Enamikul toitlustusettevõtete omanikel on varuplaan köögitulekahju, gripilaine ja kohale mitteilmuva tarnija jaoks — aga mitte ühtki plaani päevaks, mil nad ise enam restorani eest ei seisa.
Vestlus ei alga peaaegu kunagi plaanipäraselt. Poeg või tütar, kes pärast koolivaheaega küsib, kas nad võiksid "kunagi" koha üle võtta. Peakokk, kes pärast kaheteist aastat teenistust küsib, kas midagi oleks "võimalik". Perearst, kes pärast rutiinset läbivaatust ütleb lause, mis jääb kummitama. Sel hetkel saab selgeks, et su restoran vahetab kunagi omanikku — küsimus on vaid, kas selle üle otsustad sina või juhus.
Pereettevõtete uuringud on selles kummastavalt üksmeelsed: umbes seitse omanikku kümnest ütleb, et tahab ettevõtte järgmisele põlvkonnale üle anda, kuid tegelikult õnnestub see vaid kolmel kümnest. Mitte sellepärast, et järeltulija ei tahtnud, või et ettevõte polnud elujõuline — vaid sellepärast, et keegi ei pidanud seda vestlust õigel ajal.
Sellel blogil oleme varem kirjutanud toitlustusettevõtte ostmisest — ostja vaatenurgast, kes leiab ja võtab üle koha avatud turul. See artikkel käsitleb sama tehingu teist poolt: restorani, mida ei müüda, vaid antakse edasi — lapsele, peakokale, tegevjuhile, kes on aastaid juba kohapeal vedanud.
Ühelgi seitsmest allolevast küsimusest pole üht universaalselt õiget vastust. Küll aga on neil ühine joon: need on küsimused, mille enamik omanikke vahele jätab, kuni on juba hilja neile rahulikult vastata. Artikli lõpus arvutad kahe minutiga välja, kui kaugel sinu enda ettevõte juba on.
Miks see vestlus alati edasi lükkub
Restorani pidamine ei ole enamasti "lihtsalt töö". Enamikule omanikest on ettevõte kasvanud kokku sellega, kes nad on — nimi ukse kohal, püsikliendid, kes küsivad just neid, tunne, et kõik toimib, sest nad on kohal. Mõte järeltulijast ei tundu siis planeerimisena, vaid tunnistusena, et ühel päeval muutud üleliigseks. See pole praktiline probleem, mille lahendad tabeliga — see on identiteediküsimus, ja seda lükkab peaaegu igaüks pigem edasi kui käsile võtab.
Sellele lisandub teine põhjus: harva on olemas konkreetne tähtaeg. Üürilepingul on lõppkuupäev, laenul viimane makse — põlvkonnavahetusel pole midagi, mis sundiks täna alustama. Kuni see ühel päeval sunnib: pereettevõtete uuringud nimetavad omaniku surma või äkilist haigust põhjuseks peaaegu pooltele kõigist ebaõnnestunud üleandmistest. Mitte sellepärast, et järeltulijat polnud, vaid sellepärast, et hetkel, mil seda vaja läks, polnud plaani.
Ja pere sees on vestlus veel raskem, mitte lihtsam. Küsimus, kes ettevõtte üle võtab, tundub paljude vanemate jaoks nagu valimine laste vahel — vestlus, mida enamik peresid pigem väldib kui peab, kuni küsimus tuletab end ise meelde, hetkel, mil enam keegi rahulikult mõelda ei suuda.
Lõplik juhend Restorani Rahandus: 6 Numbrit, Mis Otsustavad Teie Kasumi Prime costist väärtuse hindamiseni: kõik, mida sinu numbrid ettevõtte kohta räägivad, ühes juhendis. Ava juhend7 küsimust
Iga allolev küsimus on otsus, mitte viktoriiniküsimus mõne tuntud eelarvamuse kohta. Vasta ausalt — kõigepealt iseendale ja lõpuks kõigile, keda see puudutab.
1. Kas su järeltulija tegelikult tahabki seda?
Kõige levinum viga pole see, et järeltulijat pole, vaid see, et üks lihtsalt eeldatakse. Poeg, kes teismelisena iga nädalavahetus kaasa aitas, saab peres vaikimisi "järeltulijaks" — ilma et keegi oleks kunagi otse küsinud, kas ta seda ise tahab, ja ilma et ta oleks kunagi öelnud "ei", lihtsalt sellepärast, et keegi ei küsinud seda kunagi valjusti.
Küsi seda sõna-sõnalt ja küsi seda rohkem kui üks kord. Keegi, kes kahekümnendal eluaastal vastas entusiastlikult "jah", võib kolmekümnendal — teistsuguse elu, oma karjääriga partneri, teiste prioriteetidega — anda hoopis teistsuguse vastuse. Järeltulija, kes tunneb end pigem kohustatuna kui valitud, annab selle kompromissi varem või hiljem edasi nii tiimile kui ettevõttele.
2. Kas see järeltulija suudaks ettevõtet juba täna sinuta käigus hoida?
Vahe on "oskab kokata" ja "oskab ettevõtet juhtida" vahel. Tegelik test pole see, kas järeltulija suudab teenindust vedada, kui sina jälgid, vaid kas ettevõte püsib jalgel nädalal, mil sind tõesti kohal pole — ei mingeid telefonikõnesid, ei mingeid "korraks läbi astumisi".
Käi need üle: kes helistab tarnijale, kui kala ei tule? Kes koostab graafiku, kui kaks inimest jäävad haigeks? Kes otsustab menüü hinnamuudatuse üle? Kes peab vestlust pangaga? Mida rohkem neist küsimustest suudad vastata ainult sina, seda suurem on risk — mitte sinule, vaid ettevõttele päeval, mil sind enam pole.
Tee kaasaskäimisest iseseisva juhtimiseni võtab kauem aega, kui enamik omanikke algul arvab. Nii jagunevad need aastad tavaliselt praktikas:
Pereettevõtete uuringud soovitavad täieliku üleandmise jaoks kolm kuni kümme aastat — nii jagunevad need aastad tavaliselt.
Iga ettevõte on erinev ja need etapid võivad kattuda või kesta kauem. Mis ei muutu: mida hiljem alustad, seda vähem neist sammudest jääb teadlikuks valikuks.
3. Mis on ettevõte praegu tegelikult väärt?
Põlvkonnavahetus ilma väärtuse hindamiseta on põlvkonnavahetus, mis põhineb tundel — ja tunded erinevad tugevasti omaniku vahel, kes on ettevõttes olnud kolmkümmend aastat, ja järeltulija vahel, kes alles alustab. Omanik näeb iga tunni väärtust, mis sisse pandi; järeltulija näeb enamasti võlga ja riski, mille ta üle võtab.
Objektiivne väärtuse hindamine — näiteks meie restorani väärtuse hindamise tööriistaga — annab mõlemale poolele sama lähtepunkti. See arv ei pea olema lõplik üleandmishind (pere sees toimuv üleandmine jõuab tihti madalama summani kui müük võõrale ja see pole probleem, kuni kõik seda teadlikult valivad) — aga see hoiab ära, et läbirääkimised jooksevad kinni erinevusel, mida keegi kunagi valjusti ei nimetanud.
4. Kuidas kohtled last, kes ettevõtet ei taha?
Kui lapsi on mitu ja ettevõtte võtab üle vaid üks, tekib automaatselt tasakaalutus: üks laps pärib toimiva ettevõtte koos tulevikuväärtusega, teised pärivad — mida? Selle küsimuse vastuseta jätmine on kiireim viis, kuidas pere lõheneb millegi pärast, mis alguses sündis parimatest kavatsustest.
Universaalselt õiget vastust pole (kompenseerimine muu varaga, pikem väljamaksetähtaeg järeltulijale, või teadlikult ebavõrdse jaotuse valimine, mida valjusti selgitad) — aga on olemas üks vale vastus: mitte midagi öelda ja loota, et see laheneb iseenesest. Pane kirjalikult paika, kes mida saab ja miks, ning aruta seda kõigi lastega koos, mitte ükshaaval.
5. Millest sa üleandmise järel elad?
Põlvkonnavahetus ei puuduta ainult seda, kes ettevõtte üle võtab, vaid ka seda, mis juhtub sinuga. Kes kolmkümmend aastat ammutas oma sissetuleku, sotsiaalse elu ja identiteedi samast ettevõttest, kaotab üleandmisel rohkem kui lihtsalt sissetulekuallika.
Arvuta konkreetselt välja — näiteks meie rahavoo prognoosi tööriistaga — mida sul pärast üleandmist vaja läheb ja kuidas see kaetakse: annuiteet müügihinnast, osaajaline nõustajaroll, aastaid kogunenud pensionisääst. Omanik, kes tunneb end rahaliselt ebakindlalt, hoiab teadmatagi ohjad kauem enda käes, kui see järeltulijale hea on.
6. Kes aitab sul üles ehitada õigus- ja maksustruktuuri?
Kinke- ja pärandimaks, ettevõtlusvormid ning ärikinnisvara käsitlus erinevad riigiti tugevasti ja mõnikord isegi sama riigi piirkonniti. See artikkel ei saa sind nende reeglitega täita — ja iga juhend, mis seda lubab, tasub kahtluse alla seada.
Mida saame öelda: alusta seda vestlust raamatupidaja või notariga hästi enne üleandmist, mitte pärast. Struktuur, mida tuleb hiljem parandada, maksab peaaegu alati rohkem — nii rahas kui ajas — kui struktuur, mis ehitati korralikult juba ette.
7. Mis saab, kui ühtegi järeltulijat ei ilmu?
Mitte igal ettevõttel pole järeltulijat ootel, ja see pole läbikukkumine — see on stsenaarium, mis vajab samamoodi plaani. Valikud: müü avatud turul (vaata meie artiklit toitlustusettevõtte ostmisest, seekord ostja vaatenurgast), palka väline tegevjuht, kes ettevõtet juhib, kui sina jääd omanikuks, või vali teadlikult ettevõte sulgeda enda tingimustel, mitte olude sunnil.
Halvim stsenaarium pole "ei ole järeltulijat" — see on ühegi neist kolmest valikust tegemata jätmine ja otsuse jätmine hädaolukorra teha. Kui teravalt langeb eduka üleandmise tõenäosus, kui ettevõte põlvkonda vahetab, näitab järgnev:
Sageli tsiteeritud pereettevõtete uuringud näitavad järsku langust, kui ettevõte põlvkonda vahetab:
USA ja ELi pereettevõtete kohta käivad arvud (vaata allikaid seotud artiklitest), sageli tsiteeritud, kuid harva sellise täpsusega, mida kümnendikud lubavad — loe neid suurusjärguna, mitte sinu ettevõtte täpse ennustusena.
Arvuta oma põlvkonnavahetuse valmiduse skoor
Ühtegi numbrit, mis suudaks põlvkonnavahetuse valmiduse ühte arvu mahutada, pole olemas — aga aus hinnang on parem kui mitte ükski. Allolev arvutustööriist annab hinde kuuele tegurile ja osutab nõrgimale lülile: mitte "tööta kõike", vaid see üks asi, mis täna kõige rohkem vahet teeks.
Sisesta, mis sinu ettevõtte kohta praegu paika peab. Alguspunkti näide on realistlik keskmine olukord: järeltulija, kes "võib-olla" tahab, kaks kuuest põhioskusest juba käes, ei mingit hiljutist väärtuse hindamist ja veel puudub õiguslik plaan.
Arvuta oma põlvkonnavahetuse valmiduse skoor
Kuus tegurit, üks skoor nullist sajani — ja nõrgim lüli, mis täna kõige rohkem vahet teeks.
—
100 punktist
—
See skoor on abivahend vestluse alustamiseks, mitte õigus- ega maksunõuanne. Miski, mis siia sisestad, ei lahku su seadmest.
Madal skoor pole hinnang — enamik omanikke, kes seda esimest korda täidavad, ei jõua "üleandmiseks valmis" tulemuseni. See on lähtepunkt: arv, millele tahad aasta pärast tagasi vaadata ja näha, et see on tõusnud.
Täida tööriist uuesti pärast igat vestlust, mille pead — järeltulijaga, raamatupidajaga, teiste lastega. Iga küsimus, millele vastad ausalt, on üks vähem asju, mis sind ootamatult tabab hetkel, mil sul on kõige vähem valikuvõimalusi.
Mida teha sel kuul, sel aastal ja enne kui midagi alla kirjutad
Põlvkonnavahetust ei planeeri ühe nädalavahetusega. Jaga see kolmele ajahorisondile:
Sel kuul — küsi see valjusti
- Küsi oma kandidaat-järeltulijalt sõna-sõnalt — ja võta vastu aus "ei" või "mitte veel".
- Käi läbi küsimuse 2 nimekiri: milliseid ülesandeid saad täna teha ainult sina?
- Räägi oma partneriga (ja vajadusel kõigi lastega koos), kes mida teab ja kes mida ootab.
Sel aastal — alusta üleandmist
- Lase ettevõte objektiivselt väärtust hinnata, isegi kui üleandmiseni on veel aastaid aega.
- Alusta järk-järgult ülesannete üleandmist järeltulijale — alustades ülesandest, millest sul on kõige raskem loobuda.
- Lepi kokku esimene kohtumine raamatupidaja või notariga, kellel on kogemus ettevõtte üleandmisega.
Enne kui midagi alla kirjutad — pane see kirja
- Pane kirjalikult paika, kuidas kompenseeritakse lapsi, kes ettevõtet üle ei võta.
- Arvuta välja, mida sul pärast üleandmist elamiseks vaja läheb — ja kontrolli seda selle vastu, mida ettevõte tegelikult kanda suudab.
- Lase kogu struktuur üle vaadata kellelgi, kellel pole isiklikku huvi kiire tehingu vastu.
Vestlus, mis ise kunagi ei alga
Ükski omanik ei taha meeleldi planeerida päeva jaoks, mil ettevõte enam nende ümber ei keerle. Aga alternatiiv — oodata, kuni küsimus end kiiruga esitab — on täpselt see stsenaarium, milles enamik põlvkonnavahetusi ebaõnnestub.
Hea uudis: ükski seitsmest ülalpool toodud küsimusest ei nõua otsust täna. Need nõuavad vestlust — järeltulijaga, perega, inimestega, keda usaldad arvu ausalt vaatama.
Alusta küsimusest, mis on kõige kauem ootel olnud. Ülejäänu tuleb iseenesest.