Guion de Entrevista de Personal
Dos preguntas: para qué puesto contratas y cuántos minutos dura de verdad la entrevista. La herramienta ordena las competencias por las que se contrata ese puesto, coloca las preguntas que caben en tu tiempo, te dice cómo reconocer una buena respuesta — y nombra las competencias que hoy no vas a alcanzar y que tendrás que mirar en la jornada de prueba.
Cómo funciona
- 1
Elige el puesto
Sala, runner, recepción, barra, cocinero, jefe de cocina, office o encargado. Cada puesto se contrata por cosas distintas: a un friegaplatos no se le contrata por olfato comercial, a un barman sí por honestidad. El orden de las competencias cambia con él.
- 2
Di cuántos minutos tienes
Con honestidad, no con optimismo. Cinco se van en la acogida y en sus propias preguntas, y una pregunta de comportamiento con repregunta cuesta de cuatro a cinco. Veinte minutos son tres competencias, no ocho.
- 3
Haz la entrevista y puntúa sobre la marcha
Mismas preguntas, mismo orden, misma escala con cada candidato — si no, después no podrás ponerlos uno al lado del otro, que es lo único que te da una entrevista estructurada. Puntúa durante la conversación, no por la noche.
- 4
Lleva el resto a la jornada de prueba
Lo que la entrevista no alcanzó, y todo lo que puntuaste 1 o 2, aparece al final de la hoja con lo que hay que observar. Eso convierte la jornada de prueba en una prueba y no en una tarde de trabajo gratis.
Qué hace estructurada una entrevista
No las preguntas. Cuatro reglas separan una entrevista de la que aprendes algo de una charla de la que solo recuerdas si alguien te cayó bien.
Las mismas preguntas, siempre
Dos candidatos a los que se preguntó cosas distintas no se pueden comparar; comparas tu humor del martes con el del jueves. Es el único punto en el que la investigación es unánime.
Pregunta qué pasó, no qué haría
«¿Qué harías si un cliente se queja?» mide lo bien que alguien adivina lo que quieres oír. «Cuéntame la última vez que un cliente se quejó» mide lo que pasó de verdad — y la repregunta hace el trabajo.
Puntúa con anclajes, no con una sensación
Cuatro puntos con una descripción debajo. Un 3 no es «bien», es «un ejemplo concreto con un final concreto». Sin anclaje todo el mundo puntúa un punto más alto al candidato simpático.
Escribe antes de hablarlo
Quien primero comenta y luego puntúa, puntúa la opinión del que habla más alto. Cada persona presente rellena su propia hoja; solo después las ponéis juntas.
Lo que no puedes preguntar — y qué preguntar en su lugar
Una entrevista en la UE no puede seleccionar por edad, situación familiar o embarazo, origen, religión, discapacidad o salud. En hostelería casi nunca ocurre a propósito y casi siempre por accidente. Cada pregunta de abajo tiene una versión que te dice lo mismo y sí está permitida.
| No preguntar | Pregunta en su lugar |
|---|---|
| ¿Cuántos años tienes? | ¿Cumples el requisito de edad para servir alcohol aquí? |
| ¿Tienes hijos? ¿Podrás con los fines de semana? | ¿Puedes cubrir el cuadrante que aparece en la oferta? |
| ¿De dónde eres originalmente? | ¿En qué idiomas puedes atender a un cliente? |
| ¿Cuál es tu religión? | ¿Estás disponible los días y festivos que aparecen en la oferta? |
| ¿Tienes problemas de salud? ¿Algo de espalda? | Este puesto exige cargar cajas de unos 15 kg. ¿Puedes hacerlo, con adaptaciones si las necesitas? |
| ¿Cuánto ganas ahora? | Esta es la banda salarial del puesto. ¿Te encaja? |
Las diez competencias, y qué significan aquí
Estrechas y ligadas al puesto, no los grandes factores de personalidad: un restaurante contrata a alguien para un puesto concreto, y ahí las competencias estrechas predicen mejor que una puntuación general.
- Fiabilidad
- Se presenta, puntual, también el sábado después de una mala semana — y llama él mismo cuando de verdad no puede. La cualidad más subestimada del sector y la razón por la que se marcha la mayoría.
- Ritmo bajo presión
- Sigue trabajando y decidiendo cuando cuelgan veinte comandas a la vez, en lugar de moverse más rápido sin terminar nada.
- Olfato con el cliente
- Nota en una mesa qué va mal antes de que se diga nada, y dice lo correcto cuando se dice igualmente.
- Trabajo en equipo
- Ve trabajo que no es suyo y lo coge, y avisa a los compañeros de en qué está.
- Higiene
- Hace las cosas que nadie controla: manos, fechas, la cámara, el trapo con el que limpia.
- Honestidad
- Trata la caja, el género y las propinas como si alguien mirara, también cuando no mira nadie. En un negocio lleno de efectivo y género abierto, el mayor punto ciego posible.
- Oficio
- Sabe hacer el oficio que ponía en la oferta, y conoce su propio límite.
- Capacidad de aprender
- Acepta una corrección sin defenderse, y la segunda vez lo hace distinto.
- Tomar el mando
- Toma una decisión cuando hay que tomarla, y la sostiene hasta que acaba el servicio.
- Olfato comercial
- Ve que una recomendación es dinero: ofrece por iniciativa propia y sabe lo que ofrece.
Preguntas frecuentes
¿Esta herramienta es gratis?
Sí, totalmente gratis, sin cuenta y sin instalar nada. Rellenas la hoja e imprimes directamente desde el navegador; nada de lo que escribes sale de tu dispositivo.
¿Por qué no me da simplemente todas las preguntas?
Porque no puedes hacerlas todas. Una pregunta de comportamiento con repregunta cuesta de cuatro a cinco minutos, así que una entrevista de veinte cubre tres. Una lista de veinte preguntas miente sobre lo que cabe en tu cuarto de hora — y el resultado es que a mitad empiezas a correr y la última pregunta se queda en la superficie.
¿Por qué un solo 1 detiene a un candidato?
Porque una media es exactamente el instrumento que entierra una debilidad fatal. Quien habla bien, va rápido y puntúa bien en seis cosas pero saca un 1 en fiabilidad sale estupendamente en la media — y tres semanas después ya no está en el pase. Cada puesto lleva de una a tres competencias donde un 1 detiene la contratación, diga lo que diga el total.
¿Puedo preguntar por antecedentes, salud o situación familiar?
Eso varía según el país y el puesto, y esta hoja no lo resuelve. Lo que sí vale en todas partes: no puedes seleccionar por edad, situación familiar o embarazo, origen, religión, discapacidad o salud. La tabla de arriba pone al lado de cada una de esas preguntas la versión permitida.
¿Esto sustituye a la jornada de prueba?
No, y está construido precisamente alrededor de ella. Lo que la entrevista no alcanza — y todo lo que puntuaste 1 o 2 — aparece al final de la hoja como la lista que miras en la jornada de prueba. La entrevista decide de qué va la jornada de prueba; sin eso, la jornada de prueba es una tarde acompañando a alguien tras la cual nadie anotó nada.
Esto es un documento interno, no derecho laboral. Lo que puedes preguntar en una entrevista, lo que debes registrar y cuánto tiempo puedes conservar una candidatura varía según el país y el convenio colectivo — eso va en tus propios procedimientos y contratos, no en esta hoja.