländern sogar rückwirkend bis zur Frist. Und ein Teil der Mitgliedstaaten hat, wie oben erwähnt, bereits etwas in Kraft. Warten Sie also nicht auf eine Ankündigung in Ihrer eigenen Presse: prüfen Sie den Status in Ihrem Land, und gehen Sie in der Zwischenzeit davon aus, dass die beiden untenstehenden Regeln bereits gelten.
Die Frist ist verstrichen, die Umsetzung nicht. Aber zwei Regeln haben nie auf Ihr Land gewartet.
"Teilweise" bedeutet meistens genau die beiden obigen Einstellungsregeln — sie lassen sich am einfachsten separat umsetzen und treten als Erstes in Kraft.
2. 0 Mitarbeitende
Das ist die Zahl, die das ganze Thema neu einordnet. Die Gehaltsgefälle-Berichtspflicht — mit der fast jeder Artikel zu dieser Richtlinie beginnt — kennt eine Schwelle von 100 Beschäftigten. Die beiden Einstellungsregeln kennen überhaupt keine Schwelle. Sie gelten ab Ihrem allerersten Mitarbeitenden, egal ob Sie ein Einzelunternehmer sind, der zum ersten Mal einen zweiten Koch einstellt, oder eine Kette mit zehn Standorten.
Das ist keine Nachlässigkeit im Text der Richtlinie, das ist so gewollt. Der europäische Gesetzgeber wollte das Gehaltsgefälle in dem Moment angehen, in dem es entsteht — bei der Einstellung, wenn ein Gehalt zum ersten Mal vereinbart wird — statt erst nachträglich zu messen, wie schief die Verteilung geworden ist. Eine Berichtspflicht ergibt erst Sinn ab einer Belegschaft, die groß genug ist, um statistisch etwas auszusagen; eine Regel darüber, was in eine Stellenanzeige gehört und was Sie einen Kandidaten fragen dürfen, funktioniert bei einem Mitarbeitenden genauso gut wie bei tausend.
Konkret: Eine Küche mit drei Mitarbeitenden, die zum ersten Mal einen zweiten Koch sucht, fällt vollständig unter den Anwendungsbereich der beiden folgenden Regeln. Es gibt keine Untergrenze, unterhalb derer Ihr Betrieb zu klein wäre, um sie befolgen zu müssen — und sind Sie selbst noch auf der Suche nach dieser ersten oder zweiten Einstellung, ändert diese Richtlinie nichts an der Herausforderung, die unser Artikel über die Suche nach Gastro-Personal beschreibt, nur daran, was Sie in den Text der Stellenanzeige schreiben dürfen.
3. 0 Fragen zum bisherigen Gehalt
Das ist die Anzahl der Fragen, die Sie ab jetzt noch stellen dürfen zu dem, was ein Kandidat in seinem vorherigen Job verdient hat oder aktuell verdient. Die Richtlinie verbietet diese Frage rundheraus, in jeder Form: nicht direkt an den Kandidaten, nicht über einen früheren Arbeitgeber, und nicht über eine Referenzabfrage, die im Grunde auf dasselbe hinausläuft.
Der Grund ist, dass ein vorheriges Gehalt oft selbst schon das Ergebnis eines Gehaltsgefälles ist, und wer darauf weiterverhandelt, gibt dieses Gefälle einfach an den nächsten Arbeitgeber weiter. Stattdessen dreht sich die Pflicht um, und der Ball liegt bei Ihnen: Sie müssen das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne in der Stellenanzeige selbst nennen, oder es dem Kandidaten zumindest vor dem ersten Gespräch mitteilen. Was Sie nicht mehr dürfen, ist zu warten, bis der Kandidat sein aktuelles Gehalt preisgibt, und von dort aus zu verhandeln.
In der Praxis ist dies die einfachste der sieben Regeln, die Sie schon heute einhalten können: streichen Sie die Frage nach dem bisherigen Gehalt aus Ihrem Bewerbungsformular und Ihren Interviewfragen, und setzen Sie stattdessen eine Zahl oder eine Spanne in Ihre nächste Stellenanzeige. Unser Stellenanzeigen-Tool ist genau darum herum gebaut: Das Gehalt ist der Hebel, der die meisten Bewerbungen bringt, und eine Spanne zu nennen ist nicht mehr nur guter Rat — es ist jetzt die gesetzliche Vorgabe.
4. 2 Monate
Diese Zahl betrifft nicht Kandidaten, sondern Ihr bestehendes Team. Artikel 7 der Richtlinie gibt jedem Beschäftigten das Recht, schriftlich zu erfragen, was Kolleginnen und Kollegen in gleichwertiger Arbeit im Durchschnitt verdienen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Sobald diese Anfrage formell bei Ihnen eingeht, haben Sie zwei Monate Zeit, um zu antworten.
Dieses Recht steht völlig unabhängig von der oben genannten Berichtsschwelle von 100 Beschäftigten — es gilt für jeden Arbeitgeber, genau wie die Einstellungsregeln. Der Unterschied ist, dass es hier nicht um eine Stellenanzeige geht, sondern um eine bestehende Mitarbeiterin oder einen bestehenden Mitarbeiter, die bzw. der Transparenz darüber einfordert, was der Rest des Teams für gleichwertige Arbeit verdient.
Für einen kleinen Betrieb ist dies heute das unwahrscheinlichste der drei universellen Szenarien — aber es ist auch dasjenige, auf das Sie am schlechtesten vorbereitet sind, falls es eintritt. Eine Gehaltsstruktur, die Sie anhand von Funktion, Betriebszugehörigkeit und Verantwortung erklären können, festgehalten, bevor überhaupt jemand danach fragt, ist die einzige Vorbereitung, die wirklich zählt.
5. 100 Beschäftigte
Das ist die Schwelle, unterhalb derer die Gehaltsgefälle-Berichtspflicht — die Pflicht, auf die sich die meiste Berichterstattung über diese Richtlinie konzentriert — überhaupt nicht gilt. Liegen Sie unter hundert, müssen Sie derzeit keinerlei Gehaltsgefälle-Bericht erstellen oder veröffentlichen, Punkt.
Überschreiten Sie diese Schwelle, verläuft der Zeitplan anschließend in drei Stufen. Zwischen 100 und 149 Beschäftigten müssen Sie erst ab Juni 2031 zum ersten Mal berichten, danach alle drei Jahre. Zwischen 150 und 249 Beschäftigten beginnt diese Pflicht früher, ab Juni 2027, ebenfalls alle drei Jahre. Ab 250 Beschäftigten berichten Sie jährlich, ebenfalls ab Juni 2027.
Für die überwiegende Mehrheit der selbstständigen Gastronomie in Europa — von einem einzelnen Betrieb bis zu einer kleinen Kette mit wenigen Standorten — ist das eine gute Nachricht, die selten so klar ausgesprochen wird: Die Berichtspflicht ist ein theoretisches Szenario, das Sie höchstwahrscheinlich nie erreichen werden. Die beiden Regeln aus Schritt 2 und 3 oben sind das, was heute wirklich zählt.
Vier Stufen, ansteigend nach Beschäftigtenzahl. Die meisten selbstständigen Betriebe stehen auf der untersten.
Stehen Sie auf der untersten Stufe? Dann sind die Schritte 2 und 3 oben Ihre gesamte Hausaufgabe. Der Rest dieser Seite ist gut zu kennen, aber nicht schon heute zu planen.
6. 5 %
Diese Zahl kommt erst ins Spiel, wenn ein Arbeitgeber bereits über der Berichtsschwelle von 100 Beschäftigten liegt und tatsächlich berichtet hat. Zeigt dieser Bericht ein unerklärtes Gehaltsgefälle von 5 % oder mehr zwischen Männern und Frauen in derselben Funktionskategorie oder bei gleichwertiger Arbeit, ist eine objektive, geschlechtsneutrale Erklärung erforderlich — kann der Arbeitgeber diese nicht liefern, folgt eine verpflichtende gemeinsame Gehaltsbewertung, zusammen mit der Arbeitnehmervertretung.
Das macht diese Zahl zur theoretischsten der sieben für das Publikum dieser Seite: Sie setzt eine Berichtspflicht voraus, die selbst erst ab 100 Beschäftigten greift. Eine Küche, ein Café oder ein Bistro, das dem nie nahekommt, wird diesen Mechanismus nie in Gang gesetzt sehen.
Trotzdem lohnt es sich, die zugrunde liegende Logik schon heute anzuwenden, Schwelle hin oder her: Können Sie selbst erklären, warum zwei Personen in derselben Funktion unterschiedlich bezahlt werden — Erfahrung, Stunden, Verantwortung — stehen Sie in jedem Gespräch über Gehalt stärker da, vom Bewerbungsgespräch bis zum Gehaltsgespräch, lange bevor überhaupt ein Prozentsatz ins Spiel kommt.
7. 1 Kollege oder Kollegin
Das ist die Zahl, die von kleinen Arbeitgebern am meisten unterschätzt wird, weil sie — anders als die Berichtsschwelle — überhaupt nicht an die Betriebsgröße gekoppelt ist. Artikel 18 der Richtlinie regelt die Beweislast in einem Entgeltdiskriminierungsstreit, und diese Regel dreht komplett um, was Sie gewohnt sind: Ein einziger Kollege oder eine einzige Kollegin des anderen Geschlechts, der bzw. die für gleichwertige Arbeit mehr verdient, genügt, um die Beweislast vom Beschäftigten auf Sie als Arbeitgeber zu verschieben.
Normalerweise muss, wer eine Diskriminierungsbeschwerde einreicht, beweisen, dass eine Diskriminierung vorliegt. Unter dieser Richtlinie ist es genau umgekehrt, sobald ein sichtbarer Gehaltsunterschied besteht: Dann müssen Sie nachweisen, dass der Unterschied objektiv begründet ist — durch Funktion, Erfahrung, Stunden oder Verantwortung — und nicht durch das Geschlecht.
Das gilt für jeden Arbeitgeber, vom ersten Tag an, beim kleinsten Streitfall — nicht erst ab 100 Beschäftigten. Die einzige Verteidigung, die funktioniert, ist eine Gehaltslogik, die Sie schon heute aufschreiben und erklären können, nicht eine Erklärung, die Sie sich erst nachträglich ausdenken, sobald der Streit bereits läuft. Ein Mitarbeiterhandbuch, in dem Ihre Gehaltspolitik festgelegt ist, ist genau die Art von Dokument, die dieses Gespräch im Voraus klärt.
Prüfen Sie Ihre nächste Stellenanzeige
Geben Sie ein, wie viele Personen Ihr Betrieb beschäftigt, ob Ihre Konzept-Stellenanzeige bereits eine Gehaltsspanne nennt, und ob Sie vorhatten, nach dem aktuellen Gehalt des Kandidaten zu fragen. Alles läuft in Ihrem eigenen Browser — es wird nichts versendet oder gespeichert.
Der Check zeigt zunächst, ob Sie die beiden universellen Regeln einhalten, und danach, wo Sie auf der Berichtsleiter stehen — meist eine Beruhigung, keine zusätzliche Arbeitslast.
Gehaltstransparenz-Check
3 Fragen, sofort eine Antwort.
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Dieser Check beschreibt den Kern der Richtlinie, keine vollständige rechtliche Analyse. Die genaue Umsetzung unterscheidet sich je nach Land — prüfen Sie Ihr eigenes nationales Recht oder fragen Sie einen Anwalt.
Beachten Sie, dass die ersten beiden Regeln im Check nie von der eingegebenen Beschäftigtenzahl abhängen — dieses Feld ändert nur den unteren Block zur Berichtsleiter. Genau das ist der Kern dieses gesamten Artikels: Die beiden schon heute bindenden Regeln sind unabhängig von Ihrer Größe, während die Regeln, die tatsächlich von Ihrer Größe abhängen, die meisten Leser dieser Seite höchstwahrscheinlich nie betreffen werden.
Ändern Sie ruhig die Beschäftigtenzahl, um zu sehen, ab welcher Schwelle sich der untere Block ändert — die meisten selbstständigen Betriebe werden feststellen, dass sich selbst bei kräftigem Wachstum wenig verändert.
Was Sie diese Woche, diesen Monat und dieses Quartal tun
Sie müssen nicht sieben Zahlen auf einmal verarbeiten. Diese Reihenfolge deckt ab, was heute schon zählt, und lässt den Rest liegen, bis er irgendwann relevant wird.
Diese Woche — Ihre allernächste Stellenanzeige
- Streichen Sie jede Frage nach dem aktuellen oder bisherigen Gehalt aus Ihrem Bewerbungsformular und Ihren Interviewfragen.
- Setzen Sie ein Gehalt oder eine Gehaltsspanne in den Text Ihrer nächsten Stellenanzeige, oder vereinbaren Sie, es vor dem ersten Gespräch mitzuteilen.
- Schreiben Sie diese Stellenanzeige mit unserem Stellenanzeigen-Tool neu — es ist genau um ein korrekt genanntes Gehalt herum gebaut.
- Fassen Sie Ihre offenen Bewerbungen mit dem Bewerber-Tracker auf einem Board zusammen, damit nichts durchrutscht.
Diesen Monat — Ihre Gehaltslogik zu Papier bringen
- Schreiben Sie für jede Funktion in Ihrem Team auf, welche Kriterien das Gehalt bestimmen: Erfahrung, Stunden, Verantwortung, Betriebszugehörigkeit.
- Prüfen Sie diese Logik an zwei Personen in derselben Funktion mit unterschiedlichem Gehalt — können Sie den Unterschied erklären, ohne auf das Geschlecht zu verweisen?
- Halten Sie diese Gehaltslogik in einem Mitarbeiterhandbuch fest, damit sie nicht nur in Ihrem Kopf steht.
- Bewahren Sie diese Dokumentation auf: Genau das brauchen Sie, falls jemand irgendwann nach den durchschnittlichen Gehältern je Geschlecht fragt.
Dieses Quartal — die Umsetzung in Ihrem Land verfolgen
- Prüfen Sie den Umsetzungsstand in Ihrem eigenen Land erneut — Mitte 2026 ändert er sich noch von Monat zu Monat.
- Fragen Sie Ihren Lohnbuchhalter oder Steuerberater, ob es für Ihre Branche bereits einen konkreten nationalen Text gibt.
- Wächst Ihr Betrieb Richtung mehrere Standorte, behalten Sie die Schwelle von 100 Beschäftigten schon jetzt im Hinterkopf, nicht als Thema für nächstes Jahr.
- Lesen Sie diese Seite erneut, sobald Ihr Land seine Umsetzung abgeschlossen hat — die beiden heutigen Regeln ändern sich nicht, aber die Details drumherum schon.
Zwei Regeln, keine Schwelle, schon heute bindend
Der Gehaltsgefälle-Bericht, mit dem fast jeder Artikel zu dieser Richtlinie beginnt, ist für die überwiegende Mehrheit der selbstständigen Gastronomie ein theoretisches Szenario — eine Schwelle von 100 Beschäftigten, die die meisten Betriebe nie erreichen werden, auf einem Zeitplan, der erst 2027 zu laufen beginnt. Das stimmt, und genau deshalb ist es nicht der Teil, der heute Ihre Aufmerksamkeit verdient.
Was heute wirklich zählt, passt in zwei Sätze: Setzen Sie ein Gehalt oder eine Gehaltsspanne in Ihre nächste Stellenanzeige, und fragen Sie nicht mehr, was ein Kandidat früher verdient hat. Keine der beiden Regeln kennt eine Untergrenze, und beide gelten unabhängig davon, wie weit die Umsetzung in Ihrem Land inzwischen fortgeschritten ist.
Tun Sie das, halten Sie Ihre eigene Gehaltslogik in einem Mitarbeiterhandbuch fest, und der Rest dieser Richtlinie wird genau das, was er für die meisten selbstständigen Betriebe sein sollte: etwas, das man kennen sollte, nicht etwas, das einem heute schon den Schlaf raubt.