Dans cet article
Votre établissement n'a pas une basse saison et une haute saison. Il a une courbe entre les deux — et vous planifiez cette courbe de mémoire, chaque année, au lieu de le faire sur un tableau.
Sur la côte, dans une station de ski, autour d'un week-end de festival, ou tout simplement sur une terrasse de centre-ville en mai : si votre établissement vit du rythme des saisons, vous connaissez deux chiffres par cœur. Combien de personnes il vous faut un mardi calme de février. Combien de personnes il vous faut un samedi d'août. Vous connaissez ces deux chiffres parce que vous les vivez chaque année.
Le problème n'est pas ces deux chiffres. Ce sont les semaines entre les deux. Quelque part entre février et août, vous devez passer de quatre personnes à onze. Pas d'un seul coup — par étapes, sur des semaines que vous n'avez jamais réellement planifiées à l'avance. Et ces mêmes semaines, il faut les redescendre en septembre, sans avoir laissé partir mi-août quelqu'un dont vous aviez encore besoin pour la dernière semaine chargée.
La plupart des dirigeants gèrent cela par un haussement d'épaules et un message de groupe : "on verra bien à quel point ce sera chargé." Cela fonctionne jusqu'au jour où cela ne fonctionne plus — et sur une côte, en montagne ou autour d'un week-end de festival, cela finit toujours par coincer quelque part. Soit vous êtes à la mi-juillet avec une cuisine qui ne suit plus. Soit vous payez déjà en mai pour un effectif dont vous n'aurez réellement besoin qu'en juillet.
Cet article donne une forme à cette courbe. Sept erreurs que presque tout établissement saisonnier commet, chacune avec le chiffre qui va avec — et, à la fin, un outil de calcul qui trace votre propre courbe : ce que coûte un effectif figé au niveau de la pointe toute l'année, ce que laisse découvert un effectif figé au niveau de la basse saison pendant le rush, et ce que la courbe entre les deux permet réellement d'économiser.
Pourquoi la courbe reste invisible
Un compte de résultat montre le chiffre d'affaires par mois, pas par semaine. Une liste du personnel montre qui est employé, pas quand son contrat a commencé à monter ou à descendre en intensité. Aucun rapport standard dans la restauration ne montre la forme de votre saison — l'effectif, semaine par semaine, du plus calme au plus chargé. Sans cette forme, vous planifiez sur deux points au lieu d'une ligne, et c'est précisément sur la ligne que ça déraille.
Ce n'est pas de la négligence. C'est un angle mort que tout le métier partage : Eurostat, l'office statistique de l'UE, suit bel et bien les variations saisonnières de l'emploi dans le tourisme — par trimestre, par pays — mais ce chiffre n'apparaît jamais dans un rapport qu'un dirigeant consulte réellement. Vous ne voyez votre propre courbe que le jour où vous la dessinez vous-même.
Et c'est justement ce que la plupart des établissements ne font jamais. Ils retiennent un chiffre de pointe et un chiffre de creux, et laissent les semaines entre les deux à la mémoire de qui était là l'année dernière.
Guide gratuit Tout sur votre personnel, dans un seul guide Du planning au turnover — le guide complet des chiffres qui pilotent votre équipe. Lire le guideLes 7 erreurs dans la courbe
Chacune de ces erreurs coûte de l'argent à un moment différent de l'année — les quatre premières pendant la montée en puissance, les trois dernières pendant la pointe elle-même et la descente qui suit. Ensemble, elles expliquent pourquoi presque aucun établissement saisonnier ne reconstruit deux années de suite la même courbe.
1. Vous mesurez la pointe, pas la courbe
Demandez à un dirigeant combien de personnel il lui faut, et vous obtenez un chiffre : la pointe. Insistez, et vous en obtenez un second : le chiffre de basse saison. Demandez ce qui se passe entre les deux, et la réponse est en général un haussement d'épaules — "on monte en puissance au fur et à mesure."
Ce "au fur et à mesure" est le problème. Deux points ne décrivent pas une ligne. Que vous passiez de quatre à onze personnes en quatre semaines ou en huit, que vous étaliez cette montée régulièrement ou que vous la concentriez sur un seul week-end — rien de tout cela n'est capturé par les deux chiffres que vous retenez. Et c'est exactement cette différence qui décide si vous êtes prêt pour le premier samedi vraiment chargé, ou si vous avez déjà deux semaines de retard sur lui.
2. Votre délai de recrutement dépasse votre montée en puissance
Publier une offre d'emploi prend une soirée. Trouver un candidat adapté, planifier un entretien, programmer sa première période d'essai et l'amener au point où il peut assurer un service sans encadrement — cela prend des semaines, pas des jours. Un contrat flexi-job ou un job étudiant va plus vite qu'un contrat permanent, mais même dans ce cas, comptez généralement entre quatre et six semaines entre la première recherche et un employé qui pèse réellement dans la balance.
La plupart des dirigeants commencent à recruter au moment où l'affluence se fait sentir. C'est précisément le moment où il est déjà trop tard : le délai de recrutement se déroule alors en même temps — ou en retard — sur les semaines pendant lesquelles vous auriez dû monter en puissance. Le résultat est une équipe qui n'atteint sa pleine capacité qu'une fois la pointe déjà à moitié passée.
Pas des conjectures — l'ampleur du schéma saisonnier que partage tout établissement tourné vers le tourisme en Europe.
Les deux premiers chiffres viennent d'Eurostat, le troisième des statistiques du marché du travail américain en tant qu'ordre de grandeur général — pas un chiffre européen exact, mais un signal réel que le problème dépasse un seul établissement. Le quatrième chiffre n'est pas une estimation : c'est exactement ce que calcule l'outil ci-dessous pour l'exemple de départ.
3. Vous payez une capacité de haute saison pour une demande de basse saison
L'erreur inverse coûte tout autant, et les dirigeants qui viennent de se faire brûler par l'erreur deux y tombent souvent tête baissée : de peur d'être encore en retard, vous recrutez trop tôt et trop massivement. Quatre semaines avant le premier samedi vraiment chargé, vous êtes déjà en effectif quasi complet — et vous payez trois semaines de masse salariale pour une terrasse encore à moitié vide.
Les deux erreurs coûtent de l'argent sur la même page : recruter trop tard vous coûte du chiffre d'affaires perdu pendant la pointe, recruter trop tôt vous coûte des salaires pour des heures dont personne n'avait besoin. L'outil de calcul plus bas dans cet article met les deux côte à côte, pour que vous n'ayez pas à choisir entre deux formes de conjecture.
4. Soixante-dix à quatre-vingts pour cent de votre équipe ne reviendra pas
La restauration affiche, prise dans son ensemble, l'un des taux de turnover les plus élevés de tous les secteurs — les données du marché du travail américain (le Bureau of Labor Statistics) l'estiment généralement entre 70 et 80 % par an pour les postes payés à l'heure, et cela avant même de tenir compte de l'effet supplémentaire d'une saison qui se termine purement et simplement. Un poste saisonnier dans un bar de plage ou une cuisine de station de ski peut se renouveler presque entièrement d'une année sur l'autre : qui part en septembre atterrit souvent ailleurs dès le printemps suivant.
Cela veut dire que la courbe de montée en puissance n'est pas seulement un problème de planning — c'est un problème d'intégration qui se répète. Vous ne construisez pas seulement des effectifs chaque année ; vous reconstruisez le même savoir-faire, en grande partie avec de nouvelles personnes. Le savoir, c'est exactement pourquoi le délai de recrutement de l'erreur deux doit laisser plus de marge pour les nouveaux venus, et pourquoi conserver délibérément un noyau de personnes qui reviennent effectivement compte autant — souvent la vraie raison pour laquelle un bon logement pour le personnel saisonnier (voir les articles liés ci-dessous) se rentabilise de lui-même : les personnes qui ont un endroit correct où vivre sont bien plus susceptibles de revenir l'année suivante.
5. L'emploi double en Grèce et en Croatie — vous n'êtes pas seul
Il est facile de penser que votre établissement a, par malchance, un profil saisonnier particulièrement difficile. Eurostat suit l'emploi dans le secteur de l'hébergement touristique par trimestre, et les écarts ne sont pas subtils : en Grèce et en Croatie, l'emploi du trimestre le plus chargé est presque le double de celui du trimestre le plus calme. Les campings ressentent la pointe le plus durement, les hôtels le moins — ce qui se comprend, puisqu'un camping ferme souvent entièrement l'hiver, alors qu'un hôtel reste ouvert toute l'année.
Le secteur dans son ensemble — hébergement et restauration combinés — employait environ 9,9 millions de personnes dans l'UE en 2021, soit 6,3 % de toute l'économie marchande. Derrière ce seul chiffre annuel se cache une courbe qui varie énormément d'un pays à l'autre, de la côte à l'intérieur des terres. Le point n'est pas que votre saison est particulièrement difficile — c'est que vous n'êtes pas le seul à la vivre, et que la forme de cette courbe se planifie partout ailleurs aussi, au lieu de simplement s'endurer.
6. Le rush vous coûte plus que ce que la semaine calme vous fait économiser
Maintenez votre effectif figé au niveau de la basse saison toute l'année, et vous économisez de la masse salariale chaque semaine calme. Mais lors du premier samedi vraiment chargé, vous êtes en sous-effectif face à trop de clients — et cela vous coûte non seulement des heures supplémentaires et une équipe épuisée, mais aussi le client qui a attendu une demi-heure sa commande et choisira un autre établissement l'année prochaine.
Mettez les trois scénarios côte à côte — figé au niveau de la pointe toute l'année, figé au niveau de la basse saison toute l'année, et la courbe entre les deux — et le schéma est clair : rester figé à la pointe est terriblement coûteux, rester figé en basse saison est bon marché mais vous laisse sans effectif précisément pendant les semaines qui portent votre année. La courbe se situe entre les deux, et l'écart entre "figé à la pointe" et "la courbe" est exactement ce qu'une montée en puissance bien planifiée vous fait économiser.
Coût salarial par scénario, sur 52 semaines — calculé avec l'exemple chiffré ci-dessus.
La courbe se situe toujours entre les deux scénarios figés — ce n'est pas un hasard, cela découle directement du calcul. L'écart avec "figé à la pointe" est ce qu'une montée en puissance planifiée vous fait économiser ; l'écart avec "figé en basse saison" est le prix réel d'un effectif de pointe réellement présent.
7. Vous reconstruisez la courbe à partir de zéro chaque année
La septième erreur est en réalité la somme des six premières : sans une courbe écrite noir sur blanc — combien de personnes, quelle semaine, avec combien de semaines de délai de recrutement avant — chaque saison recommence avec les mêmes questions que vous avez déjà résolues l'année dernière. L'expérience de l'année dernière vit dans la tête de celui ou celle qui était présent, et si cette personne ne revient pas (voir l'erreur quatre), vous repartez de zéro.
Une courbe que vous tracez une seule fois — votre propre effectif de basse et de haute saison, vos propres semaines de montée en puissance, votre propre délai de recrutement — n'a besoin, l'année suivante, que d'être répétée et ajustée. C'est toute la différence entre une saison qui vous arrive dessus et une saison que vous construisez.
Calculez votre propre courbe
Saisissez vos propres effectifs — basse saison, haute saison, combien de semaines dure la pointe, combien de semaines il vous faut pour monter en puissance, et combien de semaines de délai de recrutement cela demande — et l'outil met trois scénarios côte à côte : figé à la pointe toute l'année, figé en basse saison toute l'année, et la courbe entre les deux.
Les chiffres ci-dessous sont un exemple de départ : quatre personnes en basse saison, onze à la pointe, huit semaines de pleine affluence, quatre semaines de montée en puissance (et quatre semaines de descente), six semaines de délai de recrutement, et 650 € de coût salarial moyen par semaine-personne. Remplacez-les par vos propres chiffres.
L'outil de calcul de la courbe des effectifs
Six champs, trois scénarios, une réponse : ce que la courbe vous fait économiser par rapport à rester figé à la pointe.
—
La montée en puissance et la descente sont supposées durer aussi longtemps l'une que l'autre et se dérouler de façon linéaire — l'effectif moyen pendant chaque moitié de la courbe est le point médian entre vos chiffres de basse et de haute saison.
Ceci est un modèle semaines-personnes × coût salarial moyen, pas un conseil comptable. Utilisez-le pour comparer la forme de votre propre courbe, pas comme une prévision de paie exacte.
Le chiffre "économie" n'est jamais négatif : par construction, la courbe ne peut jamais coûter plus cher que rester figé à la pointe toute l'année, ni moins cher que rester figé en basse saison. Ce qui varie, c'est la part de cette économie que vous captez réellement — et cela dépend entièrement du fait que vous commenciez à recruter à temps ou non.
Le chiffre "semaines-personnes non couvertes" n'est délibérément pas converti en euros. Cela demanderait de supposer combien de chiffre d'affaires chaque semaine non couverte vous coûte, et cette hypothèse varie trop d'un établissement à l'autre pour être honnête. Le chiffre lui-même — combien de semaines-personnes il vous manquerait pendant la pointe si vous ne montiez jamais en puissance — est exact, et c'est là que votre propre jugement prend le relais.
Ce qu'il faut en faire cette semaine, ce trimestre et l'année prochaine
La courbe elle-même ne change pas beaucoup d'une année sur l'autre. Ce qui change, c'est si vous la couchez sur papier une fois — ou si vous la réinventez chaque printemps.
Cette semaine
- Notez votre propre effectif de basse et de haute saison, et estimez combien de semaines durent votre montée en puissance et votre descente.
- Calculez votre propre courbe avec l'outil ci-dessus et notez le chiffre "commencer à recruter".
- Inscrivez cette date de recrutement directement dans votre agenda — comme une échéance ferme, pas un simple rappel vague.
Ce trimestre
- Constituez un noyau de personnel qui revient chaque saison — le logement et une offre équitable pèsent ici plus lourd que quelques euros de plus par heure.
- Déterminez par poste qui est autorisé à valider une période d'essai, pour que le délai de recrutement ne bute pas sur un agenda sans place disponible.
La saison prochaine
- Comparez la courbe que vous avez réellement suivie à celle que vous aviez tracée à l'avance, et ajustez vos semaines de montée en puissance et de descente en fonction de ce que vous avez constaté.
- Conservez la courbe comme un document, pas comme un souvenir — pour que l'année prochaine ce soit une répétition, pas un nouveau casse-tête.
La saison ne vous arrive pas dessus — vous la construisez
Chaque établissement saisonnier en Europe partage la même forme : une base calme, une montée en puissance, une pointe, une descente. Ce qui diffère, c'est si cette forme existe sur papier, ou seulement dans la tête de celui ou celle qui était présent l'année dernière.
L'outil de calcul ci-dessus donne à cette forme une réponse concrète : combien la courbe vous fait économiser par rapport à rester figé à la pointe, combien de semaines-personnes vous manqueriez si vous ne montiez jamais en puissance, et combien de semaines avant votre pointe vous devez commencer à recruter pour y arriver.
Cette réponse change très peu d'une année sur l'autre. La seule chose qui change, c'est si vous la connaissez déjà quand le printemps revient.