Dès aujourd'hui, 1er juillet 2026, le régime des flexi-jobs bascule : d'un système qu'il fallait « activer » secteur par secteur, vers un système qui s'applique désormais partout par défaut, sauf si un secteur choisit explicitement de s'en retirer. Pour l'horeca — le secteur où le flexi-job a été inventé en 2015 — c'est ce qui change le moins, mais c'est justement pour cela que c'est LE moment d'examiner votre propre pratique à la loupe. Qu'est-ce qui est permis, qu'est-ce qui ne l'est pas, et que vous coûte réellement un flexi-jobbeur ?
Peu de formes d'emploi sont aussi souvent mal comprises que le flexi-job. Certains patrons pensent que c'est du « personnel gratuit » parce qu'il n'y a pas de cotisations ONSS ordinaires sur le salaire du travailleur. D'autres traitent chaque renfort de la même façon, qu'il s'agisse de l'étudiant du week-end dernier ou du serveur pensionné qui revient depuis dix ans pour l'été chargé. Les deux malentendus coûtent de l'argent — l'un au fisc, l'autre en amende après contrôle. Cet article fait le point en 7 points concrets, de qui a le droit de travailler jusqu'à ce qu'un inspecteur vient précisément vérifier.
L'horeca : le berceau du flexi-job
Le flexi-job n'est pas une invention récente. Il a été instauré le 1er décembre 2015, spécifiquement pour la commission paritaire 302 — l'horeca — en réponse à un secteur confronté à un travail au noir endémique et à une pénurie structurelle de main-d'œuvre disponible aux moments de pointe. Ce n'est qu'à partir de 2018 que d'autres secteurs ont suivi : le commerce de détail, les boulangeries, les salons de coiffure. L'horeca n'était donc pas un secteur parmi d'autres ; l'horeca était le laboratoire.
Ce passé explique pourquoi l'horeca bénéficie aujourd'hui, lors de la plus grande réforme depuis le lancement du système, d'un traitement à part. Alors que presque tous les autres secteurs découvrent pour la première fois les flexi-jobs à partir du 1er juillet 2026 — et se voient imposer une règle salariale générale de 150 % du salaire barémique — l'horeca conserve son propre système de rémunération horaire, déjà bien connu. Pas une expérimentation, donc, mais une mise à jour de quelque chose qui tourne déjà depuis onze ans dans votre cuisine et votre salle.
1. Qui peut faire un flexi-job ? La règle des 4/5 et l'exception pour les pensionnés
La condition est plus simple qu'il n'y paraît, mais elle est souvent mal appliquée. Pour pouvoir travailler comme flexi-jobbeur, il faut avoir presté, au troisième trimestre précédant le flexi-job (le fameux trimestre T-3), au moins 4/5 — 80 % — d'un emploi à temps plein chez un ou plusieurs autres employeurs. Pensez à un serveur qui travaille quatre jours par semaine à titre fixe dans le restaurant A, et qui vient prêter main-forte le samedi comme flexi-jobbeur dans le restaurant B. Ou, deuxième catégorie : une personne déjà pensionnée, quel que soit le nombre d'heures qu'elle preste encore ailleurs.
La bonne nouvelle : vous n'avez pas à recalculer cela vous-même. L'ONSS vérifie automatiquement la condition des 4/5 au moment où vous déposez la déclaration Dimona obligatoire. La moins bonne nouvelle : cette vérification se fait par trimestre, pas une fois pour toutes. Un collaborateur qui remplit la condition aujourd'hui peut ne plus la remplir trois mois plus tard, après un changement d'emploi ou une période de chômage — et vous ne le remarquez qu'au moment où une déclaration Dimona est soudainement refusée ou, pire, lorsqu'un contrôle constate a posteriori que la condition n'était plus remplie.
2. Qu'est-ce qui change aujourd'hui, le 1er juillet 2026 ?
C'est le cœur de la réforme qui entre en vigueur aujourd'hui. Jusqu'à hier, chaque secteur devait « adhérer » séparément au système des flexi-jobs via une loi ou un arrêté royal spécifique — l'horeca en 2015, le commerce de détail et les boulangeries en 2018, le sport et l'événementiel en 2023, toute une série de nouveaux secteurs (transport, garages, entreprises de pompes funèbres, agriculture, soins de santé) en 2024. À partir d'aujourd'hui, la logique s'inverse : les flexi-jobs sont autorisés par défaut dans presque tous les secteurs, publics et privés, sauf si une commission paritaire choisit explicitement de ne pas y participer (un « opt-out »). Quelques secteurs — les pompes funèbres, l'agriculture et l'horticulture, la pêche maritime — ont déjà demandé cet opt-out.
Pour vous, en tant qu'exploitant horeca, c'est ce qui change le moins, et pourtant c'est pertinent : votre secteur conserve un plafond horaire propre de 21 euros (indexé), au lieu de la règle générale d'un maximum de 150 % du salaire barémique applicable qu'obtiennent les nouveaux secteurs. Par ailleurs, le plafond annuel exonéré d'impôt pour les revenus flexi a entretemps fortement augmenté — un changement qui concerne tout autant votre personnel horeca que le nouveau personnel des secteurs récemment ouverts. Deux choses, donc : vos propres règles salariales restent en grande partie inchangées, mais le cadre plus large dans lequel elles s'inscrivent est aujourd'hui fondamentalement différent.
3. Le flexi-salaire : combien gagne votre flexi-jobbeur par heure ?
Dans l'horeca, un flexi-salaire horaire minimum de 12,78 euros s'applique depuis le 1er mars 2026 : 11,87 euros de salaire de base, plus 0,91 euro de pécule de vacances flexi (un supplément fixe d'environ 7,67 %, comparable au pécule de vacances ordinaire, mais versé immédiatement au lieu de l'année suivante). Ce montant est un minimum — vous pouvez aller plus haut, jusqu'au nouveau plafond de 21 euros de l'heure.
La particularité d'un flexi-salaire est qu'il est brut égal net pour le travailleur : pas de cotisation ONSS ordinaire, pas de précompte professionnel. Pour le flexi-jobbeur qui vient prêter main-forte le samedi soir, ce qui figure sur la fiche de paie est aussi ce qui arrive sur le compte. Cela rend le flexi-job attrayant pour qui souhaite arrondir ses fins de mois — et c'est précisément pour cette raison que le régime est devenu si populaire dans un secteur aux marges serrées et à l'affluence imprévisible.
Le minimum légal dans l'horeca, depuis le 1er mars 2026. Comptez toujours cette cotisation de 28 % — elle ne figure pas sur la fiche de paie de votre flexi-jobbeur, mais bien sur votre compte.
4. Que vous coûte vraiment un flexi-jobbeur ? La cotisation patronale de 28 %
En plus du flexi-salaire, vous payez en tant qu'employeur une cotisation ONSS spéciale de 28 % sur l'ensemble du flexi-salaire, pécule de vacances flexi compris. Cette cotisation de 28 % existe depuis le 1er janvier 2024 et n'a pas été modifiée par la réforme d'aujourd'hui — elle reste la seule charge patronale fixe sur les revenus flexi. Pour le minimum légal dans l'horeca, cela représente environ 16,36 euros de l'heure de coût salarial total, contre 12,78 euros que le travailleur voit sur son compte.
C'est précisément cet écart que beaucoup de budgets ratent. Un patron qui planifie une équipe de week-end de quatre flexi-jobbeurs pour un service de cinq heures calcule vite sur la base du salaire figurant sur la fiche de paie — et oublie que le prime cost réel est environ 28 % plus élevé. Sur base annuelle, dans un établissement qui s'appuie structurellement sur du personnel flexi, cet écart se ressent nettement sur la marge bénéficiaire.
5. Combien un flexi-jobbeur peut-il gagner en supplément sans être imposé ?
Outre le salaire horaire, il existe aussi un plafond annuel au-delà duquel les revenus flexi du travailleur sont simplement imposés. Ce plafond a été fortement relevé : de 12 000 euros à 18 000 euros pour l'année de revenus 2025, et à 18 440 euros pour 2026 après indexation — fixé par la loi du 18 décembre 2025, avec effet rétroactif au 1er janvier 2025. Pour un flexi-jobbeur qui arrondit régulièrement ses fins de mois le week-end ou pendant la haute saison estivale, cela pose rarement problème en pratique, mais pour qui combine structurellement plusieurs flexi-jobs, il vaut la peine de garder l'œil sur le compteur.
Une exception spécifique s'applique aux pensionnés : celui qui a atteint l'âge légal de la pension avec une carrière complète de 45 ans échappe entièrement à ce plafond — il peut donc arrondir ses fins de mois sans limite et sans impôt. Les pensionnés anticipés relèvent quant à eux d'un sous-plafond propre, plus bas. C'est précisément le genre de détail à valider avec votre secrétariat social, car les conséquences d'une application erronée retombent sur vous en tant qu'employeur, pas uniquement sur le travailleur.
6. Contrat et Dimona : vos obligations administratives
Un flexi-job repose sur deux documents. D'abord une convention-cadre : un accord de base écrit que vous concluez une seule fois avec le flexi-jobbeur et qui fixe les conditions générales. Ensuite, pour chaque prestation effective, un contrat journalier — qui peut être verbal, mais qui doit toujours s'accompagner d'une déclaration Dimona obligatoire de type FLX, déposée avant le début de la prestation, avec l'heure exacte de début et de fin.
Cet ordre n'est pas facultatif. L'ONSS vérifie automatiquement la condition des 4/5 du travailleur au moment de cette déclaration Dimona — si vous la déposez trop tard, vous risquez non seulement une amende, mais vous manquez aussi le moment où le contrôle légal a lieu. Tout comme vous vous fiez en cuisine à la mise en place — tout réglé et visible en amont —, la même discipline s'applique ici : la déclaration se fait avant la prestation, jamais après.
7. Les contrôles : ce que cherchent les inspecteurs et les erreurs à éviter
L'horeca est depuis des années une valeur sûre des flash-contrôles de l'inspection sociale, avec des campagnes en juin 2023, juin 2024, avril 2025 — et de nouveau ce mois-ci, juillet 2026. En 2024, l'inspection a constaté au moins une infraction dans 54 % des établissements horeca contrôlés, le plus souvent autour du travail à temps partiel, des déclarations Dimona et du statut social des collaborateurs. Ce chiffre à lui seul justifie un regard critique sur votre propre pratique.
La méprise la plus coûteuse est celle-ci : sans enregistrement précis de l'heure de début et de fin, un flexi-jobbeur trouvé sur place lors d'un contrôle est légalement présumé être un travailleur ordinaire à temps plein, jusqu'à preuve du contraire apportée par vous. Cette seule présomption peut transformer un contrôle de routine en dossier coûteux. Outre cette règle centrale, voici les cinq erreurs qui reviennent le plus souvent :
- Utiliser les flexi-jobs comme noyau fixe. Les flexi-jobs sont conçus comme une capacité supplémentaire et fluctuante — pas comme un remplacement d'une fonction structurelle à temps plein ou à temps partiel. Les inspecteurs y sont particulièrement attentifs.
- Une déclaration Dimona FLX trop tardive. La déclaration doit être en ordre avant le début de la prestation, avec l'heure exacte de début et de fin — jamais « corrigée » après coup.
- Supposer que la condition des 4/5 reste valable en permanence. Elle est revérifiée chaque trimestre ; la situation actuelle de votre flexi-jobbeur ne garantit rien pour dans trois mois.
- Oublier de budgétiser la cotisation de 28 %. Qui n'intègre que le flexi-salaire dans le prix de revient sous-estime systématiquement le coût salarial réel.
- Ne conserver aucune trace écrite. Convention-cadre, contrat journalier et enregistrement des heures doivent former ensemble un dossier que vous pouvez présenter à tout moment.
Aucun de ces cinq points n'exige d'investissement coûteux — seulement de la discipline et un système qui enregistre automatiquement, plutôt que de devoir tout reconstituer de mémoire après coup.
Les flexi-jobs comme élément d'un mix de personnel intelligent
Les flexi-jobs ne résolvent pas une pénurie structurelle de personnel — pour cela, trouver du personnel de restaurant et le fidéliser reste le cœur de votre stratégie. Ce que les flexi-jobs font bien, en revanche, c'est combler le fossé entre une équipe fixe prévisible et les pics imprévisibles d'un vendredi soir, d'une terrasse ensoleillée ou de la période de Noël. Le secteur qui a inventé le flexi-job il y a onze ans connaît cette nuance mieux que quiconque.
Le défi pratique, c'est la planification du personnel : savoir quand vous avez besoin d'un flexi-jobbeur, qui est disponible, et comment l'intégrer sans accroc à côté de votre équipe fixe — sans qu'une déclaration Dimona oubliée ou une condition des 4/5 expirée ne vous prenne au dépourvu. Un planning du personnel qui traite les prestations flexi de façon aussi structurée que les shifts fixes, c'est la différence entre des flexi-jobs comme renfort pratique et des flexi-jobs comme source de stress administratif. Et n'oubliez pas : un flexi-jobbeur qui reçoit un généreux pourboire relève de la même politique de pourboires que le reste de votre équipe — une répartition équitable ne s'arrête pas au type de contrat.
La réforme d'aujourd'hui change le décor : presque tous les secteurs ont désormais accès à quelque chose que l'horeca connaît et affine depuis onze ans déjà. Ce n'est pas une menace pour votre établissement — c'est un rappel que vous, en tant que pionnier de ce système, avez aussi le plus à gagner d'une politique de flexi-jobs bien réglée : correctement calculée, correctement déclarée et correctement documentée.