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Eine Flex-Staffing-App fühlt sich an wie das genaue Gegenteil eines Arbeitsvertrags: Sie buchen eine Stunde, zahlen einen Satz, und denken nicht weiter darüber nach. Die EU-Plattformarbeitsrichtlinie dreht das ab dem 2. Dezember 2026 um — sieben Zahlen zeigen, wie nah dieser Freelancer Ihrem Arbeitnehmer bereits steht, und was es Sie kostet, wenn ein Gericht oder eine Behörde das genauso sieht.
Jedes unabhängige Restaurant kennt das Muster inzwischen: Ein Samstag füllt sich, jemand meldet sich krank, oder die Terrasse braucht plötzlich zwei zusätzliche Paar Hände — und statt herumzutelefonieren, öffnen Sie eine App. Temper, YoungOnes und ihre nationalen Pendants lassen Sie innerhalb weniger Minuten eine freiberufliche Bardame, einen Kellner oder eine Küchenhilfe für genau eine Schicht buchen. Sie zahlen einen Stundensatz, die App erledigt den Rest, und es gibt keinen Vertrag, keine Lohnbuchung und keine Kündigungsfrist zu bedenken. Für einen unabhängigen Betrieb ohne eigene Personalabteilung ist das inzwischen still und leise das Standardventil für jede Spitze geworden, die die Stammbesetzung nicht auffangen kann.
Genau diese Bequemlichkeit nimmt die EU jetzt ins Visier. Die Plattformarbeitsrichtlinie (EU) 2024/2831 trat am 1. Dezember 2024 in Kraft, und jeder Mitgliedstaat muss sie bis zum 2. Dezember 2026 in nationales Recht umgesetzt haben — knapp über drei Monate ab heute. Im Kern steht eine widerlegbare Vermutung von Arbeitnehmerstatus: Sobald ein Plattformverhältnis Anzeichen von „Steuerung und Kontrolle“ zeigt — die Plattform legt den Satz fest, bestimmt Schichtzeiten, verfolgt die Leistung über eine App, untersagt die Arbeit für Wettbewerber —, kehrt sich die Beweislast um. Nicht mehr der Freelancer muss beweisen, dass er eigentlich Arbeitnehmer ist; die Plattform (oder in der Praxis der Betrieb, der die Schicht steuert) muss beweisen, dass er es wirklich nicht ist.
Das ist kein theoretisches Dossier. Der niederländische Oberste Gerichtshof fällte 2023 den Präzedenzfall, den diese Richtlinie jetzt europaweit wiederholbar macht: Deliveroo-Fahrer, jahrelang als selbstständige „Partner“ behandelt, wurden als Arbeitnehmer anerkannt, mit verpflichtenden Tarifvertragsbedingungen und rückwirkend nachgezahlten Rentenbeiträgen. Die Europäische Kommission selbst schätzt, dass 5,5 Millionen der 28 Millionen Menschen, die EU-weit über eine Plattform arbeiten, derzeit falsch eingestuft sind — 93 % davon als Selbstständige. Ein Restaurant, das Woche für Woche denselben Temper-Freelancer für exakt dieselbe Schicht bucht, exakt so gesteuert wie eine feste Kraft, steht dieser Statistik näher, als den meisten Inhaberinnen und Inhabern bewusst ist.
Dieser Artikel geht die sieben Zahlen durch, die das Dossier greifbar machen: die Frist, den ursprünglichen Test, das Ausmaß der Plattformlandschaft und den Präzedenzfall, der bereits existiert. Danach folgt ein Rechner, der das Risiko in Ihre eigenen Flex-Staffing-Ausgaben übersetzt, sowie ein konkreter Aktionsplan für das, was Sie schon diese Woche tun können — ohne dass Sie gleich ganz auf Flex-Staffing-Apps verzichten müssten.
Warum das jedes Restaurant betrifft, nicht nur Lieferplattformen
Die Deliveroo-Urteile drehten sich um Fahrradkuriere, und es ist verlockend zu glauben, dieses Dossier bleibe auf Lieferapps beschränkt. Das ist ein Missverständnis, das die Richtlinie selbst ausdrücklich korrigiert: Sie gilt für jede „digitale Arbeitsplattform“, die Arbeit organisiert und Kontrolle ausübt, unabhängig von der Branche. Eine App, die freiberufliches Gastronomiepersonal vermittelt, erfüllt diese Definition genau in dem Moment, in dem sie mehr tut, als nur Angebot und Nachfrage zusammenzubringen — sobald sie Sätze festlegt, Leistung bewertet oder die Bedingungen des Einsatzes bestimmt.
Ihr Restaurant ist selbst keine Plattform, und das schützt Sie nicht automatisch. Die Richtlinie zielt auf das Arbeitsverhältnis selbst, und in der Praxis ist es der Betrieb, der den Freelancer vor Ort steuert: wer die Startzeit festlegt, welche Tische er bedient, welche Uniform er trägt, und ob er beim nächsten Mal wieder gebucht wird. Ein Arbeitsgericht oder eine Kontrollbehörde schaut auf die tatsächlichen Umstände dieses Verhältnisses, nicht darauf, dass die Zahlung zufällig über eine App lief. Genau deshalb verschiebt sich die Frage von „ist die App der Arbeitgeber?“ zu „verhält sich der Betrieb wie ein Arbeitgeber?“ — eine Frage, die sich auf jedem Boden stellt, auf dem eine Flex-Staffing-App strukturell statt gelegentlich eingesetzt wird.
„Ich nutze doch nur eine App, ich habe keinen Vertrag“ ist genau die Annahme, die die Richtlinie untergräbt. Ein Vertrag war nie das Kriterium — es war immer das tatsächliche Verhältnis, und genau deshalb sind sich so viele Inhaberinnen und Inhaber dieses Risikos unbewusst nicht bewusst. Sie glauben, das Fehlen von Papierkram schütze sie, dabei ist es genau das papierlose, app-gesteuerte Verhältnis selbst, das die Vermutung von Arbeitnehmerstatus auslöst.
Leitfaden Alles über Personal in der Gastronomie Von der Einstellung bis zum Ausscheiden — der vollständige Leitfaden Leitfaden lesenSieben Zahlen, die das Dossier greifbar machen
Jede Zahl unten steht für sich, aber zusammen bilden sie die Zeitleiste, den Test und das Ausmaß eines Dossiers, das bereits läuft.
1. 2. Dezember 2026 — das Datum, an dem die Richtlinie nationales Recht wird
Die Plattformarbeitsrichtlinie ist keine unmittelbar geltende Verordnung wie das EU-Verpackungsgesetz (PPWR) — sie ist eine Richtlinie, das heißt, jeder Mitgliedstaat muss sie zunächst in eigenes Recht umsetzen. Diese Umsetzung muss spätestens am 2. Dezember 2026 abgeschlossen sein, genau zwei Jahre nach dem Inkrafttreten am 1. Dezember 2024. Manche Mitgliedstaaten haben bereits einen Gesetzentwurf vorliegen, andere haben noch nicht begonnen — doch die Frist selbst steht fest und ist nicht verhandelbar.
Das heißt nicht, dass sich bis dahin nichts ändert. Nationale Gerichte wenden schon heute bestehende arbeitsrechtliche Tests an — wie es der niederländische Oberste Gerichtshof 2023 tat, lange bevor die Richtlinie existierte —, und die Richtlinie bestätigt und verstärkt diese Richtung eher, als bei null anzufangen. Bis das Gesetz formal geändert wird, wird sich die Rechtsprechung in vielen Ländern bereits ein gutes Stück in dieselbe Richtung bewegt haben.
Vier Momente umspannen die gesamte Richtlinie: der erste Vorschlag, die Verabschiedung, das Inkrafttreten und die Umsetzungsfrist. Heute, Ende August 2026, stehen Sie gut fortgeschritten zwischen den letzten beiden.
Die Position der Markierung „Heute“ wird anhand des Veröffentlichungsdatums dieses Artikels berechnet und verschiebt sich nicht von selbst, wenn Sie diese Seite später lesen — rechnen Sie selbst ab dem 1. Dezember 2024 weiter, wenn Sie genau wissen möchten, wie viel Zeit bis zum 2. Dezember 2026 noch bleibt.
2. 5 — die ursprünglichen Kontrollindikatoren, immer noch der Kompass
Der erste Kommissionsvorschlag von 2021 arbeitete mit einem konkreten Test: Die Vermutung von Arbeitnehmerstatus galt, sobald mindestens zwei von fünf Indikatoren vorlagen. Diese fünf waren: Die Plattform legt die Vergütung fest oder begrenzt sie; die Plattform überwacht oder bewertet die Leistung elektronisch; die Plattform gibt verbindliche Regeln zu Erscheinungsbild, Kundenkontakt oder zur Art der Ausführung der Arbeit vor; die Plattform schränkt die Freiheit ein, Arbeitszeiten zu wählen oder die App abzuschalten; und die Plattform verbietet oder erschwert die Arbeit für andere.
Diese feste „Zwei-von-fünf“-Schwelle wurde aus dem endgültigen Text gestrichen — jeder Mitgliedstaat kann nun selbst festlegen, welche Tatsachen die Vermutung auslösen, unter Berücksichtigung des nationalen Rechts, von Tarifverträgen und der bestehenden EU-Rechtsprechung. Das klingt wie eine Abschwächung, bedeutet in der Praxis aber vor allem, dass die ursprünglichen fünf Indikatoren der Referenzpunkt bleiben, von dem aus nationale Gesetzgeber und Gerichte arbeiten. Wer den eigenen Einsatz einer Flex-Staffing-App an diesen fünf Kriterien misst, sieht sofort, wo das Risiko liegt.
Haken Sie ab, was auf Ihren Betrieb zutrifft. Das ist kein rechtlicher Test, zeigt aber, wie nah Sie an der ursprünglichen „Zwei-von-fünf“-Schwelle liegen.
Haken Sie die Signale ab, die auf Ihren Betrieb zutreffen.
Basierend auf den fünf Indikatoren aus dem Kommissionsvorschlag von 2021 — nach wie vor der Referenzpunkt für die meisten nationalen Umsetzungsgesetze, auch wenn die genaue Schwelle je nach Land unterschiedlich ist.
3. 500+ — die Anzahl digitaler Arbeitsplattformen, die in der EU aktiv sind
Plattformarbeit ist längst kein Nischenphänomen mehr. Die Europäische Kommission zählte in ihrer Folgenabschätzung mehr als 500 digitale Arbeitsplattformen, die innerhalb der Union aktiv sind, und Gastgewerbe und Logistik bilden zusammen einen großen Teil dieser Landschaft. Temper und YoungOnes sind in den Beneluxstaaten die bekanntesten Namen für Gastronomiepersonal, aber sie sind nur zwei von Hunderten vergleichbarer Anbieter, die in anderen Mitgliedstaaten unter anderen Marken auftreten.
Was diesen 500+ Plattformen gemeinsam ist: Sie fallen alle unter dieselbe Definition von „digitaler Arbeitsplattform“, sobald sie Arbeit über Algorithmen oder standardisierte Prozesse organisieren. Die Richtlinie macht keine Ausnahme für eine Plattform, die „nur“ Vier-Stunden-Schichten statt Lieferfahrten vermittelt — der rechtliche Test ist derselbe, unabhängig davon, wie klein der einzelne Einsatz ist.
Vier Zahlen aus der eigenen Folgenabschätzung der Europäischen Kommission setzen den Rahmen: Das ist kein Nischendossier für Lieferkuriere, es ist ein struktureller Teil davon, wie Europa heute sein Personal einsetzt.
Quelle: Folgenabschätzung der Europäischen Kommission zum Richtlinienvorschlag (SWD(2021)397) sowie der endgültige Text der Richtlinie (EU) 2024/2831.
4. 28 Millionen — die Anzahl der Menschen, die EU-weit über eine Plattform arbeiten
Die Kommission schätzt, dass 28 Millionen Menschen in der EU zu irgendeinem Zeitpunkt über eine digitale Arbeitsplattform arbeiten, und diese Zahl wächst schneller als der Arbeitsmarkt insgesamt. Das macht Plattformarbeit zu einem strukturellen Bestandteil dessen, wie Europa sein Personal einsetzt, und nicht zu einem vorübergehenden Nebenverdienst für Studierende. Für die Gastronomie bedeutet das konkret, dass der Flex-App-Freelancer zu einem zunehmend festen Glied darin wird, wie ein Betrieb seine Personalplanung rund um Spitzenzeiten organisiert — genau die Art von strukturellem, wiederkehrendem Einsatz, die einen Kontrolltest am schnellsten auslöst.
Je struktureller sich ein Betrieb auf eine Plattform verlässt, um seine Grundbesetzung sicherzustellen, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass eine einzelne Buchung nicht mehr wie eine gelegentliche Aushilfe wirkt, sondern wie eine verkappte feste Schicht — und genau das ist die Unterscheidung, auf die ein Gericht oder eine Behörde schaut.
5. 5,5 Millionen — die eigene Schätzung der Kommission zur Zahl der Fehleinstufungen
Von diesen 28 Millionen Plattformarbeitenden schätzt die Kommission, dass 5,5 Millionen derzeit fälschlich als selbstständig geführt werden — Menschen, die nach den tatsächlichen Umständen ihres Arbeitsverhältnisses eigentlich Arbeitnehmer sein müssten. Diese Zahl ist keine Prognose, wie viele irgendwann in Schwierigkeiten geraten werden; sie ist die eigene Einschätzung der Kommission, wie viele bereits jetzt falsch eingestuft sind, wartend auf die erste Kontrolle oder den ersten Rechtsstreit, der die Frage vor ein Gericht oder eine Arbeitsbehörde bringt.
Genau das ist die Gruppe, auf die die Richtlinie abzielt, und es gibt keinen Grund anzunehmen, dass die Gastronomie darin unterrepräsentiert ist. Ein Betrieb, der seinen Temper-Dienstplan nie an den fünf Indikatoren gemessen hat, weiß im Grunde nicht, ob die eigenen Freelancer zu diesen 5,5 Millionen gehören — bis zu dem Moment, in dem es tatsächlich jemand überprüft.
6. 93 % — der Anteil der Plattformarbeitenden, die heute als selbstständig geführt sind
93 % aller Plattformarbeitenden in der EU sind heute als selbstständig gebucht. Diese Zahl erklärt, warum die Vermutung von Arbeitnehmerstatus ein so schwerwiegender Eingriff ist: Sie dreht die Standardannahme einer ganzen Branche um. Bisher musste ein Beschäftigter beweisen, dass er eigentlich angestellt war; jetzt muss die Plattform (oder der Betrieb, der den Einsatz steuert) beweisen, dass der Freelancer es wirklich nicht ist.
Für eine Restaurantinhaberin oder einen Restaurantinhaber bedeutet diese Zahl vor allem, dass „die meisten Leute auf diesen Apps sind doch sowieso wirklich selbstständig“ keine Beruhigung mehr ist — es ist genau die Annahme, die die Richtlinie überprüfen will. Die Norm verschiebt sich von selbstständig-sofern-nicht-anders-bewiesen zu arbeitnehmerähnlich-sofern-nicht-erfolgreich-widerlegt.
7. 2023 — das Jahr, in dem ein niederländisches Gericht bereits vorführte, was das kostet
Noch bevor es eine EU-Richtlinie gab, fällte der niederländische Oberste Gerichtshof am 24. März 2023 ein Urteil, das genau zeigt, was eine erfolgreiche Vermutung von Arbeitnehmerstatus in der Praxis kostet. Deliveroo-Fahrer, die das Unternehmen jahrelang als selbstständige „Partner“ behandelt hatte, wurden auf Grundlage der klassischen Kriterien Arbeit, Vergütung und Weisungsgebundenheit als Arbeitnehmer anerkannt — nicht danach, wie der Vertrag sich selbst bezeichnete, sondern danach, wie das Verhältnis tatsächlich funktionierte.
Ein Folgeurteil im November 2023 bestätigte die Konsequenzen: Deliveroo musste den geltenden Tarifvertrag für den gewerblichen Güterverkehr anwenden und rückwirkend Rentenbeiträge für den Zeitraum nachzahlen, in dem die Fahrer bereits als Arbeitnehmer galten. Das ist der Präzedenzfall, den die EU-Richtlinie jetzt europaweit wiederholbar macht — nicht als Ausnahme für Lieferplattformen, sondern als das Modell, an dem sich jede nationale Umsetzung orientiert, wenn sie entscheidet, wann genau die Vermutung von Arbeitnehmerstatus greift.
Was würde eine Neueinstufung Sie kosten?
Die obigen Zahlen sind europäisch. Dieser Rechner übersetzt das Risiko in Ihre eigenen Flex-Staffing-Ausgaben — keine Rechtsberatung, aber eine Planungsgröße, die das abstrakte Dossier greifbar macht.
Das Modell ist bewusst einfach: Wie viel mehr würden Sie pro Monat zahlen, wenn Ihre aktuellen Flex-Staffing-Ausgaben plötzlich unter eine normale Lohnnebenkostenlast fielen, und was würde das rückwirkend über den Zeitraum kosten, auf den eine Kontrolle oder ein Rechtsstreit zurückgreifen könnte? Beide Prozentsätze sind selbst anpassbar — sie sind keine feststehende rechtliche Tatsache, denn die tatsächlichen Lohnnebenkosten und der Rückgriffszeitraum unterscheiden sich stark je nach Land und Situation.
Rechnen Sie Ihr eigenes Risiko durch
Geben Sie Ihre monatlichen Flex-Staffing-Ausgaben ein, zusammen mit einem Lohnnebenkostensatz und einem Rückgriffszeitraum, den Sie selbst einschätzen.
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Standardwerte: 3.000 € pro Monat, 25 % zusätzliche Lohnnebenkosten, 2 Jahre Rückgriffszeitraum — passen Sie sie an Ihre eigene Situation an.
Keine Rechts- oder Steuerberatung. Die tatsächlichen Lohnnebenkosten und die Verjährungsfrist hängen von Ihrem Land, Ihrer Vertragsart und der genauen nationalen Umsetzung der Richtlinie ab.
Beachten Sie, dass die Anzahl der Monate Ihrer eigenen Ausgaben — die dritte Kachel — unabhängig davon ist, wie viel Sie tatsächlich pro Monat ausgeben. Sie hängt nur vom Lohnnebenkostensatz und dem Rückgriffszeitraum ab: Verdoppeln Sie den Rückgriffszeitraum, verdoppelt sich auch dieses Verhältnis, egal ob Sie 500 € oder 5.000 € pro Monat für Flex-Staffing-Apps ausgeben.
Dies ist eine Planungsgröße, keine Rechts- oder Steuerberatung. Die tatsächlichen Lohnnebenkosten, die Verjährungsfrist für eine Neueinstufung und die Art, wie Ihre nationale Umsetzung die Vermutung von Arbeitnehmerstatus genau ausgestaltet, unterscheiden sich je nach Land und Fall. Besprechen Sie Ihre eigene Situation mit Ihrem Steuerberater oder Fachanwalt für Arbeitsrecht, bevor Sie Schlüsse für Ihre eigene Dienstplanpraxis ziehen.
Was Sie diese Woche schon tun können
Sie müssen nicht aufhören, Flex-Staffing-Apps zu nutzen, um dieses Risiko zu begrenzen — Sie müssen vor allem wissen, wo Ihr eigener Einsatz bei den fünf Signalen steht, und eine Alternative bereithalten für die Fälle, die einer festen Schicht am nächsten kommen.
Prüfen Sie Ihren eigenen Einsatz anhand der 5 Signale
- Gehen Sie Ihre am häufigsten wiederkehrenden Temper- oder YoungOnes-Buchungen anhand der Checkliste oben durch — dieselbe Person, dieselbe Schicht, jede Woche, ist das Muster, das eine Kontrolle am schnellsten auslöst.
- Lassen Sie den Freelancer nach Möglichkeit selbst seinen Satz vorschlagen, statt einen festen internen Satz vorzugeben.
- Vermeiden Sie eine verpflichtende Bewertung, die für künftige Buchungen zählt — fragen Sie stattdessen informell nach Rückmeldung, wenn Sie diese brauchen.
- Überdenken Sie Uniform- und Skriptvorgaben: Ein sichtbarer Unterschied in der Erscheinung zwischen Freelancer und festem Personal schützt den selbstständigen Status, nicht umgekehrt.
Bauen Sie einen eigenen Dienstplan als Alternative zu strukturellen Lücken auf
- Nutzen Sie das kostenlose Dienstplan- und Personalplanungstool, um wiederkehrende Spitzen im Voraus zu planen, statt jede Woche denselben Freelancer zu buchen.
- Investieren Sie in Cross-Training, damit festes Personal eine Spitze ohne externe Hilfe auffangen kann.
- Planen Sie Saisonpersonal strukturell im Voraus mit der Personalkurve, statt reaktiv nachzubuchen.
- Vergleichen Sie die tatsächlichen Kosten einer Leihkraft — dort ist das Arbeitsverhältnis bereits klar, weil die Zeitarbeitsfirma der Arbeitgeber ist.
Verfolgen Sie die nationale Umsetzung in Ihrem eigenen Land
- Fragen Sie bei Ihrem Steuerberater oder Ihrem Gastgewerbeverband nach, wann das Umsetzungsgesetz in Ihrem Land erwartet wird — der Zeitpunkt unterscheidet sich stark zwischen den Mitgliedstaaten.
- Fragen Sie gezielt nach, welche Tatsachen Ihr nationales Recht als Kontrollindikator heranziehen wird, statt sich auf den ursprünglichen „Zwei-von-fünf“-Test zu verlassen.
- Dokumentieren Sie für Ihre am längsten wiederkehrenden Freelancer, warum das Verhältnis selbstständig bleibt — genau diese Dokumentation kehrt die Beweislast um, falls sie jemals überprüft wird.
Das Fazit
Eine Flex-Staffing-App bleibt ein legitimes und nützliches Instrument, um Spitzen aufzufangen — die Richtlinie verbietet nichts, sie verschiebt nur die Beweislast, sobald ein Verhältnis zu sehr wie eine feste Schicht wirkt. Der Unterschied zwischen einem Freelancer, der gelegentlich aushilft, und einem verkappten Arbeitnehmer liegt nicht in der App, die die Zahlung abwickelt, sondern darin, wer den Satz festlegt, wer die Schicht bestimmt und wer entscheidet, ob es ein nächstes Mal gibt.
Bis zum 2. Dezember 2026 wird diese Unterscheidung überall in der EU rechtlich durchsetzbar, mit der Beweislast bei Ihnen statt beim Freelancer. Der niederländische Deliveroo-Fall hat bereits gezeigt, was das konkret kostet: Tarifvertragsbedingungen und Rentenbeiträge, rückwirkend angewendet auf ein Verhältnis, das jahrelang als selbstständig galt.
Die sieben Zahlen oben sind kein Grund, Flex-Staffing-Apps aufzugeben — sie sind ein Grund, Ihre am häufigsten wiederkehrenden Buchungen jetzt schon an den fünf Signalen zu überprüfen, bevor eine Kontrolle oder ein Rechtsstreit diese Entscheidung für Sie trifft.