Dans cet article
La directive européenne sur la transparence salariale ((UE) 2023/970) oblige tout employeur au sein de l'UE — y compris une cuisine à trois personnes qui engage son premier cuisinier — à mentionner une fourchette salariale ou un salaire de départ dans une offre d'emploi, et interdit de demander à un candidat ce qu'il gagnait dans son emploi précédent.
La directive date de 2023 et a laissé deux ans aux États membres pour la transposer dans leur droit national. Ce délai a expiré le 7 juin 2026 — cela fait désormais plus de deux mois — et la Commission européenne a fait savoir qu'il n'y aurait aucune prolongation. Pourtant, au moment d'écrire ces lignes, la grande majorité des États membres n'a pas respecté cette échéance : une poignée de pays, dont la Slovaquie, l'Italie, la Lituanie et Malte, ont transposé la directive intégralement ; la Belgique, l'Irlande et la Pologne l'ont fait partiellement ; la plupart des autres États membres en sont encore au stade du projet de texte, voire n'ont encore rien publié.
Ce que presque chaque article sur cette directive vous raconte, c'est que l'obligation la plus lourde — un rapport annuel ou triennal sur l'écart salarial entre hommes et femmes — ne s'applique qu'à partir de 100 salariés, et même alors pas avant 2027 ou 2031. C'est exact, et c'est précisément pour cette raison que tant de dirigeants indépendants referment l'onglet après le premier paragraphe. Le problème, c'est que deux obligations totalement différentes — ne plus demander l'historique salarial, et une fourchette dans le texte de votre offre d'emploi — s'appliquent à tout employeur, dès le premier salarié, que votre pays ait ou non achevé sa transposition.
Ce guide passe en revue les sept chiffres derrière la directive, un par un, dans l'ordre où ils touchent votre établissement : d'abord ce qui vous lie déjà, quelle que soit votre taille, puis ce qui ne devient pertinent que si votre établissement grandit fortement. En bas de page, confrontez votre propre offre d'emploi à un petit outil qui vous indique immédiatement où vous en êtes.
Cet article décrit une directive européenne, ce n'est pas un avis juridique. La transposition varie d'un pays à l'autre et, mi-2026, elle est encore en pleine évolution — vérifiez le libellé exact de la loi de transposition dans votre pays, ou renseignez-vous auprès d'un juriste ou de votre secrétariat social, comme vous le feriez déjà pour les règles sur les flexi-jobs.
Pourquoi vous pensiez que cela ne vous concernait pas encore
Si chaque newsletter sur cette directive s'ouvre sur le rapport d'écart salarial, ce n'est pas parce que c'est ce qui compte le plus pour la majorité des employeurs. C'est parce que c'est le plus facile à expliquer : un seuil net, un pourcentage net, et une histoire sur les grandes entreprises qui se lit bien. Une obligation qui s'applique dès le premier salarié, sans seuil ni exception pour les petites structures, fait un titre moins spectaculaire à rédiger — mais c'est l'obligation qui change dès aujourd'hui votre prochain entretien d'embauche.
La distinction est simple une fois qu'on l'a comprise. La directive comporte deux familles de règles. La première porte sur la manière dont vous recrutez : ce que doit mentionner une offre d'emploi, et ce que vous ne pouvez plus demander à un candidat. Cette famille ne connaît aucun plancher — elle s'applique dès votre premier salarié. La seconde famille porte sur la manière dont vous rendez compte de l'écart salarial au sein de votre équipe existante, et là, un seuil s'applique bel et bien, avec un calendrier qui ne commence à courir qu'en 2027.
Pour un établissement horeca indépendant de trois à trente personnes, cela signifie concrètement ceci : l'obligation de rapport ne vous concernera presque certainement jamais. Les deux règles de recrutement, elles, s'appliquent déjà aujourd'hui, dès votre prochaine offre d'emploi — et c'est précisément la partie que la plupart des résumés passent sous silence.
Les 7 chiffres, et ce que chacun signifie pour votre établissement
Les trois premiers chiffres s'appliquent à tout employeur, aussi petit soit-il, et sont déjà contraignants aujourd'hui. Les quatre suivants ne deviennent pertinents que si votre établissement grandit considérablement — pour la plupart des lecteurs de cette page, cela reste un scénario théorique, mais il est utile de savoir précisément où se situe la limite.
1. 7 juin 2026
C'est la date à laquelle chaque État membre de l'UE aurait dû avoir transposé la directive dans son propre droit national — deux ans après son entrée en vigueur officielle en 2023. La Commission européenne a confirmé qu'aucune prolongation supplémentaire ne serait accordée, et peut ouvrir une procédure d'infraction contre un État membre qui reste à la traîne.
Pourtant, le paysage sur le terrain, mi-2026, ressemble à une mosaïque. La Slovaquie, l'Italie, la Lituanie et Malte ont désormais transposé la directive dans son intégralité. La Belgique, l'Irlande et la Pologne en ont transposé certaines parties — souvent précisément les règles de recrutement, car elles sont les plus faciles à légiférer séparément. La plupart des autres États membres en sont encore à un projet de loi au parlement, ou n'ont encore rien publié au moment d'écrire ces lignes.
Rien de tout cela ne ralentit ce qui suit. Une directive lie en premier lieu l'État membre, pas directement l'employeur — mais dès qu'un pays achève sa transposition, cette loi nationale s'applique immédiatement, avec un effet rétroactif jusqu'à l'échéance dans plusieurs pays. Et comme indiqué plus haut, un certain nombre d'États membres ont déjà quelque chose en vigueur. N'attendez donc pas une annonce dans votre propre presse : vérifiez le statut dans votre pays, et en attendant, partez du principe que les deux règles ci-dessous s'appliquent déjà.
L'échéance est dépassée, la transposition non. Mais deux règles n'ont jamais attendu votre pays.
"Partiellement" signifie généralement précisément les deux règles de recrutement ci-dessus — ce sont les plus faciles à transposer séparément, et les premières à entrer en vigueur.
2. 0 salarié
C'est le chiffre qui change la lecture de tout le dossier. Le rapport sur l'écart salarial — celui par lequel presque chaque article sur cette directive commence — connaît un seuil de 100 salariés. Les deux règles de recrutement, elles, ne connaissent aucun seuil. Elles s'appliquent dès votre tout premier salarié, que vous soyez un indépendant qui engage un deuxième cuisinier ou une chaîne comptant dix établissements.
Ce n'est pas une maladresse dans le texte de la directive, c'est voulu ainsi. Le législateur européen a voulu s'attaquer à l'écart salarial au moment même où il naît — au recrutement, quand un salaire est négocié pour la première fois — plutôt que de mesurer après coup à quel point la répartition s'est déséquilibrée. Une obligation de rapport n'a de sens qu'à partir d'une équipe assez grande pour dire quelque chose de statistiquement significatif ; une règle sur ce que l'on met dans une offre d'emploi et ce que l'on demande à un candidat fonctionne aussi bien avec un salarié qu'avec mille.
Concrètement : une cuisine de trois personnes qui cherche un deuxième cuisinier entre pleinement dans le champ d'application des deux règles ci-dessous. Il n'existe aucun plancher en dessous duquel votre établissement serait trop petit pour devoir les respecter — et si vous êtes encore à la recherche de cette première ou deuxième recrue, cette directive ne change rien au défi que décrit notre article sur la recherche de personnel horeca, seulement à ce que vous pouvez mettre dans le texte de l'offre.
3. 0 question sur le salaire précédent
C'est le nombre de questions que vous pouvez encore poser sur ce qu'un candidat gagnait dans son emploi précédent, ou gagne actuellement. La directive interdit cette question purement et simplement, sous toutes ses formes : ni directement au candidat, ni via un ancien employeur, ni via une prise de référence qui revient en réalité au même.
La raison en est qu'un salaire précédent est souvent déjà le résultat d'un écart salarial, et que négocier à partir de là ne fait que le transmettre à l'employeur suivant. L'obligation s'inverse donc, et la balle est désormais dans votre camp : vous devez mentionner le salaire de départ ou une fourchette dans l'offre d'emploi elle-même, ou au minimum la communiquer au candidat avant le premier entretien. Ce que vous ne pouvez plus faire, c'est attendre que le candidat dévoile son salaire actuel pour négocier à partir de là.
En pratique, c'est la plus simple des sept règles à respecter dès aujourd'hui : supprimez la question sur le salaire précédent de votre formulaire de candidature et de vos questions d'entretien, et mettez à la place un chiffre ou une fourchette dans votre prochaine offre d'emploi. Notre outil de rédaction d'offres d'emploi est construit précisément autour de cela : le salaire est le levier qui génère le plus de candidatures, et mentionner une fourchette n'est plus seulement un bon conseil — c'est désormais la ligne légale.
4. 2 mois
Ce chiffre ne concerne pas les candidats mais votre équipe actuelle. L'article 7 de la directive donne à tout salarié le droit de demander par écrit ce que gagnent en moyenne ses collègues pour un travail de valeur égale, ventilé par sexe. Dès que cette demande vous parvient formellement, vous disposez de deux mois pour y répondre.
Ce droit est totalement indépendant du seuil de rapport de 100 salariés évoqué ci-dessus — il s'applique à tout employeur, exactement comme les règles de recrutement. La différence, c'est qu'il ne s'agit pas ici d'une offre d'emploi, mais d'un salarié en place qui exige de la transparence sur ce que gagne le reste de l'équipe pour un travail de valeur équivalente.
Pour un petit établissement, c'est aujourd'hui le moins probable des trois scénarios universels — mais c'est aussi celui pour lequel vous êtes le moins préparé s'il se présente. Une structure salariale que vous pouvez expliquer par la fonction, l'ancienneté et les responsabilités, mise par écrit avant que quiconque ne pose la question, est la seule préparation qui tienne réellement.
5. 100 salariés
C'est le seuil en dessous duquel le rapport sur l'écart salarial — l'obligation sur laquelle se concentre la plupart des articles consacrés à cette directive — ne s'applique pas du tout. En dessous de cent salariés, vous n'avez aujourd'hui aucun rapport à préparer ni à publier, un point c'est tout.
Si vous franchissez ce seuil, le calendrier se déroule ensuite en trois paliers. Entre 100 et 149 salariés, vous ne devez rapporter pour la première fois qu'à partir de juin 2031, puis tous les trois ans. Entre 150 et 249 salariés, cette obligation commence plus tôt, dès juin 2027, également tous les trois ans. À partir de 250 salariés, vous rapportez chaque année, également dès juin 2027.
Pour la grande majorité de l'horeca indépendant en Europe — d'un établissement unique à une petite chaîne de quelques adresses — c'est une bonne nouvelle qu'on formule rarement aussi clairement : l'obligation de rapport est un scénario théorique que vous n'atteindrez très probablement jamais. Les deux règles des chiffres 2 et 3 ci-dessus sont ce qui compte réellement aujourd'hui.
Quatre échelons, croissants selon l'effectif. La plupart des établissements indépendants se trouvent sur le premier.
Vous êtes sur le premier échelon ? Alors les chiffres 2 et 3 ci-dessus constituent tout votre travail. Le reste de cette page est bon à connaître, pas à planifier dès aujourd'hui.
6. 5 %
Ce chiffre n'entre en jeu qu'une fois qu'un employeur dépasse déjà le seuil de rapport de 100 salariés et a effectivement rapporté. Si ce rapport révèle un écart salarial inexpliqué de 5 % ou plus entre hommes et femmes dans la même catégorie d'emploi, ou pour un travail de valeur égale, l'employeur doit fournir une explication objective et neutre du point de vue du sexe — s'il ne le peut pas, une évaluation salariale conjointe obligatoire s'ensuit, menée avec les représentants du personnel.
Cela fait de ce chiffre le plus théorique des sept pour le lectorat de cette page : il présuppose une obligation de rapport qui, elle-même, ne commence qu'à 100 salariés. Une cuisine, un café ou un bistrot qui n'en approche jamais ne verra jamais ce mécanisme se déclencher.
La logique sous-jacente vaut néanmoins la peine d'être appliquée dès aujourd'hui, seuil ou non : si vous pouvez vous-même expliquer pourquoi deux personnes exerçant la même fonction touchent un salaire différent — expérience, horaires, responsabilités — vous êtes en position plus solide dans chaque conversation sur le salaire, d'un entretien d'embauche à un entretien salarial, bien avant qu'un pourcentage n'entre en jeu.
7. 1 collègue
C'est le chiffre le plus sous-estimé par les petits employeurs, parce que — contrairement au seuil de rapport — il n'est lié à aucune taille d'effectif. L'article 18 de la directive régit la charge de la preuve dans un litige de discrimination salariale, et cette règle inverse totalement ce à quoi vous êtes habitué : un seul collègue de l'autre sexe qui gagne davantage pour un travail de valeur égale suffit à faire basculer la charge de la preuve du salarié vers vous, l'employeur.
Normalement, celui qui dépose une plainte pour discrimination doit prouver qu'il y a eu discrimination. Sous cette directive, c'est l'inverse dès qu'un écart salarial visible existe : c'est à vous de démontrer que cette différence est objectivement justifiée — par la fonction, l'expérience, les horaires ou les responsabilités — et non par le sexe.
Cela s'applique à tout employeur, dès le premier jour, au moindre litige — pas seulement à partir de 100 salariés. La seule défense qui fonctionne, c'est une logique salariale que vous pouvez déjà rédiger et expliquer aujourd'hui, pas une justification inventée après coup une fois le litige déjà ouvert. Un livret d'accueil dans lequel votre politique salariale est consignée est exactement le type de document qui règle cette conversation à l'avance.
Vérifiez votre prochaine offre d'emploi
Indiquez combien de personnes compte votre établissement, si votre offre d'emploi en préparation mentionne déjà une fourchette salariale, et si vous comptiez demander le salaire actuel du candidat. Tout se calcule dans votre propre navigateur — rien n'est envoyé ni conservé.
L'outil vous montre d'abord si vous respectez les deux règles universelles, puis où vous vous situez sur l'échelle de rapport — le plus souvent un soulagement, pas une charge de travail supplémentaire.
Vérification transparence salariale
3 questions, une réponse immédiate.
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Cet outil décrit l'essentiel de la directive, pas une analyse juridique complète. La transposition exacte varie d'un pays à l'autre — vérifiez votre propre législation nationale ou renseignez-vous auprès d'un juriste.
Remarquez que les deux premières règles de l'outil ne dépendent jamais du nombre de salariés que vous indiquez — ce champ ne modifie que le bloc du bas, sur l'échelle de rapport. C'est précisément le propos de tout cet article : les deux règles déjà contraignantes aujourd'hui sont indépendantes de votre taille, tandis que les règles qui dépendent bel et bien de votre taille ne toucheront très probablement jamais la plupart des lecteurs de cette page.
N'hésitez pas à changer le nombre de salariés pour voir à partir de quel seuil le bloc du bas bascule — la plupart des établissements indépendants constateront que, même avec une croissance sérieuse, peu de choses changent.
Ce que vous faites cette semaine, ce mois-ci et ce trimestre
Pas besoin de traiter sept chiffres à la fois. Cet ordre couvre ce qui compte déjà aujourd'hui, et laisse le reste de côté jusqu'à ce que cela devienne pertinent.
Cette semaine — votre toute prochaine offre d'emploi
- Supprimez toute question sur le salaire actuel ou précédent de votre formulaire de candidature et de vos questions d'entretien.
- Mettez un salaire ou une fourchette salariale dans le texte de votre prochaine offre d'emploi, ou convenez de le communiquer avant le premier entretien.
- Réécrivez cette offre avec notre outil de rédaction d'offres d'emploi — il est construit précisément autour d'un salaire correctement mentionné.
- Regroupez vos candidatures en cours sur un seul tableau avec le suivi des candidatures, pour que rien ne passe entre les mailles du filet.
Ce mois-ci — votre logique salariale sur papier
- Notez, pour chaque fonction de votre équipe, quels critères déterminent le salaire : expérience, horaires, responsabilités, ancienneté.
- Testez cette logique sur deux personnes exerçant la même fonction avec un salaire différent — pouvez-vous expliquer l'écart sans référence au sexe ?
- Consignez cette logique salariale dans un livret d'accueil, pour qu'elle ne reste pas seulement dans votre tête.
- Conservez cette documentation : c'est précisément ce dont vous aurez besoin si quelqu'un demande un jour les salaires moyens par sexe.
Ce trimestre — suivre la transposition dans votre pays
- Vérifiez à nouveau le statut de la transposition dans votre propre pays — mi-2026, cela évolue encore de mois en mois.
- Demandez à votre secrétariat social ou à votre comptable s'il existe déjà un texte national concret pour votre secteur.
- Si votre établissement grandit vers plusieurs adresses, gardez le seuil de 100 salariés à l'esprit dès maintenant, pas comme un sujet pour l'an prochain.
- Relisez cette page une fois que votre pays aura achevé sa transposition — les deux règles d'aujourd'hui ne changeront pas, mais les détails qui les entourent, si.
Deux règles, aucun seuil, déjà contraignantes aujourd'hui
Le rapport sur l'écart salarial par lequel s'ouvre presque chaque article sur cette directive est, pour la grande majorité de l'horeca indépendant, un scénario théorique — un seuil de 100 salariés que la plupart n'atteindront jamais, sur un calendrier qui ne commence à courir qu'en 2027. C'est vrai, et c'est précisément pour cela que ce n'est pas la partie qui mérite votre attention aujourd'hui.
Ce qui compte réellement aujourd'hui tient en deux phrases : mettez un salaire ou une fourchette salariale dans votre prochaine offre d'emploi, et arrêtez de demander ce qu'un candidat gagnait auparavant. Aucune des deux règles ne connaît de plancher, et toutes deux s'appliquent quel que soit l'avancement de la transposition dans votre pays.
Faites cela, consignez votre propre logique salariale dans un livret d'accueil, et le reste de cette directive devient exactement ce qu'il doit être pour la plupart des établissements indépendants : quelque chose à connaître, pas quelque chose qui doit vous empêcher de dormir dès aujourd'hui.