Neste artigo
A Diretiva Europeia de Transparência Salarial ((UE) 2023/970) obriga todos os empregadores da UE — incluindo uma cozinha de três pessoas que contrata o seu primeiro cozinheiro — a indicar um intervalo salarial ou um salário inicial numa vaga de emprego, e proíbe perguntar a um candidato quanto ganhava no seu emprego anterior.
A diretiva data de 2023 e deu aos Estados-Membros dois anos para a transporem para a legislação nacional. Esse prazo terminou a 7 de junho de 2026 — já lá vão mais de dois meses — e a Comissão Europeia confirmou que não haverá prorrogação. Ainda assim, à data em que este artigo é escrito, a grande maioria dos Estados-Membros não cumpriu esse prazo: um punhado de países, entre os quais a Eslováquia, a Itália, a Lituânia e Malta, transpuseram a diretiva na íntegra; a Bélgica, a Irlanda e a Polónia fizeram-no parcialmente; a maioria dos restantes Estados-Membros ainda está numa fase de anteprojeto ou ainda não publicou nada.
O que quase todos os artigos sobre esta diretiva contam é que a obrigação mais pesada — um relatório anual ou trienal sobre a disparidade salarial entre homens e mulheres — só se aplica a partir de 100 trabalhadores, e mesmo assim só a partir de 2027 ou 2031. Isso é verdade, e é precisamente por isso que tantos donos de negócios independentes fecham este dossiê ao fim do primeiro parágrafo. O problema é que duas obrigações totalmente diferentes — deixar de perguntar pelo salário anterior, e indicar um intervalo salarial no texto da vaga — se aplicam a todos os empregadores, a partir do primeiro trabalhador, independentemente de o seu país já ter concluído ou não a transposição.
Este guia percorre os sete números por trás da diretiva, um a um, pela ordem em que afetam o seu negócio: primeiro o que já é vinculativo a partir de amanhã, seja qual for a sua dimensão, depois o que só se torna relevante quando o negócio cresce. No final, compare a sua própria vaga de emprego com uma pequena ferramenta que lhe diz de imediato onde está.
Este artigo descreve uma diretiva europeia, não é aconselhamento jurídico. A transposição varia de país para país e, em meados de 2026, ainda está em plena evolução — confirme a redação exata da lei de transposição no seu país, ou consulte um advogado ou o seu gabinete de contabilidade, tal como já faria para as regras sobre os flexi-jobs.
Porque pensava que isto ainda não lhe dizia respeito
A razão pela qual quase todas as newsletters sobre esta diretiva começam pelo relatório da disparidade salarial não é por ser o que mais importa à maioria dos empregadores. É por ser a parte mais fácil de explicar: um limiar claro, uma percentagem clara, e uma história sobre grandes empresas que se lê bem. Uma obrigação que se aplica a partir do primeiro trabalhador, sem limiar e sem exceção para pequenos negócios, é menos espetacular de contar — mas é a obrigação que muda já a sua próxima entrevista de emprego.
A distinção é simples assim que se percebe. A diretiva contém duas famílias de regras. A primeira trata de como contrata: o que tem de constar numa vaga, e o que já não pode perguntar a um candidato. Essa família não tem limiar mínimo — aplica-se a partir do seu primeiro trabalhador. A segunda família trata de como reporta a disparidade salarial dentro da sua equipa atual, e aí sim existe um limiar, mais um calendário que só começa a correr em 2027.
Para um negócio de restauração independente com entre três e trinta trabalhadores, isso significa, na prática: a obrigação de reportar praticamente nunca lhe vai dizer respeito. As duas regras de contratação, essas, já se aplicam hoje, na sua próxima vaga de emprego — e é precisamente essa a parte que a maioria dos resumos ignora.
Os 7 números, e o que cada um significa para o seu negócio
Os primeiros três números aplicam-se a todos os empregadores, por mais pequenos que sejam, e já são vinculativos hoje. Os quatro seguintes só se tornam relevantes quando o negócio cresce consideravelmente — para a maioria dos leitores desta página isso continua a ser um cenário teórico, mas vale a pena saber exatamente onde está o limite.
1. 7 de junho de 2026
Esta é a data em que todos os Estados-Membros da UE deveriam ter transposto a diretiva para a sua própria legislação nacional — dois anos após a sua entrada em vigor oficial em 2023. A Comissão Europeia confirmou que não haverá mais nenhuma prorrogação, e pode abrir um processo por infração contra um Estado-Membro que continue em atraso.
Ainda assim, o panorama no terreno, em meados de 2026, é uma manta de retalhos. A Eslováquia, a Itália, a Lituânia e Malta já transpuseram a diretiva na íntegra para a legislação nacional. A Bélgica, a Irlanda e a Polónia transpuseram partes dela — muitas vezes precisamente as regras de contratação, por serem as mais fáceis de legislar em separado. A maioria dos restantes Estados-Membros ainda tem um anteprojeto de lei no parlamento, ou não publicou nada até ao momento em que este artigo foi escrito.
Nada disto atrasa o que se segue. Uma diretiva vincula, em primeiro lugar, o Estado-Membro, não diretamente o empregador — mas assim que um país conclui a transposição, essa lei nacional aplica-se de imediato, com efeitos retroativos ao prazo em vários países. E, como referido acima, vários Estados-Membros já têm algo em vigor. Por isso, não espere por um anúncio no jornal do seu país: verifique o estado da transposição onde opera e, entretanto, parta do princípio de que as duas regras abaixo já se aplicam.
O prazo já passou, a transposição não. Mas duas regras nunca dependeram do seu país.
"Parcialmente" significa, na maioria dos casos, precisamente as duas regras de contratação acima — são as mais fáceis de transpor em separado, e as primeiras a entrar em vigor.
2. 0 funcionários
Este é o número que muda a leitura de todo o dossiê. A obrigação de reportar a disparidade salarial — com que quase todos os artigos sobre esta diretiva começam — tem um limiar de 100 trabalhadores. As duas regras de contratação não têm limiar nenhum. Aplicam-se a partir do seu primeiro trabalhador, seja você um empresário em nome individual a contratar o seu segundo cozinheiro ou uma cadeia com dez estabelecimentos.
Isto não é um descuido no texto da diretiva, é a intenção. O legislador europeu quis atacar a disparidade salarial no momento em que ela nasce — na contratação, quando um salário é acordado pela primeira vez — em vez de só medir, mais tarde, o quanto essa distribuição já se desequilibrou. Uma obrigação de reportar só faz sentido quando uma equipa é grande o suficiente para dizer algo estatisticamente válido; uma regra sobre o que colocar numa vaga e o que perguntar a um candidato funciona exatamente da mesma forma com um trabalhador ou com mil.
Na prática: uma cozinha de três pessoas à procura de um segundo cozinheiro está totalmente dentro do âmbito das duas regras abaixo. Não existe um limiar mínimo abaixo do qual o seu negócio seja demasiado pequeno para as ter de seguir — e se ainda está a tentar concretizar essa primeira ou segunda contratação, esta diretiva em nada muda o desafio que o nosso artigo sobre encontrar pessoal para a restauração descreve, só muda o que pode colocar no texto da vaga.
3. 0 perguntas sobre o salário anterior
Este é o número de perguntas que ainda pode fazer sobre quanto um candidato ganhava no seu emprego anterior, ou ganha atualmente. A diretiva proíbe essa pergunta em absoluto, de qualquer forma: nem diretamente ao candidato, nem através de um antigo empregador, nem através de uma verificação de referências que, na prática, pergunte o mesmo.
A razão é que um salário anterior é, muitas vezes, já o resultado de uma disparidade salarial, e quem negoceia a partir dele está simplesmente a transmitir essa disparidade ao empregador seguinte. Em vez disso, a obrigação inverte-se, e a responsabilidade passa a ser sua: tem de indicar o salário inicial ou um intervalo salarial na própria vaga de emprego, ou, no mínimo, comunicá-lo ao candidato antes da primeira entrevista. O que já não pode fazer é esperar que o candidato revele o seu salário atual e negociar a partir daí.
Na prática, esta é a mais fácil das sete regras de cumprir já hoje: retire a pergunta sobre o salário anterior do seu formulário de candidatura e das suas perguntas de entrevista, e coloque em vez disso um valor ou um intervalo no texto da sua próxima vaga. A nossa ferramenta de anúncios de emprego foi construída precisamente à volta disto: o salário é a alavanca que mais candidaturas gera, e indicar um intervalo deixou de ser apenas um bom conselho — passou a ser a base legal.
4. 2 meses
Este número não é sobre candidatos, mas sobre a sua equipa atual. O artigo 7.º da diretiva dá a qualquer trabalhador o direito de pedir, por escrito, quanto ganham em média os colegas em trabalho de valor equivalente, discriminado por sexo. A partir do momento em que esse pedido chega formalmente, tem dois meses para responder.
Esse direito é completamente independente do limiar de 100 trabalhadores referido acima — aplica-se a todos os empregadores, tal como as regras de contratação. A diferença é que aqui não se trata de uma vaga de emprego, mas de um trabalhador já existente a exigir transparência sobre quanto ganha o resto da equipa por trabalho de valor equivalente.
Para um pequeno negócio, este é hoje o cenário menos provável das três regras universais — mas é também aquele para o qual está menos preparado se acontecer. Uma estrutura salarial que consiga explicar por função, antiguidade e responsabilidade, definida antes de alguém sequer perguntar, é a única preparação que realmente conta.
5. 100 funcionários
Este é o limiar abaixo do qual a obrigação de reportar a disparidade salarial — a obrigação em que a maioria da cobertura sobre esta diretiva se foca — não se aplica de todo. Se estiver abaixo dos cem, não tem, neste momento, nenhum relatório de disparidade salarial para preparar ou publicar, ponto final.
Se ultrapassar esse valor, o calendário desdobra-se em três escalões. Entre 100 e 149 trabalhadores, só tem de reportar pela primeira vez a partir de junho de 2031, e depois de três em três anos. Entre 150 e 249 trabalhadores, essa obrigação começa mais cedo, a partir de junho de 2027, também de três em três anos. A partir de 250 trabalhadores, reporta anualmente, igualmente a partir de junho de 2027.
Para a grande maioria da restauração independente na Europa — de um único estabelecimento a uma pequena cadeia de alguns locais — isto é uma boa notícia que raramente é dita em voz alta: a obrigação de reportar é um cenário teórico que provavelmente nunca vai alcançar. As duas regras dos números 2 e 3 acima são o que realmente conta hoje.
Quatro degraus, crescendo consoante a dimensão da equipa. A maioria dos negócios independentes está no degrau mais baixo.
Está no degrau mais baixo? Então os números 2 e 3 acima são todo o seu trabalho de casa. O resto desta página vale a pena conhecer, não vale a pena planear já para hoje.
6. 5%
Este número só entra em jogo depois de um empregador já estar acima do limiar de reporte de 100 trabalhadores e já ter, de facto, reportado. Se esse relatório revelar uma disparidade salarial não explicada de 5% ou mais entre homens e mulheres na mesma categoria de função, ou em trabalho de valor equivalente, o empregador tem de dar uma explicação objetiva e neutra em termos de género — e, se não conseguir, segue-se uma avaliação salarial conjunta obrigatória, feita em conjunto com a representação dos trabalhadores.
Isso torna este o mais teórico dos sete números para o público desta página: pressupõe, à partida, uma obrigação de reportar que já tem, por si só, um limiar de 100 trabalhadores. Uma cozinha, um café ou um bistrô que nunca se aproxime disso nunca verá este mecanismo entrar em ação.
Ainda assim, vale a pena aplicar já hoje a lógica subjacente, limiar ou não: se conseguir explicar, sozinho, por que razão duas pessoas na mesma função têm salários diferentes — experiência, horas, responsabilidade — fica em posição mais forte em qualquer conversa sobre salário, desde uma entrevista de emprego até uma negociação salarial, muito antes de qualquer percentagem entrar em jogo.
7. 1 colega
Este é o número mais subestimado pelos pequenos empregadores, porque — ao contrário do limiar de reporte — não está ligado à dimensão da equipa. O artigo 18.º da diretiva regula o ónus da prova num litígio de discriminação salarial, e essa regra inverte por completo o que está habituado: um único colega do sexo oposto que ganhe mais por trabalho de valor equivalente já basta para transferir o ónus da prova do trabalhador para si, como empregador.
Normalmente, quem apresenta uma queixa de discriminação tem de provar que houve discriminação. Ao abrigo desta diretiva, é exatamente o contrário assim que existe uma única diferença salarial visível: é você quem tem de demonstrar que a diferença é objetivamente justificável — por função, experiência, horas ou responsabilidade — e não por sexo.
Isto aplica-se a todos os empregadores, desde o primeiro dia, no mais pequeno litígio — não só a partir de 100 trabalhadores. A única defesa que funciona é uma lógica salarial que já consegue escrever e explicar hoje, não uma justificação inventada depois de o litígio já ter começado. Um manual do colaborador onde a sua política salarial fique definida por escrito é exatamente o tipo de documento que resolve esta conversa com antecedência.
Verifique a sua próxima vaga de emprego
Indique quantas pessoas trabalham no seu negócio, se o texto provisório da vaga já indica um intervalo salarial, e se estava a pensar perguntar quanto ganha atualmente o candidato. Tudo é calculado no seu próprio navegador — nada é enviado nem guardado.
A ferramenta mostra primeiro se cumpre as duas regras universais, e depois onde se situa na escada de reporte — geralmente um alívio, não trabalho extra.
Verificação de transparência salarial
3 perguntas, uma resposta imediata.
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Esta ferramenta descreve o essencial da diretiva, não uma análise jurídica completa. A transposição exata varia por país — confirme a sua legislação nacional ou consulte um advogado.
Repare que as duas primeiras regras da ferramenta nunca dependem do número de trabalhadores que introduz — esse campo só altera o bloco de baixo, sobre a escada de reporte. É precisamente este o ponto de todo este artigo: as duas regras já vinculativas hoje são independentes da dimensão do seu negócio, e as regras que dependem da dimensão muito provavelmente nunca chegarão a afetar a maioria dos leitores desta página.
Experimente alterar o número de trabalhadores para ver em que limiar o bloco de baixo muda — a maioria dos negócios independentes vai reparar que, mesmo com um crescimento significativo, pouco muda.
O que fazer esta semana, este mês e este trimestre
Não precisa de processar sete números de uma vez. Esta ordem cobre o que já conta hoje, e deixa o resto para quando alguma vez se tornar relevante.
Esta semana — a sua próxima vaga de emprego
- Retire do seu formulário de candidatura e das suas perguntas de entrevista qualquer pergunta sobre o salário atual ou anterior.
- Indique um salário ou um intervalo salarial no texto da sua próxima vaga de emprego, ou combine que o vai comunicar antes da primeira entrevista.
- Reescreva essa vaga com a nossa ferramenta de anúncios de emprego — construída precisamente à volta de um salário corretamente indicado.
- Junte as suas candidaturas em aberto num único quadro com o painel de candidaturas, para que nada se perca.
Este mês — a sua lógica salarial em papel
- Escreva, para cada função na sua equipa, quais os critérios que determinam o salário: experiência, horas, responsabilidade, antiguidade.
- Teste essa lógica em duas pessoas na mesma função com salários diferentes — consegue explicar a diferença sem recorrer ao sexo?
- Registe essa lógica salarial num manual do colaborador, para que não fique só na sua cabeça.
- Guarde essa documentação: é exatamente o que vai precisar se alguém alguma vez perguntar pelos salários médios por sexo.
Este trimestre — acompanhar a transposição no seu país
- Verifique novamente o estado da transposição no seu país — em meados de 2026 isso ainda muda de mês para mês.
- Pergunte ao seu gabinete de contabilidade ou contabilista se já existe um texto nacional concreto para o seu setor.
- Se o seu negócio estiver a crescer para vários estabelecimentos, tenha o limiar de 100 trabalhadores em mente desde já, não como um problema do próximo ano.
- Volte a ler esta página quando o seu país concluir a transposição — as duas regras de hoje não mudam, mas os detalhes à sua volta sim.
Duas regras, sem limiar, já vinculativas hoje
A obrigação de reportar a disparidade salarial com que quase todos os artigos sobre esta diretiva começam é, para a grande maioria da restauração independente, um cenário teórico — um limiar de 100 trabalhadores que a maioria dos negócios nunca vai alcançar, com um calendário que só começa a correr em 2027. Isso é verdade, e é precisamente por isso que não é essa a parte que merece a sua atenção hoje.
O que conta mesmo hoje cabe em duas frases: indique um salário ou um intervalo salarial na sua próxima vaga de emprego, e deixe de perguntar quanto ganhava um candidato no passado. Nenhuma das duas regras tem limiar mínimo, e ambas se aplicam independentemente do ponto em que a transposição já está no seu país.
Faça isso, registe a sua própria lógica salarial num manual do colaborador, e o resto desta diretiva torna-se exatamente aquilo que deve ser para a maioria dos negócios independentes: algo a conhecer, não algo que já hoje lhe deva tirar o sono.