V tomto článku
Evropská směrnice o transparentnosti odměňování ((EU) 2023/970) ukládá každému zaměstnavateli v EU — i tříčlenné kuchyni, která poprvé přijímá kuchaře — povinnost uvést v pracovním inzerátu mzdové rozpětí nebo nástupní mzdu a zakazuje ptát se uchazeče, kolik vydělával v předchozím zaměstnání.
Směrnice pochází z roku 2023 a dala členským státům dva roky na to, aby ji promítly do vnitrostátního práva. Tato lhůta uplynula 7. června 2026 — už je to přes dva měsíce — a Evropská komise potvrdila, že žádné prodloužení nebude. Přesto v době psaní tohoto textu naprostá většina členských států tuto lhůtu nestihla: hrstka zemí, včetně Slovenska, Itálie, Litvy a Malty, směrnici transponovala v plném rozsahu; Belgie, Irsko a Polsko tak učinily jen částečně; většina ostatních členských států je stále u návrhu zákona, nebo dosud nezveřejnila nic.
Téměř každý článek o této směrnici tvrdí, že nejtěžší povinnost — každoroční nebo tříletý report o mzdové mezeře mezi muži a ženami — se týká až firem od 100 zaměstnanců, a to teprve od roku 2027 nebo 2031. To je pravda, a je to přesně důvod, proč tolik majitelů nezávislých podniků tento spis zavře hned po prvním odstavci. Problém je, že dvě zcela odlišné povinnosti — konec dotazů na předchozí mzdu a mzdové rozpětí v textu inzerátu — platí pro každého zaměstnavatele, od prvního zaměstnance, bez ohledu na to, zda vaše země už transpozici dokončila.
Tento průvodce postupně projde sedm čísel, která za směrnicí stojí, v pořadí, v jakém se dotýkají vašeho podniku: nejdřív to, co je závazné už od zítřka, bez ohledu na velikost, pak to, co se stane relevantní až s růstem podniku. Dole si svůj vlastní inzerát ověřte v malém nástroji, který vám hned řekne, na čem jste.
Tento článek popisuje evropskou směrnici, nejde o právní poradenství. Transpozice se v jednotlivých zemích liší a v polovině roku 2026 je stále v pohybu — ověřte si přesné znění transpoziční legislativy ve své zemi, nebo se zeptejte právníka či své mzdové účetní, stejně jako byste to udělali u pravidel pro flexi-práci.
Proč jste si mysleli, že se vás to zatím netýká
Důvod, proč téměř každý newsletter o této směrnici začíná reportem o mzdové mezeře, není ten, že by na tom většině zaměstnavatelů nejvíc záleželo. Je to proto, že se to nejsnáz vysvětluje: jedna jasná hranice, jedno jasné procento a příběh o velkých firmách, který se dobře čte. Povinnost, která platí od prvního zaměstnance, bez hranice a bez výjimky pro malé podniky, se popisuje méně efektně — ale je to přesně ta povinnost, která mění už váš příští pracovní pohovor.
Rozdíl je jasný, jakmile ho jednou uvidíte. Směrnice obsahuje dvě rodiny pravidel. První se týká toho, jak nabíráte: co musí obsahovat pracovní inzerát a na co se už nesmíte uchazeče ptát. Tato rodina nemá žádnou spodní hranici — platí od vašeho prvního zaměstnance. Druhá rodina se týká toho, jak reportujete mzdovou mezeru uvnitř svého stávajícího týmu, a tam už hranice existuje, plus harmonogram, který se rozbíhá teprve v roce 2027.
Pro nezávislý gastronomický podnik s třemi až třiceti zaměstnanci to v praxi znamená: reportovací povinnost se vás téměř jistě nikdy nedotkne. Obě náborová pravidla ale platí už dnes, u vašeho příštího inzerátu — a to je přesně ta část, kterou většina souhrnů přeskočí.
7 čísel a co každé z nich znamená pro váš podnik
První tři čísla platí pro každého zaměstnavatele, ať je jakkoli malý, a jsou závazná už dnes. Další čtyři se stanou relevantní až s výrazným růstem podniku — pro většinu čtenářů této stránky to zůstává teoretickým scénářem, ale stojí za to přesně vědět, kde leží hranice.
1. 7. června 2026
To je datum, do kterého měl každý členský stát EU transponovat směrnici do vlastního vnitrostátního práva — dva roky po jejím oficiálním vstupu v platnost v roce 2023. Evropská komise potvrdila, že žádné další prodloužení nebude, a proti zdržujícímu se členskému státu může zahájit řízení o porušení povinnosti.
Přesto je obraz v terénu, v polovině roku 2026, záplatovaný. Slovensko, Itálie, Litva a Malta už směrnici plně transponovaly do vnitrostátního práva. Belgie, Irsko a Polsko transponovaly její část — často zrovna náborová pravidla, protože se nejsnáz legislativně upravují samostatně. Většina ostatních členských států má stále návrh zákona v parlamentu, nebo v době psaní tohoto textu nezveřejnila vůbec nic.
Nic z toho nezpomaluje, co následuje. Směrnice v první řadě zavazuje členský stát, nikoli přímo zaměstnavatele — jakmile ale země dokončí transpozici, vnitrostátní zákon platí okamžitě, v několika zemích se zpětnou účinností k dané lhůtě. A jak bylo uvedeno výše, řada členských států už něco v platnosti má. Nečekejte proto na oznámení ve svých novinách: ověřte si stav transpozice tam, kde podnikáte, a mezitím počítejte s tím, že obě pravidla níže už platí.
Lhůta uplynula, transpozice ne. Ale dvě pravidla nikdy nečekala na vaši zemi.
"Částečně" většinou znamená přesně obě náborová pravidla výše — nejsnáz se transponují samostatně, a jsou to ta, která vstupují v platnost jako první.
2. 0 zaměstnanců
Toto je číslo, které mění pohled na celý spis. Povinnost reportovat mzdovou mezeru — kterou začíná téměř každý článek o této směrnici — má hranici 100 zaměstnanců. Obě náborová pravidla žádnou hranici nemají. Platí od vašeho prvního zaměstnance, ať jste OSVČ přijímající druhého kuchaře, nebo řetězec s deseti provozovnami.
Není to nedopatření v textu směrnice, je to záměr. Evropský zákonodárce chtěl řešit mzdovou mezeru v okamžiku, kdy vzniká — při náboru, kdy se mzda domlouvá poprvé — místo aby teprve zpětně měřil, jak moc se rozdělení vychýlilo. Reportovací povinnost dává smysl teprve u týmu dost velkého na to, aby vypovídal něco statisticky smysluplného; pravidlo o tom, co dát do inzerátu a na co se ptát uchazeče, funguje stejně dobře u jednoho zaměstnance jako u tisíce.
V praxi: tříčlenná kuchyň, která hledá druhého kuchaře, plně spadá pod obě pravidla níže. Neexistuje žádná spodní hranice, pod kterou by byl váš podnik příliš malý na to, aby je musel dodržovat — a pokud se stále snažíte tento první nebo druhý nábor uskutečnit, tato směrnice nic nemění na výzvě, kterou popisuje náš článek o hledání personálu do gastronomie, mění jen to, co smíte napsat do textu inzerátu.
3. 0 otázek na předchozí mzdu
To je počet otázek, které ještě smíte položit o tom, kolik uchazeč vydělával v předchozí práci nebo vydělává teď. Směrnice tuto otázku zcela zakazuje, v jakékoli podobě: ani přímo uchazeči, ani přes předchozího zaměstnavatele, ani přes ověření referencí, které se v praxi ptá na totéž.
Důvod je ten, že předchozí mzda sama často už je výsledkem mzdové mezery, a kdo na ní staví vyjednávání, tu mezeru jednoduše předává dál dalšímu zaměstnavateli. Povinnost se místo toho obrací a odpovědnost leží na vás: musíte v samotném inzerátu uvést nástupní mzdu nebo mzdové rozpětí, nebo je uchazeči přinejmenším sdělit před prvním pohovorem. Co už dělat nesmíte, je čekat, až uchazeč prozradí svou současnou mzdu, a vyjednávat od ní.
V praxi je to nejsnazší ze sedmi pravidel, které lze splnit už dnes: vyškrtněte otázku na předchozí mzdu z přihlašovacího formuláře i z otázek na pohovoru a místo ní do svého příštího inzerátu napište částku nebo rozpětí. Náš nástroj na psaní pracovních inzerátů je postavený přesně kolem toho: mzda je páka, která přináší nejvíc přihlášek, a uvedení rozpětí už není jen dobrá rada — je to teď zákonné minimum.
4. 2 měsíce
Toto číslo se netýká uchazečů, ale vašeho stávajícího týmu. Článek 7 směrnice dává každému zaměstnanci právo písemně se zeptat, kolik v průměru vydělávají kolegové na práci stejné hodnoty, rozdělené podle pohlaví. Od okamžiku, kdy taková žádost formálně dorazí, máte dva měsíce na odpověď.
Toto právo je zcela nezávislé na výše uvedené hranici 100 zaměstnanců — platí pro každého zaměstnavatele, přesně jako náborová pravidla. Rozdíl je v tom, že tady nejde o pracovní inzerát, ale o stávajícího zaměstnance, který požaduje transparentnost ohledně toho, kolik vydělává zbytek týmu za práci stejné hodnoty.
Pro malý podnik je to dnes nejméně pravděpodobný ze tří univerzálních scénářů — ale zároveň ten, na který jste nejhůř připraveni, pokud nastane. Mzdová struktura, kterou dokážete vysvětlit funkcí, odpracovanou dobou a odpovědností, sepsaná dřív, než se kdokoli zeptá, je jediná příprava, která se skutečně počítá.
5. 100 zaměstnanců
To je hranice, pod kterou se povinnost reportovat mzdovou mezeru — povinnost, na kterou se soustředí většina zpráv o této směrnici — vůbec nevztahuje. Pokud jste pod sto zaměstnanci, nemáte v tuto chvíli žádný report o mzdové mezeře, který byste museli připravit nebo zveřejnit, tečka.
Pokud ji překročíte, harmonogram se rozvíjí ve třech pásmech. Mezi 100 a 149 zaměstnanci musíte poprvé reportovat až od června 2031, poté vždy jednou za tři roky. Mezi 150 a 249 zaměstnanci tato povinnost začíná dřív, od června 2027, také jednou za tři roky. Od 250 zaměstnanců reportujete každoročně, rovněž od června 2027.
Pro naprostou většinu nezávislé gastronomie v Evropě — od jediného podniku po malý řetězec několika provozoven — je to dobrá zpráva, která se málokdy řekne nahlas: reportovací povinnost je teoretický scénář, ke kterému se pravděpodobně nikdy nedostanete. Skutečně na dnešku záleží dvě pravidla z bodů 2 a 3 výše.
Čtyři stupně, rostoucí podle počtu zaměstnanců. Většina nezávislých podniků stojí na tom nejnižším.
Stojíte na nejnižším stupni? Pak jsou body 2 a 3 výše celý váš domácí úkol. Zbytek této stránky stojí za to znát, ne za to už dnes plánovat.
6. 5 %
Toto číslo přichází na řadu teprve poté, co je zaměstnavatel už nad reportovací hranicí 100 zaměstnanců a už skutečně reportoval. Pokud tento report ukáže nevysvětlenou mzdovou mezeru 5 % nebo více mezi muži a ženami ve stejné pracovní kategorii nebo v práci stejné hodnoty, musí zaměstnavatel podat objektivní, genderově neutrální vysvětlení — a pokud to nedokáže, následuje povinné společné posouzení odměňování, provedené společně se zástupci zaměstnanců.
To dělá z tohoto čísla pro publikum této stránky nejteoretičtější ze sedmi: předpokládá totiž nejprve reportovací povinnost, která sama o sobě má hranici 100 zaměstnanců. Kuchyň, kavárna nebo bistro, které se k tomu nikdy ani nepřiblíží, tento mechanismus nikdy neuvidí v akci.
Přesto se vyplatí uplatňovat příslušnou logiku už dnes, hranice nehranice: pokud dokážete sami vysvětlit, proč mají dva lidé na stejné pozici různou mzdu — zkušenosti, hodiny, odpovědnost — stojíte na pevnější půdě v jakémkoli rozhovoru o mzdě, od pohovoru po hodnocení mezd, dlouho předtím, než do hry vstoupí jakékoli procento.
7. 1 kolega
Toto je číslo, které malí zaměstnavatelé nejčastěji podceňují, protože — na rozdíl od reportovací hranice — vůbec není vázáno na počet zaměstnanců. Článek 18 směrnice upravuje důkazní břemeno ve sporu o mzdovou diskriminaci a toto pravidlo naprosto obrací to, na co jste zvyklí: jeden kolega opačného pohlaví, který vydělává víc za práci stejné hodnoty, stačí k tomu, aby se důkazní břemeno přesunulo ze zaměstnance na vás jako zaměstnavatele.
Obvykle musí ten, kdo podává stížnost na diskriminaci, prokázat, že k diskriminaci došlo. Podle této směrnice je to přesně naopak, jakmile existuje jeden viditelný mzdový rozdíl: to vy musíte prokázat, že rozdíl je objektivně zdůvodnitelný — funkcí, zkušenostmi, hodinami nebo odpovědností — a ne pohlavím.
Platí to pro každého zaměstnavatele, od prvního dne, u sebemenšího sporu — ne až od 100 zaměstnanců. Jediná obhajoba, která funguje, je mzdová logika, kterou dokážete sepsat a vysvětlit už dnes, ne vysvětlení vymyšlené až poté, co spor už začal. Personální příručka, ve které máte svou mzdovou politiku písemně zachycenou, je přesně ten typ dokumentu, který tento rozhovor předem vyřeší.
Ověřte si svůj příští pracovní inzerát
Zadejte, kolik lidí zaměstnává váš podnik, zda váš návrh inzerátu už uvádí mzdové rozpětí a zda jste plánovali zeptat se uchazeče, kolik vydělává teď. Vše se počítá přímo ve vašem prohlížeči — nic se neposílá ani neukládá.
Nástroj nejprve ukáže, zda plníte obě univerzální pravidla, a pak, kde stojíte na reportovacím žebříčku — obvykle je to spíš ujištění než další práce.
Kontrola transparentnosti odměňování
3 otázky, okamžitá odpověď.
—
—
—
—
—
—
Tento nástroj popisuje jádro směrnice, nejde o kompletní právní rozbor. Přesná transpozice se v jednotlivých zemích liší — ověřte si vlastní vnitrostátní legislativu nebo se zeptejte právníka.
Všimněte si, že první dvě pravidla v nástroji nikdy nezávisí na počtu zaměstnanců, který zadáte — toto pole mění jen spodní blok, o reportovacím žebříčku. To je přesně smyslem celého tohoto článku: obě pravidla závazná už dnes jsou nezávislá na velikosti vašeho podniku, zatímco pravidla, která na velikosti závisí, se velké většiny čtenářů této stránky pravděpodobně nikdy nedotknou.
Zkuste změnit počet zaměstnanců a sledujte, při jaké hranici se spodní blok mění — většina nezávislých podniků zjistí, že i při výrazném růstu se toho mění překvapivě málo.
Co udělat tento týden, tento měsíc a toto čtvrtletí
Sedm čísel nemusíte zpracovat najednou. Toto pořadí pokrývá to, na čem záleží už dnes, a zbytek nechává na chvíli, kdy se to jednou stane relevantní.
Tento týden — váš příští pracovní inzerát
- Vyškrtněte z přihlašovacího formuláře i z otázek na pohovoru každou otázku na současnou nebo předchozí mzdu.
- Uveďte mzdu nebo mzdové rozpětí v textu svého příštího inzerátu, nebo si domluvte, že je sdělíte před prvním pohovorem.
- Přepište tento inzerát pomocí našeho nástroje na psaní pracovních inzerátů — postaveného přesně kolem správně uvedené mzdy.
- Shromážděte otevřené přihlášky na jedné nástěnce pomocí nástěnky pro sledování uchazečů, aby vám nikdo nezapadl.
Tento měsíc — vaše mzdová logika na papíře
- Pro každou pozici ve svém týmu sepište, co určuje mzdu: zkušenosti, hodiny, odpovědnost, odpracovaná doba.
- Ověřte si tuto logiku na dvou lidech na stejné pozici s různou mzdou — dokážete rozdíl vysvětlit, aniž byste odkazovali na pohlaví?
- Zapište si tuto mzdovou logiku do personální příručky, aby nežila jen ve vaší hlavě.
- Tuto dokumentaci si uchovejte: je to přesně to, co budete potřebovat, pokud se vás někdy někdo zeptá na průměrné mzdy podle pohlaví.
Toto čtvrtletí — sledování transpozice ve vaší zemi
- Znovu si ověřte stav transpozice ve své zemi — v polovině roku 2026 se to ještě mění měsíc od měsíce.
- Zeptejte se své mzdové účetní nebo účetní firmy, zda už pro váš obor existuje konkrétní vnitrostátní text.
- Pokud váš podnik roste směrem k více provozovnám, mějte hranici 100 zaměstnanců na paměti už teď, ne jako problém na příští rok.
- Vraťte se na tuto stránku, až vaše země transpozici dokončí — obě dnešní pravidla se nezmění, ale podrobnosti kolem nich ano.
Dvě pravidla, žádná hranice, závazná už dnes
Povinnost reportovat mzdovou mezeru, kterou začíná téměř každý článek o této směrnici, je pro naprostou většinu nezávislé gastronomie teoretický scénář — hranice 100 zaměstnanců, ke které se většina podniků nikdy nedostane, s harmonogramem, který se rozbíhá teprve v roce 2027. To je pravda, a je to přesně důvod, proč to není ta část, která si dnes zaslouží vaši pozornost.
To, na čem dnes skutečně záleží, se vejde do dvou vět: uveďte mzdu nebo mzdové rozpětí ve svém příštím inzerátu a přestaňte se ptát, kolik uchazeč vydělával dřív. Ani jedno z těchto dvou pravidel nemá spodní hranici a obě platí bez ohledu na to, jak daleko je transpozice ve vaší zemi.
Udělejte to, sepište si vlastní mzdovou logiku do personální příručky, a zbytek této směrnice se stane přesně tím, čím by pro většinu nezávislých podniků měl být: něčím, co je dobré znát, ne něčím, kvůli čemu byste dnes měli ztrácet spánek.