Guião de Entrevista de Pessoal
Duas perguntas: para que função está a contratar, e quantos minutos dura mesmo a entrevista? A ferramenta ordena as competências pelas quais essa função se contrata, coloca lá as perguntas que cabem no seu tempo, diz-lhe como reconhecer uma boa resposta — e nomeia as competências que hoje não vai alcançar e que terá de observar no dia de experiência.
Como funciona
- 1
Escolha a função
Sala, runner, receção, bar, cozinheiro, chefe de cozinha, copa ou responsável de sala. Cada função contrata-se por coisas diferentes: um copeiro não se contrata por faro comercial, um barman contrata-se por honestidade. A ordem das competências muda com ela.
- 2
Diga quantos minutos tem
Com honestidade, não com esperança. Cinco vão para o acolhimento e para as perguntas dele, e uma pergunta comportamental com seguimento custa quatro a cinco. Vinte minutos são três competências, não oito.
- 3
Faça a entrevista e pontue logo
Mesmas perguntas, mesma ordem, mesma escala com cada candidato — senão não os consegue pôr lado a lado depois, e é isso a única coisa que uma entrevista estruturada lhe dá. Pontue durante a conversa, não à noite.
- 4
Leve o resto para o dia de experiência
O que a entrevista não alcançou, e tudo o que pontuou com 1 ou 2, fica no fundo da folha com aquilo em que reparar. É isso que faz do dia de experiência um teste e não uma tarde de trabalho grátis.
O que torna uma entrevista estruturada
Não são as perguntas. Quatro regras separam uma entrevista de que aprende alguma coisa de uma conversa de que só retém se gostou da pessoa.
As mesmas perguntas, sempre
Dois candidatos a quem se perguntou coisas diferentes não se comparam; compara-se o seu humor de terça com o de quinta. É o único ponto em que a investigação é unânime.
Pergunte o que aconteceu, não o que fariam
«O que faria se um cliente se queixasse» mede o quão bem alguém adivinha o que quer ouvir. «Conte-me a última vez que um cliente se queixou» mede o que aconteceu de facto — e é o seguimento que faz o trabalho.
Pontue com âncoras, não com uma sensação
Quatro pontos, cada um com uma descrição. Um 3 não é «bom», é «um exemplo concreto com um desfecho concreto». Sem âncora, toda a gente dá mais um ponto ao candidato simpático.
Escreva antes de falar sobre isso
Quem discute primeiro e pontua depois pontua a opinião de quem fala mais alto. Cada pessoa presente preenche a sua própria folha; só depois as põem lado a lado.
O que não pode perguntar — e o que perguntar em vez disso
Uma entrevista na UE não pode selecionar por idade, situação familiar ou gravidez, origem, religião, deficiência ou saúde. Na restauração isso raramente acontece de propósito e quase sempre por distração. Cada pergunta abaixo tem uma versão que lhe diz o mesmo e é permitida.
| Não perguntar | Pergunte em vez disso |
|---|---|
| Que idade tem? | Cumpre o requisito de idade para servir álcool aqui? |
| Tem filhos? Os fins de semana dão então? | Consegue cumprir a escala que está no anúncio? |
| De onde é originalmente? | Em que línguas consegue atender um cliente? |
| Qual é a sua religião? | Está disponível nos dias e feriados indicados no anúncio? |
| Tem problemas de saúde? Alguma coisa nas costas? | Esta função exige levantar caixas de cerca de 15 kg. Consegue fazê-lo, com adaptações se precisar? |
| Quanto ganha atualmente? | Esta é a faixa salarial desta função. Serve-lhe? |
As dez competências, e o que significam aqui
Estreitas e ligadas à função, e não os grandes fatores de personalidade: um restaurante contrata alguém para uma função concreta, e aí as competências estreitas preveem melhor do que uma pontuação geral.
- Fiabilidade
- Aparece, à hora, incluindo no sábado a seguir a uma semana má — e telefona ele próprio quando de facto não consegue. A qualidade mais subestimada do ofício e a razão pela qual a maioria sai.
- Ritmo sob pressão
- Continua a trabalhar e a decidir quando estão vinte comandas penduradas ao mesmo tempo, em vez de se mexer mais depressa sem terminar nada.
- Sensibilidade ao cliente
- Repara numa mesa no que está errado antes de ser dito, e diz o que é preciso quando é dito na mesma.
- Trabalho em equipa
- Vê trabalho que não é dele e agarra-o, e diz aos colegas em que está.
- Higiene
- Faz as coisas que ninguém controla: mãos, datas, a câmara, o pano com que limpa.
- Honestidade
- Trata a caixa, o stock e as gorjetas como se alguém estivesse a ver, incluindo quando não está ninguém. Num negócio cheio de dinheiro vivo e stock aberto, o maior ponto cego possível.
- Ofício
- Sabe fazer o ofício que estava no anúncio, e conhece o seu próprio limite.
- Capacidade de aprender
- Aceita uma correção sem se defender, e à segunda faz diferente.
- Assumir o comando
- Toma uma decisão quando tem de ser tomada, e mantém-na até ao fim do serviço.
- Faro comercial
- Vê que uma recomendação é dinheiro: propõe por iniciativa própria e sabe o que está a propor.
Perguntas frequentes
Esta ferramenta é gratuita?
Sim, totalmente gratuita, sem conta e sem instalação. Preenche a folha e imprime diretamente do navegador; nada do que escreve sai do seu dispositivo.
Porque não me dão simplesmente todas as perguntas?
Porque não as consegue fazer todas. Uma pergunta comportamental com seguimento custa quatro a cinco minutos, por isso uma entrevista de vinte cobre três. Uma lista de vinte perguntas mente sobre o que cabe no seu quarto de hora — e o resultado é que a meio começa a apressar-se e a última pergunta fica à superfície.
Porque é que um único 1 trava um candidato?
Porque uma média é precisamente o instrumento que enterra uma fraqueza fatal. Quem fala bem, é rápido e pontua bem em seis pontos mas tem 1 em fiabilidade sai muito bem numa média — e três semanas depois já não está no passe. Cada função carrega uma a três competências em que um 1 trava a contratação, diga o que disser o total.
Posso perguntar sobre registo criminal, saúde ou situação familiar?
Isso varia por país e por função, e esta folha não o resolve. O que vale em todo o lado: não pode selecionar por idade, situação familiar ou gravidez, origem, religião, deficiência ou saúde. A tabela acima põe ao lado de cada uma dessas perguntas a versão permitida.
Isto substitui o dia de experiência?
Não, e está construído à volta dele. O que a entrevista não alcança — e tudo o que pontuou com 1 ou 2 — fica no fundo da folha como a lista que observa no dia de experiência. A entrevista decide sobre o que é o dia de experiência; sem isso, é uma tarde a acompanhar alguém depois da qual ninguém escreveu nada.
Isto é um documento interno, não é direito do trabalho. O que pode perguntar numa entrevista, o que tem de registar e quanto tempo pode guardar uma candidatura varia por país e por convenção coletiva — isso vai nos seus próprios procedimentos e contratos, não nesta folha.