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La directiva europea de transparencia salarial ((UE) 2023/970) obliga a todo empleador dentro de la UE — incluida una cocina de tres personas que contrata a su primer cocinero — a indicar una horquilla salarial o un salario inicial en una oferta de empleo, y prohíbe preguntar a un candidato cuánto ganaba en su empleo anterior.
La directiva es de 2023 y dio a los Estados miembros dos años para transponerla a su legislación nacional. Ese plazo venció el 7 de junio de 2026 — ya hace más de dos meses — y la Comisión Europea ha confirmado que no habrá prórroga. Aun así, en el momento de escribir esto, la gran mayoría de los Estados miembros ha incumplido ese plazo: un puñado de países, entre ellos Eslovaquia, Italia, Lituania y Malta, han transpuesto la directiva por completo; Bélgica, Irlanda y Polonia lo han hecho parcialmente; la mayoría de los demás Estados miembros siguen en fase de anteproyecto o no han publicado nada todavía.
Lo que casi todos los artículos sobre esta directiva te cuentan es que la obligación más pesada — un informe anual o trienal sobre la brecha salarial de género — solo entra en juego a partir de 100 empleados, y ni siquiera entonces hasta 2027 o 2031. Eso es cierto, y es precisamente por lo que tantos hosteleros independientes cierran la pestaña tras el primer párrafo. El problema es que dos obligaciones totalmente distintas — dejar de preguntar por el historial salarial, y una horquilla en el texto de tu oferta de empleo — se aplican a todo empleador, desde el primer trabajador, tanto si tu país ya ha terminado de transponer la directiva como si no.
Esta guía repasa las siete cifras detrás de la directiva una por una, en el orden en que afectan a tu negocio: primero lo que ya te vincula sea cual sea tu tamaño, después lo que solo se vuelve relevante cuando tu negocio crece de verdad. Al final, compara tu propia oferta de empleo con una pequeña herramienta que te dice al instante dónde te sitúas.
Este artículo describe una directiva europea, no es asesoramiento jurídico. La transposición varía de un país a otro y, a mediados de 2026, sigue muy en movimiento — comprueba el texto exacto de la ley de transposición en tu país, o consúltalo con un abogado o tu gestoría, igual que ya harías con las reglas sobre flexi-jobs.
Por qué pensabas que esto todavía no iba contigo
La razón por la que cada newsletter sobre esta directiva empieza con el informe de brecha salarial no es que sea lo más importante para la mayoría de los empleadores. Es que es la parte más fácil de explicar: un umbral claro, un porcentaje claro, y una historia sobre grandes empresas que se lee bien. Una obligación que se aplica desde el primer trabajador, sin umbral ni excepción para negocios pequeños, hace un titular menos llamativo — pero es la obligación que cambia ya tu próxima entrevista de trabajo.
La distinción es sencilla en cuanto la ves. La directiva tiene dos familias de reglas. La primera trata de cómo contratas: qué debe indicar una oferta de empleo, y qué ya no puedes preguntar a un candidato. Esa familia no tiene suelo — se aplica desde tu primer trabajador. La segunda familia trata de cómo informas sobre la brecha salarial dentro de tu equipo actual, y ahí sí hay un umbral, con un calendario que no empieza a correr hasta 2027.
Para un negocio de hostelería independiente de entre tres y treinta personas, eso significa en la práctica: la obligación de informar prácticamente nunca te va a afectar. Las dos reglas de contratación, en cambio, sí se aplican ya hoy, desde tu próxima vacante — y esa es precisamente la parte que la mayoría de los resúmenes se saltan.
Las 7 cifras, y qué significa cada una para tu negocio
Las tres primeras cifras se aplican a cualquier empleador, por pequeño que sea, y ya son vinculantes hoy. Las cuatro siguientes solo se vuelven relevantes cuando tu negocio crece de forma considerable — para la mayoría de quienes leen esta página sigue siendo un escenario teórico, pero conviene saber exactamente dónde está el límite.
1. 7 de junio de 2026
Esa es la fecha en la que cada Estado miembro de la UE debería haber transpuesto la directiva a su propia legislación nacional — dos años después de su entrada en vigor oficial en 2023. La Comisión Europea ha confirmado que no habrá más prórrogas, y puede abrir un procedimiento de infracción contra un Estado miembro que se retrase.
Aun así, el panorama sobre el terreno, a mediados de 2026, es un mosaico. Eslovaquia, Italia, Lituania y Malta han transpuesto ya la directiva por completo. Bélgica, Irlanda y Polonia han transpuesto partes de ella — a menudo precisamente las reglas de contratación, porque son las más fáciles de legislar por separado. La mayoría de los demás Estados miembros siguen con un anteproyecto en el parlamento, o no han publicado nada todavía en el momento de escribir esto.
Nada de eso retrasa lo que viene a continuación. Una directiva vincula en primer lugar al Estado miembro, no directamente al empleador — pero en cuanto un país termina su transposición, esa ley nacional se aplica de inmediato, con efecto retroactivo hasta el plazo en varios países. Y como se ha dicho, varios Estados miembros ya tienen algo en vigor. Así que no esperes a un anuncio en la prensa de tu propio país: comprueba el estado en el tuyo, y mientras tanto da por hecho que las dos reglas de abajo ya se aplican.
El plazo ha pasado, la transposición no. Pero dos reglas nunca dependieron de tu país.
"Parcial" suele significar exactamente las dos reglas de contratación anteriores — son las más fáciles de transponer por separado, y las primeras en entrar en vigor.
2. 0 trabajadores
Esta es la cifra que cambia toda la lectura del tema. La obligación de informar sobre la brecha salarial — la que abre casi todos los artículos sobre esta directiva — tiene un umbral de 100 trabajadores. Las dos reglas de contratación no tienen ningún umbral. Se aplican desde tu primerísimo trabajador, tanto si eres un autónomo que contrata a un segundo cocinero como si eres una cadena con diez locales.
Eso no es un descuido en el texto de la directiva, es intencionado. El legislador europeo quiso atajar la brecha salarial en el momento en que se crea — en la contratación, cuando se pacta un salario por primera vez — en lugar de medir después lo desequilibrado que se ha vuelto el reparto. Una obligación de informar solo tiene sentido a partir de una plantilla lo bastante grande como para decir algo estadísticamente significativo; una regla sobre qué poner en una oferta de empleo y qué preguntar a un candidato funciona igual con un trabajador que con mil.
En concreto: una cocina de tres personas que busca un segundo cocinero entra de lleno dentro del ámbito de las dos reglas siguientes. No hay ningún suelo por debajo del cual tu negocio sea demasiado pequeño para tener que cumplirlas — y si todavía estás intentando conseguir esa primera o segunda contratación, esta directiva no cambia nada del reto que describe nuestro artículo sobre cómo encontrar personal de hostelería, solo lo que puedes poner en el texto de la oferta.
3. 0 preguntas sobre el salario anterior
Ese es el número de preguntas que todavía puedes hacer sobre lo que un candidato ganaba en su empleo anterior, o gana ahora. La directiva prohíbe esa pregunta sin rodeos, en cualquier forma: ni directamente al candidato, ni a través de un empleador anterior, ni mediante una comprobación de referencias que en realidad pregunte lo mismo.
El motivo es que un salario anterior suele ser ya el resultado de una brecha salarial, y quien negocia a partir de ahí simplemente traslada esa brecha al siguiente empleador. En su lugar, la obligación se invierte, y la pelota está en tu tejado: debes indicar el salario inicial o una horquilla en la propia oferta de empleo, o al menos comunicárselo al candidato antes de la primera entrevista. Lo que ya no puedes hacer es esperar a que el candidato revele su salario actual y negociar a partir de ahí.
En la práctica, esta es la más fácil de las siete reglas de cumplir ya hoy: elimina la pregunta sobre el salario anterior de tu formulario de candidatura y de tus preguntas de entrevista, y pon en su lugar una cifra o una horquilla en tu próxima oferta de empleo. Nuestra herramienta de redacción de ofertas está construida precisamente alrededor de esto: el salario es la palanca que más candidaturas genera, e indicar una horquilla ya no es solo un buen consejo — es ahora el mínimo legal.
4. 2 meses
Esta cifra no trata de candidatos, sino de tu equipo actual. El artículo 7 de la directiva da a todo trabajador el derecho a pedir por escrito cuánto ganan de media sus compañeros en un trabajo de igual valor, desglosado por sexo. Desde el momento en que esa solicitud llega formalmente, tienes dos meses para responder.
Ese derecho es totalmente independiente del umbral de informe de 100 trabajadores anterior — se aplica a todo empleador, exactamente igual que las reglas de contratación. La diferencia es que aquí no se trata de una oferta de empleo, sino de un trabajador ya en plantilla que exige transparencia sobre lo que gana el resto del equipo por un trabajo de igual valor.
Para un negocio pequeño, este es hoy el menos probable de los tres escenarios universales — pero también aquel para el que estás menos preparado si llega a darse. Una estructura salarial que puedas explicar por puesto, antigüedad y responsabilidad, dejada por escrito antes de que nadie pregunte jamás, es la única preparación que de verdad sirve.
5. 100 trabajadores
Este es el umbral por debajo del cual la obligación de informar sobre la brecha salarial — la obligación en la que se centra la mayor parte de la cobertura sobre esta directiva — no se aplica en absoluto. Por debajo de cien trabajadores, hoy no tienes que preparar ni publicar ningún informe, punto.
Si lo superas, el calendario avanza después en tres tramos. Entre 100 y 149 trabajadores, solo tienes que informar por primera vez a partir de junio de 2031, y luego cada tres años. Entre 150 y 249 trabajadores, esa obligación empieza antes, desde junio de 2027, también cada tres años. A partir de 250 trabajadores, informas cada año, también desde junio de 2027.
Para la inmensa mayoría de la hostelería independiente en Europa — desde un único local hasta una pequeña cadena de unas cuantas direcciones — esto es una buena noticia que rara vez se dice tan claramente: la obligación de informar es un escenario teórico que muy probablemente nunca vas a alcanzar. Las dos reglas de los puntos 2 y 3 anteriores son lo que de verdad importa hoy.
Cuatro escalones, crecientes según el número de trabajadores. La mayoría de los negocios independientes están en el más bajo.
¿Estás en el escalón más bajo? Entonces los puntos 2 y 3 anteriores son todos tus deberes. El resto de esta página conviene conocerlo, no planificarlo ya hoy.
6. 5 %
Esta cifra solo entra en juego una vez que un empleador ya está por encima del umbral de informe de 100 trabajadores y realmente ha informado. Si ese informe muestra una brecha salarial no explicada del 5 % o más entre hombres y mujeres en la misma categoría profesional, o en un trabajo de igual valor, el empleador debe dar una explicación objetiva y neutra en cuanto al sexo — si no puede, sigue una evaluación salarial conjunta obligatoria, realizada junto con la representación del personal.
Eso convierte a esta en la más teórica de las siete cifras para el público de esta página: presupone una obligación de informar que a su vez solo empieza a partir de 100 trabajadores. Una cocina, un café o un bistró que nunca se acerque a eso jamás verá este mecanismo activarse.
Aun así, la lógica de fondo merece aplicarse ya, haya o no umbral: si puedes explicar tú mismo por qué dos personas en el mismo puesto cobran de forma distinta — experiencia, horas, responsabilidad — sales mucho más fuerte en cualquier conversación sobre el salario, desde una entrevista de trabajo hasta una revisión salarial, mucho antes de que entre en juego ningún porcentaje.
7. 1 compañero o compañera
Esta es la cifra más subestimada por los pequeños empleadores, porque — a diferencia del umbral de informe — no está ligada al número de trabajadores en absoluto. El artículo 18 de la directiva regula la carga de la prueba en un conflicto por discriminación salarial, y esa regla invierte por completo lo que estás acostumbrado a ver: basta con que un solo compañero del otro sexo gane más por un trabajo de igual valor para trasladar la carga de la prueba del trabajador a ti, el empleador.
Normalmente, quien presenta una queja por discriminación tiene que demostrar que ha habido discriminación. Con esta directiva ocurre justo al revés en cuanto existe una diferencia salarial visible: entonces eres tú quien debe demostrar que la diferencia está objetivamente justificada — por el puesto, la experiencia, las horas o la responsabilidad — y no por el sexo.
Esto se aplica a todo empleador, desde el primer día, ante el más mínimo conflicto — no solo a partir de 100 trabajadores. La única defensa que funciona es una lógica salarial que ya puedas escribir y explicar hoy, no una justificación inventada después de que el conflicto ya haya empezado. Un manual del empleado donde quede fijada tu política salarial es exactamente el tipo de documento que zanja esta conversación de antemano.
Comprueba tu próxima oferta de empleo
Indica cuántas personas tiene tu negocio, si tu borrador de oferta de empleo ya menciona una horquilla salarial, y si tenías pensado preguntar al candidato cuánto gana ahora. Todo se calcula en tu propio navegador — no se envía ni se guarda nada.
El comprobador muestra primero si cumples las dos reglas universales, y después dónde te sitúas en la escalera de informes — normalmente un alivio, no trabajo extra.
Comprobador de transparencia salarial
3 preguntas, respuesta al instante.
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Este comprobador describe lo esencial de la directiva, no un análisis jurídico completo. La transposición exacta difiere según el país — comprueba tu propia legislación nacional o consúltalo con un abogado.
Fíjate en que las dos primeras reglas del comprobador nunca dependen del número de trabajadores que introduzcas — ese campo solo cambia el bloque de abajo, sobre la escalera de informes. Ese es precisamente el propósito de todo este artículo: las dos reglas ya vinculantes hoy son independientes de tu tamaño, mientras que las reglas que sí dependen de tu tamaño muy probablemente nunca afectarán a la mayoría de quienes leen esta página.
Prueba a cambiar el número de trabajadores para ver a partir de qué umbral cambia el bloque de abajo — la mayoría de los negocios independientes comprobarán que, incluso con un crecimiento notable, cambia sorprendentemente poco.
Qué hacer esta semana, este mes y este trimestre
No hace falta procesar siete cifras a la vez. Este orden cubre lo que ya importa hoy, y deja el resto para cuando llegue a ser relevante.
Esta semana — tu próxima oferta de empleo
- Elimina toda pregunta sobre el salario actual o anterior de tu formulario de candidatura y de tus preguntas de entrevista.
- Pon un salario o una horquilla salarial en el texto de tu próxima oferta de empleo, o acuerda comunicarlo antes de la primera entrevista.
- Reescribe esa oferta con nuestra herramienta de redacción de ofertas — está construida precisamente en torno a un salario correctamente indicado.
- Reúne todas tus candidaturas abiertas en un solo tablero con el seguimiento de candidatos, para que no se te escape ninguna.
Este mes — tu lógica salarial sobre el papel
- Escribe, para cada puesto de tu equipo, qué determina el salario: experiencia, horas, responsabilidad, antigüedad.
- Pon a prueba esa lógica con dos personas en el mismo puesto que cobran de forma distinta — ¿puedes explicar la diferencia sin referirte al sexo?
- Recoge esa lógica salarial en un manual del empleado, para que no quede solo en tu cabeza.
- Guarda esa documentación: es exactamente lo que necesitarás si alguien te pregunta algún día por los salarios medios por sexo.
Este trimestre — seguir la transposición en tu país
- Vuelve a comprobar el estado de la transposición en tu propio país — a mediados de 2026 todavía cambia de mes en mes.
- Pregunta a tu gestoría o asesor si ya existe un texto nacional concreto para tu sector.
- Si tu negocio va creciendo hacia varios locales, ten en cuenta el umbral de 100 trabajadores desde ya, no como algo del año que viene.
- Vuelve a leer esta página cuando tu país termine su transposición — las dos reglas de hoy no cambiarán, pero los detalles alrededor sí.
Dos reglas, sin umbral, ya vinculantes hoy
El informe de brecha salarial con el que abre casi todos los artículos sobre esta directiva es, para la inmensa mayoría de la hostelería independiente, un escenario teórico — un umbral de 100 trabajadores que la mayoría nunca alcanzará, en un calendario que no empieza a correr hasta 2027. Eso es cierto, y es precisamente por lo que no es la parte que merece tu atención hoy.
Lo que sí importa hoy cabe en dos frases: pon un salario o una horquilla salarial en tu próxima oferta de empleo, y deja de preguntar cuánto ganaba antes un candidato. Ninguna de las dos reglas tiene suelo, y ambas se aplican sea cual sea el punto en el que esté la transposición en tu país.
Hazlo, deja tu propia lógica salarial por escrito en un manual del empleado, y el resto de esta directiva se convierte en exactamente lo que debería ser para la mayoría de los negocios independientes: algo que conviene conocer, no algo que hoy deba quitarte el sueño.