Dans cet article
Vous savez exactement ce que coûtent un cuisinier, un serveur ou un extra en salaire brut, charges patronales et congés payés. Le chiffre qui n'apparaît jamais tout seul sur une fiche de paie, c'est la cotisation retraite que vous devez ajouter en tant qu'employeur — et ce chiffre n'a rien d'européen. Il est néerlandais, français, italien, irlandais, polonais ou allemand, et il va de littéralement zéro à près d'un dixième du salaire brut.
Cet article ne parle pas de la prime de fin d'année (déjà traitée sur ce site) ni du fonctionnement d'un flexi-job (déjà expliqué également). Il traite du chiffre qui se situe entre les deux et que presque aucun restaurateur n'a jamais réellement recherché : ce qu'un employeur doit légalement ou conventionnellement cotiser pour la retraite d'un membre du personnel de l'horeca, et à quel point ce montant change dès qu'on franchit une frontière.
Cette différence n'a rien d'anodin. Aux Pays-Bas, un employeur de l'horeca verse depuis le 1er janvier 2026 une cotisation sectorielle obligatoire de 17,14 % du salaire pensionnable, répartie à parts égales entre employeur et salarié — soit 8,57 % en plus de chaque salaire brut, pour chaque travailleur du secteur. En Allemagne, un employeur ne paie rien, sauf si un salarié le demande explicitement. Entre ces deux extrêmes se trouve toute une série de pays, chacun avec son propre taux, son propre seuil et ses propres exceptions.
Trois de ces régimes sont d'ailleurs tout récents. Le fonds de pension sectoriel néerlandais Pensioenfonds Horeca & Catering est passé le 1er janvier 2026 à une structure de cotisation entièrement nouvelle. L'Irlande a instauré, ce même jour, son tout premier régime de retraite d'entreprise obligatoire, My Future Fund. Et en Pologne, le régime PPK traverse une vague de désinscriptions massives — la participation a oscillé début 2026 entre à peine 51,9 % et un record de 60,3 %, selon le mois de mesure.
Sept chiffres, dans cet ordre : ce que paie le secteur horeca néerlandais depuis le nouveau régime ; ce que la France exige dès le premier euro de salaire, sans aucun seuil ; ce qu'est le TFR italien et pourquoi il est intégralement à la charge de l'employeur ; pourquoi le régime belge de la CP302 exclut précisément les personnes qui assurent le plus de services ; ce que coûte le tout nouveau My Future Fund irlandais, aujourd'hui et dans dix ans ; combien de salariés polonais laissent réellement leur cotisation PPK en place ; et pourquoi un employeur allemand ne paie rien tant que personne ne le lui demande.
Pourquoi presque personne n'a jamais vérifié ce chiffre
La retraite complémentaire fait penser aux grandes entreprises avec un service RH, pas à un établissement de huit personnes. Une clause de convention collective mentionnant le « deuxième pilier » se lit comme quelque chose réservé aux contrats fixes et à temps plein — or la plupart des établissements horeca tournent surtout avec des flexi-jobbers, des étudiants et des temps partiels, d'où le réflexe : « ça ne nous concerne pas ».
Le problème reste aussi invisible tant que personne ne le vérifie. Un fonds sectoriel prélève généralement sa cotisation automatiquement via les charges sociales ou le prestataire de paie, sans qu'une ligne distincte « 17,14 % » n'apparaisse jamais — c'est noyé dans le coût salarial global. Ce n'est qu'en comparant ce coût salarial d'un pays à l'autre, ou quand un nouveau régime (comme le passage néerlandais du 1er janvier 2026, ou la toute nouvelle obligation irlandaise) fait soudain apparaître une ligne supplémentaire sur la fiche de paie, que cela saute aux yeux.
Le reste de cet article additionne ce que la plupart des restaurateurs n'ont jamais vérifié : le pourcentage exact par pays, qui compte précisément et qui est explicitement exclu — et le chiffre qui surprend le plus : le secteur qui repose le plus sur les flexi-jobs paie, aux Pays-Bas, plus que partout ailleurs, alors qu'en Belgique il exclut justement les personnes qui assurent le plus d'heures.
Guide gratuit Tout sur la gestion de votre équipe horeca, en un seul guide Du recrutement à la planification — le guide complet pour gérer l'équipe de votre restaurant. Lire le guide7 chiffres que la plupart des établissements n'ont jamais vérifiés
Chaque chiffre ci-dessous provient d'une source publiée — un fonds sectoriel, une administration publique ou un texte de loi officiel — jamais d'une estimation de ce site. Ceci n'est ni un conseil fiscal ni un conseil juridique : les taux, seuils et procédures exacts varient selon le pays et évoluent dans le temps, vérifiez donc toujours la réglementation en vigueur du pays où votre personnel est employé.
1. Pays-Bas : 8,57 % de part patronale, obligatoire pour tout le secteur
Le Pensioenfonds Horeca & Catering est passé le 1er janvier 2026 à une structure de cotisation entièrement nouvelle : 17,14 % du salaire pensionnable (16,80 % pour la pension de retraite plus 0,34 % pour la pension de survie), répartis à parts égales entre employeur et salarié. Cela représente 8,57 % en plus de chaque salaire brut à charge de l'employeur — obligatoire, pour la quasi-totalité des travailleurs du secteur horeca et catering néerlandais, quelle que soit la taille de l'établissement.
Ce basculement va bien au-delà d'un simple ajustement de taux : le fonds passe d'un régime à taux d'acquisition annuel fixe à un régime par capitalisation, où la cotisation alimente un capital retraite personnel qui croît selon le rendement des placements. Pour l'employeur, le coût salarial change peu en pratique — le montant versé chaque mois reste, en substance, le même pourcentage.
C'est le chiffre le plus élevé de cet article, et ce n'est pas une exception réservée aux grandes chaînes : chaque établissement horeca aux Pays-Bas, d'une entreprise individuelle à une chaîne, paie les mêmes 8,57 %. Comparez cela au chiffre 4 plus bas — exactement le même secteur, dans un pays voisin, avec une histoire complètement différente pour précisément les travailleurs qui assurent le plus de services.
Chacun issu d'une source publiée distincte — ensemble, la raison pour laquelle ce n'est pas un « détail isolé » qu'on règle au passage.
Sources : Pensioenfonds Horeca & Catering (régime de cotisation 2026) ; commission paritaire belge 302 (plan de pension sectoriel, exclusion des flexi-jobs) ; gouvernement irlandais — My Future Fund / Automatic Enrolment Retirement Savings Scheme ; Code civil italien art. 2120 (TFR). Les règles et montants évoluent — vérifiez toujours la législation en vigueur du pays où votre personnel est employé.
2. France : dès le premier euro, sans seuil ni nombre d'heures minimum
Le régime de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO est obligatoire pour chaque salarié du secteur privé, dès le premier euro travaillé — aucun salaire minimum, aucun nombre d'heures minimum, aucun seuil d'âge. Le taux 2026 s'élève à 7,87 % sur le salaire jusqu'à 4 005 € par mois (tranche 1), dont l'employeur prend en charge 60 % — soit environ 4,72 % en plus du salaire brut — le salarié couvrant les 40 % restants.
Ce principe du « dès le premier euro » est précisément ce qui distingue l'AGIRC-ARRCO de la plupart des autres pays de cet article : là où l'Irlande et la Pologne (chiffres 5 et 6) ne deviennent obligatoires qu'au-delà d'un seuil de revenu ou d'âge, la cotisation française s'applique à chaque extra à temps partiel, chaque job de weekend, chaque étudiant sous contrat de quelques heures par semaine.
Pour un établissement français qui fonctionne beaucoup avec du personnel à temps partiel et saisonnier, cela signifie que la cotisation retraite ne peut jamais être planifiée hors budget en misant sur des contrats courts — contrairement à des régimes ailleurs qui laissent justement les contrats courts ou temporaires en dehors du champ.
3. Italie : 6,91 % de TFR, entièrement à la charge de l'employeur
L'Italie ne fonctionne pas avec une cotisation retraite classique, mais avec le Trattamento di Fine Rapporto (TFR) — une cagnotte obligatoire de 6,91 % du salaire brut annuel que l'employeur met de côté chaque année pour chaque salarié sous contrat, quel qu'en soit le type. Contrairement aux Pays-Bas ou à la France, le salarié ne cotise ici rien lui-même : les 6,91 % sont intégralement à la charge de l'établissement.
Le TFR est versé à la fin du contrat de travail, ou — si le salarié le choisit — transféré vers un fonds de pension complémentaire (previdenza complementare). Le montant accumulé est revalorisé chaque année selon l'indice italien d'inflation (ISTAT), pour ne pas rester un capital mort.
Pour un établissement italien, c'est le chiffre à ne jamais oublier dans un devis ou un calcul de prix de revient : les 6,91 % ne sont pas inclus dans le salaire brut lui-même, ils s'y ajoutent toujours en plus — année après année, pour tout le monde sur la feuille de paie, sans exception pour les contrats courts ou à temps partiel.
4. Belgique : 0 % pour le service que vous assurerez demain
La commission paritaire 302 (horeca) belge dispose bien d'une pension complémentaire sectorielle, un deuxième pilier — mais avec une exclusion qui pèse lourd : les flexi-jobbers, les étudiants, les extras et les intérimaires n'ont pas droit à la cotisation retraite sectorielle. Seuls les travailleurs sous contrat fixe ou régulier constituent cette pension du deuxième pilier.
Ce n'est pas un cas marginal — c'est exactement le cœur du fonctionnement actuel de l'horeca belge. Les flexi-jobbers reçoivent à la place un complément salarial (le fameux « supplément flexi-pension ») en plus de leur taux horaire, mais cela ne constitue pas un capital retraite comme le fait la cotisation sectorielle pour le personnel fixe. Pour un établissement qui fonctionne en grande partie avec des flexi-jobbers, des étudiants et des extras — et ils sont nombreux dans l'horeca belge — cela signifie que la grande majorité des heures prestées ne construit légalement aucune pension complémentaire.
Mettez cela en regard du chiffre 1 ci-dessus : exactement le même secteur, chez le voisin néerlandais, paie 8,57 % pour tout le monde. En Belgique, la réponse pour la plus grande partie de l'effectif est : rien — sauf à choisir délibérément des contrats fixes plutôt que des flexi-jobs.
La part patronale en pourcentage du salaire brut, aujourd'hui, côte à côte.
Les pourcentages représentent la part patronale sur le salaire brut (ou, pour l'Italie, la charge TFR complète). Un taux n'a pas de devise — le pourcentage ne change pas selon le pays du lecteur, seul le montant qui en résulte change.
5. Irlande : 1,5 % aujourd'hui, en route vers 6 % d'ici 2035
L'Irlande a instauré le 1er janvier 2026 son tout premier régime de retraite d'entreprise obligatoire : My Future Fund. Chaque travailleur âgé de 23 à 60 ans gagnant plus de 20 000 € par an (cumulés sur l'ensemble de ses employeurs) et ne disposant pas encore d'une pension d'entreprise est automatiquement affilié — sauf s'il choisit lui-même d'en sortir.
La cotisation de départ est délibérément faible : durant les trois premières années (2026-2028), l'employeur paie 1,5 %, le salarié 1,5 % et l'État ajoute 0,5 % — soit 3,5 % au total. Tous les trois ans, ce taux augmente de 1,5 point par partie, pour atteindre en 2035 6 % employeur, 6 % salarié et 2 % État — soit 14 % au total.
Pour un établissement irlandais qui budgète aujourd'hui sur base de 1,5 %, c'est le chiffre à inscrire dès maintenant dans le plan pluriannuel : d'ici neuf ans, la même masse salariale supportera quatre fois plus de charge retraite, sans qu'aucune nouvelle loi ne doive être votée — c'est déjà fixé dans le calendrier.
6. Pologne : 1,5 % obligatoire — pour qui n'est pas sorti du régime
Le régime polonais PPK (Pracownicze Plany Kapitałowe) impose à chaque employeur une cotisation de 1,5 % du salaire brut, complétée par une cotisation salariale standard de 2 % (réductible à 0,5 % pour qui gagne moins de 1,2 fois le salaire minimum). L'État ajoute un versement unique de 250 zlotys puis 240 zlotys par an, à condition que les cotisations minimales aient été payées.
Le piège se situe dans la participation, pas dans le taux : tout le monde est affilié automatiquement, mais la sortie est possible à tout moment. Début 2026, la participation effective a oscillé entre à peine 51,9 % et un record de 60,3 % selon la date de mesure — avec une participation nettement plus faible dans le secteur privé que dans les grandes entreprises. De plus, la loi impose une réaffiliation complète tous les quatre ans pour toute personne précédemment sortie.
Pour un établissement polonais, cela représente une double charge administrative : non seulement calculer et verser ses propres 1,5 %, mais aussi réaffilier tous les quatre ans l'ensemble des anciens désinscrits — un cycle qui revient, quel que soit le nombre de salariés réellement restés affiliés entre-temps.
7. Allemagne : 0 %, sauf demande expresse
L'Allemagne ne connaît ni affiliation automatique ni cotisation patronale obligatoire. Un salarié dispose en revanche du droit légal de demander l'Entgeltumwandlung — convertir une partie du salaire brut en cotisation retraite plutôt que de la percevoir en salaire. Dès qu'un salarié en fait la demande, l'employeur est tenu de verser un supplément de 15 % en plus de la cotisation convertie, à condition que l'employeur réalise lui-même une économie de charges sociales grâce à cette conversion.
Résultat : tant que personne n'en fait la demande, un établissement horeca allemand paie structurellement 0 % de pension complémentaire — un point de départ complètement différent de celui des Pays-Bas, de la France, ou même de l'Irlande, où c'est le législateur qui organise lui-même l'affiliation.
Pour un exploitant allemand, c'est exactement le risque inverse des six autres chiffres : pas « combien dois-je payer », mais « suis-je certain que personne dans mon équipe n'a jamais demandé l'Entgeltumwandlung, et si c'est le cas, ai-je bien traité correctement le supplément obligatoire de 15 % ? » — une question qui ne remonte souvent qu'à l'occasion d'un audit de paie.
Combien cette équipe vous coûterait-elle réellement ?
Chacun des sept chiffres ci-dessus est un pourcentage — il ne devient un montant concret qu'une fois appliqué à votre propre feuille de paie. Cet outil fait cette traduction : choisissez un pays, indiquez votre effectif et le salaire brut moyen, et voyez immédiatement ce que serait la cotisation patronale là-bas.
Entrez vos propres chiffres. L'outil recalcule en direct et compare automatiquement votre résultat à ce que la même équipe coûterait au taux sectoriel néerlandais — le plafond de cet article.
Calculez pour votre propre équipe
Entrez vos propres chiffres — le reste se calcule automatiquement.
—
Ceci est un exercice de calcul avec vos propres chiffres, pas une garantie comptable ni un conseil fiscal. Chaque pays applique ses propres seuils, plafonds et exceptions que cet outil simplifie — vérifiez le régime exact du pays où votre personnel est employé pour un calcul précis.
L'outil calcule avec un taux fixe par pays — dans la réalité, des seuils (comme les 20 000 € irlandais), des limites d'âge ou le type de contrat (comme l'exclusion belge des flexi-jobs) peuvent rendre le montant totalement différent pour une partie de votre équipe par rapport au reste.
Ce que l'outil ne mesure pas : la charge administrative que certains régimes ajoutent en plus du pourcentage — comme la réaffiliation obligatoire tous les quatre ans en Pologne, ou l'obligation allemande de calculer correctement le supplément de 15 % dès qu'un salarié demande l'Entgeltumwandlung.
Comment vérifier cela avant la prochaine réunion salariale
Trois étapes, dans l'ordre où elles doivent se dérouler — avant la prochaine réunion salariale, pas après.
1. Demandez le taux exact à votre propre fonds sectoriel ou prestataire de paie
- Demandez explicitement à votre prestataire de paie ou secrétariat social quel pourcentage de pension complémentaire est déjà intégré aujourd'hui dans votre coût salarial — ce chiffre apparaît rarement comme une ligne distincte.
- Vérifiez auprès de votre fonds sectoriel (comme la CP302 en Belgique ou le Pensioenfonds Horeca & Catering aux Pays-Bas) quels types de contrats comptent et lesquels n'en font pas partie.
- Demandez spécifiquement les changements récents — comme le passage néerlandais du 1er janvier 2026 — qui pourraient avoir modifié votre coût salarial sans que vous ne l'ayez remarqué.
2. Intégrez le pourcentage à votre propre budget pluriannuel
- Pour les régimes à calendrier d'augmentation fixe (comme la montée en puissance irlandaise jusqu'en 2035), intégrez dès maintenant les pourcentages futurs à votre budget — la hausse est déjà légalement fixée.
- Recalculez avec l'outil ci-dessus en utilisant votre propre effectif et comparez le résultat à ce que vous versez effectivement aujourd'hui.
- Si vous travaillez avec des flexi-jobs ou des contrats de courte durée, vérifiez explicitement si ces types de contrats relèvent ou non du régime sectoriel — cette différence peut concerner la plus grande partie de votre feuille de paie.
3. Répétez cela chaque année, pas une seule fois
- Les cotisations sectorielles évoluent chaque année (comme les taux français de l'AGIRC-ARRCO) ou par paliers tous les quelques années (comme en Irlande) — le taux de l'an dernier ne dit rien du taux de cette année.
- Si vous recrutez du personnel au-delà de la frontière ou ouvrez un second établissement dans un autre pays de l'UE, répétez toute cette vérification pour ce pays séparément — aucun taux de cet article n'est transposable.
- Conservez vous-même une copie de la dernière confirmation officielle de votre fonds sectoriel — pas seulement la parole de votre prestataire de paie affirmant que « c'est correct ».
La réponse en bref
Ce qu'un établissement horeca doit légalement ou conventionnellement cotiser pour la retraite de son personnel n'est pas un chiffre européen unique — cela va de 0 % en Allemagne (sauf demande) à 8,57 % de part patronale aux Pays-Bas, avec la France, l'Italie, l'Irlande, la Pologne et la Belgique portant chacune leur propre taux, seuil et exception entre les deux.
Trois de ces régimes viennent d'ailleurs de changer : les Pays-Bas sont passés à une nouvelle structure de cotisation le 1er janvier 2026, l'Irlande a instauré ce même jour sa toute première pension d'entreprise obligatoire, et la participation au PPK polonais oscille en 2026 entre à peine la moitié et plus de 60 % des salariés.
Le correctif ne coûte aucun nouveau système — demandez le taux exact à votre propre fonds sectoriel ou prestataire de paie, calculez-le avec l'outil ci-dessus, et intégrez surtout les hausses futures (comme la trajectoire irlandaise jusqu'en 2035) dès maintenant dans votre budget pluriannuel plutôt que d'attendre la prochaine augmentation.