In dit artikel
De Europese loontransparantierichtlijn ((EU) 2023/970) verplicht elke werkgever binnen de EU — ook een keuken van drie man die voor het eerst een kok aanwerft — om een loonvork of een aanvangsloon te vermelden in een vacature, en verbiedt om een kandidaat te vragen wat die in zijn vorige job verdiende.
De richtlijn dateert van 2023 en kreeg lidstaten twee jaar om ze om te zetten in nationale wetgeving. Die termijn liep af op 7 juni 2026 — dat is intussen ruim twee maanden geleden, en de Europese Commissie heeft laten weten dat er geen verlenging komt. Toch heeft op het moment van schrijven het overgrote deel van de lidstaten die deadline niet gehaald: een handvol landen, waaronder Slowakije, Italië, Litouwen en Malta, hebben de richtlijn volledig omgezet; België, Ierland en Polen deden dat gedeeltelijk; de meeste andere lidstaten zitten nog bij een ontwerptekst of hebben nog niets gepubliceerd.
Wat bijna elk artikel over deze richtlijn je vertelt, is dat de zwaarste verplichting — een jaarlijks of driejaarlijks rapport over de loonkloof tussen mannen en vrouwen — pas geldt vanaf 100 werknemers, en zelfs dan pas vanaf 2027 of 2031. Dat is correct, en het is ook precies waarom zoveel eigenaars van een zelfstandige zaak dit dossier dichtklappen na de eerste paragraaf. Het probleem is dat twee heel andere verplichtingen — geen vraag meer naar het vorige loon, en een loonvork in je vacaturetekst — gelden voor élke werkgever, vanaf de eerste werknemer, onafhankelijk van of jouw land de omzetting al rond heeft.
Deze gids loopt de zeven cijfers achter de richtlijn één voor één af, in de volgorde waarin ze je zaak raken: eerst wat vanaf morgen al bindend is, ongeacht je grootte, dan wat pas relevant wordt zodra je zaak groeit. Onderaan zet je je eigen vacature naast een kleine checker die meteen zegt waar je staat.
Dit artikel beschrijft een Europese richtlijn, geen juridisch advies. De omzetting verschilt van land tot land en is medio 2026 nog volop in beweging — controleer de precieze bewoording van de omzettingswet in jouw land, of vraag het na bij een jurist of je sociaal secretariaat, net zoals je dat al zou doen voor de regels rond flexi-jobs.
Waarom je dacht dat dit je nog niet aanging
De reden dat elke nieuwsbrief over deze richtlijn met de loonkloofrapportering opent, is niet dat die het belangrijkst is voor de meeste werkgevers. Het is dat ze het makkelijkst uit te leggen valt: één duidelijke drempel, één duidelijk percentage, en een verhaal over grote bedrijven dat goed leest. Een verplichting die vanaf de eerste werknemer geldt, zonder drempel en zonder uitzondering voor kleine zaken, is minder spectaculair om over te schrijven — maar het is de verplichting die vanaf vandaag je eerstvolgende sollicitatiegesprek verandert.
Het onderscheid is eenvoudig zodra je het eenmaal ziet. De richtlijn kent twee families van regels. De eerste familie gaat over hoe je aanwerft: wat je in een vacature moet zetten, en wat je een kandidaat niet meer mag vragen. Die regels kennen geen ondergrens — ze zijn er vanaf werknemer nummer één. De tweede familie gaat over hoe je rapporteert over de loonkloof binnen je bestaande team, en daar geldt wél een drempel, plus een tijdslijn die pas in 2027 begint te lopen.
Voor een zelfstandige horecazaak van drie tot dertig man betekent dat concreet: de rapporteringsverplichting is voor jou vrijwel zeker nooit aan de orde. Maar de twee aanwervingsregels zijn dat vandaag al, bij je eerstvolgende vacature — en dat is precies het stuk dat de meeste samenvattingen overslaan.
De 7 cijfers, en wat elk ervan voor jouw zaak betekent
De eerste drie cijfers gelden voor elke werkgever, hoe klein ook, en zijn vandaag al bindend. De volgende vier worden pas relevant zodra je zaak flink groeit — voor de meeste lezers van deze pagina is dat een theoretisch scenario, maar het is nuttig om te weten waar de lat precies ligt.
1. 7 juni 2026
Dat is de datum waarop elke EU-lidstaat de richtlijn omgezet had moeten hebben in eigen wetgeving — twee jaar na de officiële inwerkingtreding in 2023. De Europese Commissie heeft bevestigd dat er geen extra uitstel komt, en kan bij aanhoudende vertraging een inbreukprocedure opstarten tegen een lidstaat.
Toch is het beeld op het terrein, medio 2026, een lappendeken. Slowakije, Italië, Litouwen en Malta hebben de richtlijn intussen volledig in nationale wetgeving gegoten. België, Ierland en Polen hebben delen ervan omgezet — vaak net de aanwervingsregels, omdat die het makkelijkst apart te wetgeven zijn. De meeste andere lidstaten zitten nog bij een ontwerptekst in het parlement, of hebben op het moment van schrijven nog niets gepubliceerd.
Dat vertraagt niets aan wat hierna volgt. Een richtlijn verplicht in de eerste plaats de lidstaat, niet rechtstreeks de werkgever — maar zodra een land de omzetting rond heeft, geldt die nationale wet onmiddellijk, met terugwerkende kracht tot de deadline in een aantal landen. En een deel van de lidstaten heeft, zoals hierboven, al iets in voege. Wacht dus niet op een aankondiging in je eigen krant: check de status in jouw land, en ga er intussen van uit dat de twee regels hieronder al gelden.
De deadline is voorbij, de omzetting niet. Maar twee regels wachten niet op je land.
"Gedeeltelijk" betekent meestal precies de twee aanwervingsregels hierboven — die zijn het makkelijkst om apart om te zetten, en het eerst in voege.
2. 0 werknemers
Dit is het cijfer dat het hele dossier anders doet lezen. De loonkloofrapportering — waar bijna elk artikel over deze richtlijn mee opent — kent een drempel van 100 werknemers. De twee aanwervingsregels kennen géén drempel. Ze gelden vanaf je allereerste medewerker, of je nu een eenmanszaak bent die voor het eerst een kok aanwerft of een keten met tien vestigingen.
Dat is geen slordigheid in de tekst van de richtlijn, het is de bedoeling. De Europese wetgever wilde de loonkloof aanpakken op het moment waarop ze ontstaat — bij de aanwerving, wanneer een loon voor het eerst wordt afgesproken — in plaats van pas achteraf te meten hoe scheef die verdeling is gegroeid. Een rapporteringsplicht heeft pas zin bij een team groot genoeg om statistisch iets te zeggen; een regel over wat je in een vacature zet en wat je een kandidaat vraagt, werkt net zo goed bij één als bij duizend werknemers.
Concreet: een keuken van drie man die voor het eerst een tweede kok zoekt, valt volledig binnen het toepassingsgebied van de twee regels hieronder. Er is geen ondergrens waaronder je zaak te klein is om ze te moeten volgen — en ben je zelf op zoek naar die eerste of tweede aanwerving, dan verandert deze richtlijn niets aan de uitdaging die ons artikel over horecapersoneel vinden beschrijft, enkel aan wat je in de vacaturetekst mag zetten.
3. 0 vragen over het vorige loon
Dat is het aantal vragen dat je vanaf nu nog mag stellen over wat een kandidaat in zijn of haar vorige job verdiende, of nu verdient. De richtlijn verbiedt die vraag ronduit, in elke vorm: niet rechtstreeks aan de kandidaat, niet via een vorige werkgever, en niet via een referentiecheck die eigenlijk om hetzelfde vraagt.
De reden is dat een vorig loon vaak zelf al het resultaat is van een loonkloof, en dat wie daarop verder onderhandelt die kloof gewoon doorgeeft aan de volgende werkgever. In plaats daarvan draait de verplichting om, en ligt de bal bij jou: je moet het aanvangsloon of een loonvork vermelden in de vacature zelf, óf ten minste vóór het eerste gesprek aan de kandidaat meedelen. Wat je niet meer mag doen, is wachten tot de kandidaat zijn huidige loon prijsgeeft en van daaruit onderhandelen.
In de praktijk is dit de makkelijkste van de zeven regels om vandaag al na te leven: schrap de vraag naar het vorige loon uit je sollicitatieformulier en je interviewvragen, en zet in de plaats daarvan een cijfer of een vork in je volgende vacaturetekst. Onze vacaturetool bouwt precies daarrond: het loon is de hefboom die het meest reacties oplevert, en een vork vermelden is niet langer alleen goede raad — het is nu de wettelijke lijn.
4. 2 maanden
Dit cijfer gaat niet over kandidaten maar over je huidige team. Artikel 7 van de richtlijn geeft elke werknemer het recht om schriftelijk te vragen wat collega's in gelijkwaardig werk gemiddeld verdienen, opgesplitst per geslacht. Vanaf het moment dat die vraag formeel binnenkomt, heb je twee maanden om te antwoorden.
Dat recht staat los van de rapporteringsdrempel van 100 werknemers hierboven — het geldt voor elke werkgever, precies zoals de aanwervingsregels. Het verschil is dat het hier niet om een vacature gaat, maar om een bestaande medewerker die transparantie opeist over wat de rest van het team verdient voor gelijkwaardig werk.
Voor een kleine zaak is dit vandaag het minst waarschijnlijke scenario van de drie universele regels — maar het is wel het scenario waarvoor je het minst voorbereid bent als het zich voordoet. Een loonstructuur die je kan uitleggen aan de hand van functie, anciënniteit en verantwoordelijkheid, vastgelegd vóór er ooit iemand naar vraagt, is de enige voorbereiding die telt.
5. 100 werknemers
Dit is de drempel waaronder de loonkloofrapportering — de verplichting waar de meeste berichtgeving over deze richtlijn zich op focust — helemaal niet van toepassing is. Zit je onder de honderd, dan hoef je op dit moment geen enkel loonkloofrapport op te stellen of te publiceren, punt.
Kom je er wel boven, dan loopt de tijdslijn verder in drie schijven. Tussen 100 en 149 werknemers moet je pas vanaf juni 2031 voor het eerst rapporteren, en dat daarna om de drie jaar. Tussen 150 en 249 werknemers begint die verplichting eerder, vanaf juni 2027, ook om de drie jaar. Vanaf 250 werknemers rapporteer je jaarlijks, eveneens vanaf juni 2027.
Voor het overgrote deel van de zelfstandige horeca in Europa — van een enkele zaak tot een keten van enkele vestigingen — is dit goed nieuws dat zelden expliciet gezegd wordt: de rapporteringsplicht is een theoretisch scenario dat je waarschijnlijk nooit zal raken. De twee regels uit stap 2 en 3 hierboven zijn wat vandaag telt.
Vier treden, oplopend in personeelsgrootte. De meeste zelfstandige zaken staan op de onderste.
Sta je onderaan de trap? Dan zijn stap 2 en 3 hierboven je hele huiswerk. De rest van deze pagina is goed om te kennen, niet om vandaag al voor te plannen.
6. 5%
Dit cijfer speelt pas een rol nadat een werkgever al boven de rapporteringsdrempel van 100 werknemers zit én daadwerkelijk gerapporteerd heeft. Blijkt uit dat rapport een onverklaarde loonkloof van 5% of meer tussen mannen en vrouwen in dezelfde functiecategorie of in werk van gelijke waarde, dan is een objectieve, geslachtsneutrale verklaring vereist — kan de werkgever die niet geven, dan volgt een verplichte gezamenlijke loonevaluatie, samen met de werknemersvertegenwoordiging.
Dat maakt dit het meest theoretische cijfer van de zeven voor het publiek van deze pagina: het vereist eerst een rapporteringsplicht die zelf al een drempel van 100 werknemers kent. Een keuken, een café of een bistro die daar nooit bij in de buurt komt, zal dit mechanisme nooit in werking zien treden.
Toch is de onderliggende logica de moeite waard om nu al toe te passen, drempel of niet: kan je zelf uitleggen waarom twee mensen in dezelfde functie een verschillend loon hebben — ervaring, uren, verantwoordelijkheid — dan sta je sterker in élk gesprek over loon, van een sollicitatie tot een loonoverleg, lang voor er ooit een percentage aan te pas komt.
7. 1 collega
Dit is het cijfer dat het meest onderschat wordt door kleine werkgevers, omdat het — anders dan de rapporteringsdrempel — niet gekoppeld is aan personeelsgrootte. Artikel 18 van de richtlijn regelt de bewijslast in een loondiscriminatiegeschil, en die regel keert helemaal om wat je gewend bent: één collega van het andere geslacht die voor werk van gelijke waarde meer verdient, volstaat om de bewijslast te verschuiven van de werknemer naar jou als werkgever.
Normaal moet wie een discriminatieklacht indient, bewijzen dat er discriminatie is. Onder deze richtlijn is het net andersom zodra er één zichtbaar loonverschil ligt: dan moet jij aantonen dat het verschil objectief verklaarbaar is — door functie, ervaring, uren of verantwoordelijkheid — en niet door geslacht.
Dit geldt voor elke werkgever, van dag één, bij het minste geschil — niet pas vanaf 100 werknemers. De enige verdediging die werkt, is een loonlogica die je vandaag al kan opschrijven en uitleggen, niet een verklaring die je achteraf verzint zodra het geschil er al is. Een personeelshandboek waarin je loonbeleid vastligt, is precies het soort document dat dit gesprek vooraf beslecht.
Check je eerstvolgende vacature
Vul in hoeveel mensen je zaak telt, of je conceptvacature al een loonvork vermeldt, en of je van plan was naar het vorige loon te vragen. Alles rekent in je eigen browser — er wordt niets verstuurd of bewaard.
De checker toont eerst of je de twee universele regels volgt, en daarna waar je staat op de rapporteringsladder — meestal een geruststelling, geen extra werklast.
Loontransparantie-check
3 vragen, meteen een antwoord.
—
—
—
—
—
—
Deze checker beschrijft de kern van de richtlijn, geen volledige juridische analyse. De precieze omzetting verschilt per land — controleer je eigen nationale wetgeving of vraag het na bij een jurist.
Merk op dat de eerste twee regels van de checker nooit afhangen van het aantal werknemers dat je invult — dat veld verandert alleen het onderste blok, over de rapporteringsladder. Dat is precies het punt van dit hele artikel: de twee regels die vandaag al bindend zijn, zijn onafhankelijk van je grootte, en de regels die wél van je grootte afhangen, raken de meeste lezers van deze pagina hoogstwaarschijnlijk nooit.
Verander gerust het aantal werknemers om te zien vanaf welke drempel het onderste blok verspringt — de meeste zelfstandige zaken zullen zien dat er, ook bij fikse groei, weinig verandert.
Wat je deze week, deze maand en dit kwartaal doet
Zeven cijfers tegelijk verwerken hoeft niet. Deze volgorde dekt wat vandaag al telt, en laat de rest liggen tot het ooit relevant wordt.
Deze week — je eerstvolgende vacature
- Schrap elke vraag naar het huidige of vorige loon uit je sollicitatieformulier en je gesprekvragen.
- Zet een loon of een loonvork in de tekst van je volgende vacature, of spreek af dat je die vóór het eerste gesprek meedeelt.
- Herschrijf die vacature met onze vacaturetool — die bouwt precies rond een correct vermeld loon.
- Zet je openstaande sollicitaties samen op één bord met de sollicitatietracker, zodat niets tussen wal en schip valt.
Deze maand — je loonlogica op papier
- Schrijf voor elke functie in je team op welke criteria het loon bepalen: ervaring, uren, verantwoordelijkheid, anciënniteit.
- Controleer die logica op twee mensen in dezelfde functie met een verschillend loon — kan je het verschil uitleggen zonder naar geslacht te verwijzen?
- Zet die loonlogica in een personeelshandboek, zodat ze niet enkel in je hoofd zit.
- Bewaar die documentatie: het is precies wat je nodig hebt als iemand ooit naar de gemiddelde lonen per geslacht vraagt.
Dit kwartaal — de omzetting in jouw land opvolgen
- Check de status van de omzetting in je eigen land opnieuw — medio 2026 verandert dat nog van maand tot maand.
- Vraag je sociaal secretariaat of boekhouder of er al een concrete nationale tekst is voor jouw sector.
- Als je zaak groeit richting meerdere vestigingen, hou de drempel van 100 werknemers in het achterhoofd, niet als iets voor volgend jaar.
- Herlees deze pagina wanneer je land zijn omzetting afrondt — de twee regels van vandaag veranderen niet, maar de details eromheen wel.
Twee regels, geen drempel, vandaag al bindend
De loonkloofrapportering waar bijna elk artikel over deze richtlijn mee opent, is voor het overgrote deel van de zelfstandige horeca een theoretisch scenario — een drempel van 100 werknemers die de meeste zaken nooit zullen halen, met een tijdslijn die pas in 2027 begint te lopen. Dat is waar, en het is ook precies waarom het niet het deel is dat vandaag je aandacht verdient.
Wat wél vandaag telt, is twee zinnen lang: zet een loon of een loonvork in je volgende vacature, en vraag niet meer naar wat een kandidaat vroeger verdiende. Geen van beide regels kent een ondergrens, en beide gelden ongeacht hoe ver de omzetting in jouw land intussen staat.
Doe dat, leg je eigen loonlogica vast in een personeelshandboek, en het overige van deze richtlijn wordt precies wat het voor de meeste zelfstandige zaken hoort te zijn: iets om te kennen, niet iets om vandaag al voor wakker te liggen.