V tem članku
Delitev dobička je dogovor, pri katerem lokal poleg običajne plače zaposlenim izplača vnaprej dogovorjen delež svojega dobička — orodje, po katerem seže vse več lastnikov, ko enotno zvišanje plače ne vpliva več na to, kdo ostane in kdo odide, in ki ga skoraj nihče v resnici ne zna postaviti.
Gostinstvo se sooča s pomanjkanjem osebja, ki ne izgine, in enotno zvišanje plače deluje, dokler ne preneha delovati: od določene točke naprej je plača že na tržni ravni, in še en evro na uro ne spremeni več ničesar glede tega, kdo ostane in kdo odide. Takrat pade beseda delitev dobička — običajno v pogovoru med dvema lastnikoma, ali takoj potem, ko je še en dober zaposleni podal odpoved — in takrat se izkaže, da nihče zares ne ve, kako to postaviti: kolikšen odstotek, razdeljen kako, in kaj se zgodi v četrtletju, ko dobiček razočara?
Prav zadnje vprašanje je mesto, kjer propade večina načrtov delitve dobička. Dobiček ni številka, ki jo nadzoruje ekipa — zvišanje najemnine, pokvarjena hladilnica ali preprosto šibkejši mesec obremenijo neto rezultat enako kot dobra ali slaba izmena. Obljubite "delež dobička" brez nadaljnje razlage, in prvo četrtletje z izgubo v enem zamahu uniči zaupanje, ki bi ga moral zgraditi načrt.
Zato ta vodnik ne primerja ohlapnih nasvetov, temveč štiri konkretne načine delitve dobička — ali obvladljivo alternativo temu: enako med vsemi, po delovni dobi, po delovnem mestu in vezano na kazalnik uspešnosti. Vsak model ima svoj izračunan primer na istem lokalu — bistro s 45 sedeži, 12 zaposlenimi, 114.800 € dobička na leto — in svoj, zelo specifičen način, kako lahko gre narobe.
To ni davčni ali pravni nasvet: obravnava delitve dobička se med državami EU precej razlikuje, kar dobi svoj lasten razdelek dalje v besedilu. Kar se ne razlikuje glede na državo, je sama aritmetika — in ta sledi spodaj, skupaj s kalkulatorjem za primerjavo lastnih številk s tem, kaj vas fluktuacija zaposlenih že zdaj stane.
Delitev Dobička Ni Gainsharing — in Ta Zmeda je Najdražja Napaka
Izraza se pogosto uporabljata izmenično, a plačujeta za temeljno različne stvari. Delitev dobička izplača odstotek neto dobička — številko, v kateri so že vštete najemnina, amortizacija, drago popravilo in promet celega meseca. Gainsharing izplača glede na operativni kazalnik, ki ga ekipa dejansko lahko premakne: izboljšujoče se razmerje stroškov dela ali več gostov na oddelano uro. Razlikovanje sega do gainsharing načrtov, ki jih je ameriški delovni ekonomist Joseph Scanlon zasnoval za jeklarne v 30. in 40. letih 20. stoletja — še danes referenčna točka, na katero se opira vsak sodoben model gainsharinga.
Razlika ni akademska. Dobiček je rezultat desetin odločitev, na katere strežba in kuhinja nimata vpliva: najemnina, ki jo je izpogajal lastnik, dobavitelj, ki je pravkar podražil, naložba v novo cvrtno posodo. Ekipa, ki je tri mesece delala brezhibno, lahko kljub temu ostane praznih rok v četrtletju, ko dobiček izgine zaradi nečesa, na kar nihče v strežbi ni imel vpliva — in ravno to je trenutek, ko načrt delitve dobička stane več zaupanja, kot ga je kadar koli zgradil.
Obe poti se vračata spodaj: prvi trije modeli navadno delijo sklad, ki izvira iz dobička, medtem ko četrti — najbližje gainsharingu — veže izplačilo na številko, ki jo premika podjetje samo. Katero DELITEV uporabiti (kako se deli) in iz katere OSNOVE jo financirati (dobiček ali obvladljiv kazalnik) sta dve ločeni odločitvi; ta članek obravnava obe skupaj, ker četrti model reši obe hkrati.
4 Modeli, Izračunani na Istem Lokalu
Vsi štirje izračunani primeri spodaj uporabljajo isti lokal: bistro s 45 sedeži, 12 zaposlenimi in 114.800 € dobička na leto. Skladi delitve dobička pri neodvisnih lokalih se običajno gibljejo med 5 in 15 % neto dobička; ta članek povsod uporablja 8 %, razumno izhodišče za prvo leto — to je 9.184 € za razdelitev.
Da bi štiri modele resnično postavili drug ob drugega, vsakič sledimo istim trem osebam: sous chefu s 5 leti delovne dobe, vodji strežbe z 2 letoma in pomivalcu posode, ki je začel pred 6 meseci. Istih 9.184 €, razdeljenih na štiri različne načine, vsakič da drugačen znesek za te tri osebe — in prav ta razlika je tisto, med čim izbirate z modelom.
1. Enaka Delitev
Najpreprostejši model razdeli sklad s številom zaposlenih in vsem izplača povsem enak znesek, ne glede na delovno mesto ali delovno dobo. Od 9.184 € tega lokala je to 765 € na osebo, za vseh dvanajst — sous chef s petimi leti in pomivalec posode s šestimi meseci dobita na plačilni listi popolnoma enako številko.
Prednost je, da ni ničesar razlagati: vsak v desetih sekundah vidi, kako je nastalo število, in ne ostane niti en parameter, o katerem bi se lahko razpravljalo. To ga naredi za najcenejši model za upravljanje in najlažje predstaviti ekipi, ki še nikoli ni imela delitve dobička.
Odpove ravno na tistem, kar ga dela preprostega. Pet let izkušenj, odgovornost za jedilnik in sposobnost samostojnega vodenja izmene v tem modelu štejejo povsem enako kot prvih šest mesecev pri pomivanju posode. Raziskave o notranji plačni pravičnosti so na tej točki dosledne: zaposleni se nenehno primerjajo s tistim, ki stoji poleg njih, in delitev, ki sploh ne razlikuje med prispevkom in delovno dobo, hitro deluje nepravično do tistega, ki je ostal najdlje — in je najbolj trdo delal, da bi si to zaslužil.
2. Uteženo po Delovni Dobi
Tukaj delež raste z leti dela: teža vsake osebe pri delitvi je preprosto njena delovna doba, z minimalno mejo pol leta, da novozaposleni nikoli dobesedno ne dobi nič. V tem lokalu skupna delovna doba vseh dvanajstih zaposlenih znaša 29,75 let, sous chef (5 let) pa od tega zahteva 5/29,75.
To da 1.544 € sous chefu, 617 € vodji strežbe z dvema letoma in 154 € pomivalcu posode s šestimi meseci — skoraj desetkratna razlika med najdlje in najkrajše zaposlenim izmed teh treh. Model dobesedno nagrajuje prav to, za kar je namenjen: ostajanje.
Prednost je, da je sporočilo nedvoumno — kdor ostane, finančno pridobi, kar je prav vedenje, ki ga načrt delitve dobička običajno poskuša spodbuditi. Za lokal, ki predvsem želi obdržati svoje najizkušenejše ljudi, je to najbolj neposreden instrument izmed štirih.
Druga stran je enako neposredna. Someljeja, ki ste ga pravkar prevabili iz sosednjega lokala, ali komisa, ki po dveh mesecih že sam vodi postajo, vidi svoj prispevek skoraj nikjer odražen v znesku — prav v trenutku, ko bi si najbolj želeli, da ta oseba čuti, da šteje. Model, ki nagrajuje delovno dobo, implicitno kaznuje talent, ki še ni dolgo v podjetju.
9.184 € razdeljenih med 12 zaposlenih, tu prikazano za tri od njih — vsakič drug model.
Enaka delitev
Uteženo po delovni dobi
Uteženo po delovnem mestu
Vezano na uspešnost (gainsharing)
Pri enaki razdelitvi dobi pomivalec posode s šestimi meseci natanko toliko kot sous chef s petimi leti. Po delovni dobi dobi sous chef skoraj desetkrat toliko. Srednja modela sta si bližje, vendar iz različnih razlogov: uteženost delovnega mesta gleda na vpliv vloge, model uspešnosti pa na plačo, ki ta vpliv že odraža.
3. Uteženo po Delovnem Mestu
Ta model vsakemu delovnemu mestu dodeli utež, ki odraža, kako močno ta vloga vpliva na deljeno številko — vodja kuhinje tehta več kot podporna vloga, preprosto zato, ker ta vloga bolj usmerja, kaj ostane na koncu. V tem lokalu delovna mesta tehtajo 1,5 za vodstvo, 1,2 za kvalificirano delo v kuhinji, 1,1 za vodenje strežbe, 1,0 za strežbo in 0,7 za podporna delovna mesta; skupaj to da utež 12,3.
Uporabljeno na 9.184 €, to da 896 € sous chefu (utež 1,2), 821 € vodji strežbe (utež 1,1) in 523 € pomivalcu posode (utež 0,7) — precej bolj zmerna delitev kot pri modelu delovne dobe, ker gleda na delovno mesto namesto na njegovo trajanje.
Prednost je, da pravično obravnava tudi novega zaposlenega na delovnem mestu z velikim vplivom in se ne premika samodejno vsako leto, kot to počne model delovne dobe. Za lokal z jasno hierarhijo delovnih mest je to pogosto model, ki se najbolje ujema s tem, kako je lokal že organiziran.
Druga stran je politična, ne matematična. Kdo odloči, da vodstvo tehta 1,5 in strežba 1,0? Takoj ko sam lastnik pade v najtežje uteženo kategorijo — kar se v majhni ekipi zgodi hitro — se tabela bere kot "vodstvo najbolj plača samo sebe", razen če uteži niso bile vnaprej pregledno določene in, idealno, dogovorjene z ekipo.
4. Vezano na Uspešnost (Gainsharing)
Ta model veže izplačilo ne na neto dobiček, temveč na operativni kazalnik, ki ga ekipa dejansko lahko premakne — običajno razmerje stroškov dela (stroški dela kot delež prometa) ali goste, postrežene na odelano uro. Če se ta številka izboljša glede na vnaprej dogovorjen cilj, nastane sklad prihrankov; ta sklad se nato običajno razdeli kot odstotek osnovne plače vsakega posameznika — klasičen pristop iz izvirnih Scanlonovih načrtov, kjer delež posameznika v prihranku že sledi razmerjem, ki jih plača že odraža.
Za iste tri osebe to da 899 € sous chefu, 830 € vodji strežbe in 675 € pomivalcu posode — delitev, ki je po obliki podobna modelu delovnega mesta, vendar zvezna namesto razdeljena v fiksne kategorije, in financirana ne iz neto dobička, temveč iz prihranka, ki sta ga ustvarili strežba in kuhinja sami.
Ta zadnja točka je velika prednost in odgovor na problem iz prejšnjega razdelka: ker je sklad ločen od najemnine, amortizacije in smole, ga slabo četrtletje pri dobičku ne more preprosto izbrisati — ekipo ocenjujejo po tem, na kar dejansko vpliva, ne po celotnem izkazu poslovnega izida.
Druga stran je zapletenost. Model potrebuje številko, ki jo ekipa dejansko lahko vidi in premakne — mesečni izkaz poslovnega izida, ki ga v strežbi nihče nikoli ne pogleda, zanje ni "obvladljiv" — in strukturno zahteva več priprave kot prvi trije: tedensko spremljanje razmerja stroškov dela ali gostov na uro, dogovor o pošteni izhodiščni vrednosti in razlago vsega tega ekipi, navajeni na preprosto plačilno listo. Večina neodvisnih lokalov to pripravljalno delo podceni, preden se ga loti.
Ali se ta Naložba Sploh Splača?
Preden izberete odstotek, obstaja bolj poštena vprašanje: koliko že zdaj stane izguba zaposlenih? Vsaka zamenjava stane zaposlovanje, usposabljanje in obdobje uvajanja, v katerem novi zaposleni prispeva manj kot tisti, ki je pravkar odšel — in ti stroški pogosto neopaženo tečejo skozi knjige, medtem ko se načrt delitve dobička takoj vidi kot strošek.
Za lokal te velikosti raziskave gostinstva z Univerze Cornell kažejo povprečne stroške zamenjave okoli 4.428 € na zaposlenega, vključno z zaposlovanjem, usposabljanjem in izgubo produktivnosti med uvajanjem — isto številko, ki jo že uporablja članek te strani o fluktuaciji zaposlenih. Izguba dveh oseb v enem letu tako pomeni 8.856 € — denar, ki je že porabljen, le ne na postavki, imenovani "stroški dela".
Postavite to ob bok 9.184 €, ki bi jih isti lokal plačal v 8-odstotni sklad delitve dobička: obe številki izideta skoraj enaki. Vprašanje potem ni več, ali si to lahko privoščite — približno ta znesek že zdaj plačujete, le za zaposlovanje namesto za zadrževanje.
V tem lokalu: dva odhoda letos v primerjavi z 8-odstotnim skladom delitve dobička.
Obe številki sta si blizu — ne zato, ker bi bila delitev dobička po naključju poceni, temveč zato, ker je zamenjava zaposlenih v gostinstvu strukturno draga. Razlika je v tem, da en znesek izgine, takoj ko nekdo odide, drugi pa je namenjen prav temu, da to prepreči.
Izračunajte za Svoj Lokal
Vnesite svoje lastne številke: koliko zaposlenih to zadeva, koliko ste jih izgubili v zadnjem letu, koliko v povprečju stane zamenjava, svoj letni dobiček in odstotek, ki ga razmišljate. Vse se preračuna, medtem ko tipkate.
Stroški zamenjave so privzeto nastavljeni na 4.428 € — številka iz prejšnjega razdelka — vendar jo prosto prilagodite temu, kaj zamenjava dejansko stane v vašem lokalu in za vaša delovna mesta.
Delitev Dobička proti Fluktuaciji Zaposlenih
Kaj vas je lani stala fluktuacija, v primerjavi s tem, kaj bi stal sklad delitve dobička.
—
To je aritmetika na številkah, ki jih vnesete sami, ne obljuba rezultata: delitev dobička ne zagotavlja nižje fluktuacije, je eno orodje med več. Vse se izračuna v vašem brskalniku; nič se ne pošlje ali shrani.
Dva pomisleka pri branju tega števila. Delitev dobička ni zagotovilo, da bo fluktuacija padla — je eno orodje med več, štirje zgornji modeli pa se razlikujejo prav v tem, kako dobro ustrezajo temu, kar ljudi dejansko spodbuja, da želijo ostati.
In zgornji znesek šteje le neposredne stroške zamenjave. Izgubljeno poznavanje stalnih gostov, ekipa, ki začasno deluje podkadrovana, in čas, ki ga lastnik sam porabi za ponovno zaposlovanje, niso vključeni — v praksi je zato dejanska razlika ponavadi večja od tiste, ki jo pokaže ta kalkulator.
Kako Začeti, Ne da Bi Preveč Obljubljali
Sam načrt je aritmetika; pogovor okoli njega je običajno tisto mesto, kjer gre kaj narobe. Štirje koraki, v tem vrstnem redu:
- Razložite mehanizem pred prvim izplačilom, ne po njem. Vsak zaposleni bi moral vnaprej vedeti, kateri model uporabljate, katera številka šteje in kako se izračuna njegov delež — presenetljiv znesek na plačilni listi ne gradi zaupanja, tudi kot prijetno presenečenje ne.
- Zapišite to. Odstotek, model, trenutek izplačila in — predvsem — kaj se zgodi v četrtletju z izgubo, sodijo v dokument, ki ga lahko vsak ponovno prebere, ne v ustno obljubo, ki se je čez pol leta spomnijo drugače.
- Vnaprej se odločite za scenarij izgube, ne naknadno. Najbolj pošteni načrti izrecno pravijo: v četrtletju ali letu brez dobička — ali brez doseženega cilja pri modelu uspešnosti — se ne izplača nič, in to je zapisano vnaprej, ne odkrito kot presenečenje, ko se zgodi.
- Model preverite vsako leto. Ekipa, ki naraste s 4 na 12 ljudi, ali ki preide s pretežno izkušene na pretežno novo, morda potrebuje drugačen model od tistega, s katerim ste začeli — delitev dobička ni nastavitev, ki jo določite enkrat in nato pozabite.
Davki in Pravo: Vsaka Država to Ureja Drugače
Davčna obravnava delitve dobička se znotraj EU precej razlikuje, in to ni podrobnost — v nekaterih državah odloča o razliki med privlačnim in dragim načrtom. Francija ima na primer že desetletja zakonski okvir, participation, ki večja podjetja zavezuje k izplačilu deleža dobička, izračunanega po formuli, zaposlenim, z davčnimi ugodnostmi, ko ta znesek gre na blokiran varčevalni račun. Večina drugih držav EU nima primerljivega zakonskega okvira in delitev dobička v celoti prepušča delodajalcu.
To pomeni, da je odstotek ali način izplačila, ki je davčno ugoden v eni državi, v drugi preprosto obdavčena plača, z vsemi pripadajočimi prispevki za socialno varnost. Ta članek zato ne predstavlja nobenega konkretnega davčnega pravila posamezne države kot ugotovljenega dejstva.
O načrtu delitve dobička se vedno posvetujte s svojim računovodjo ali plačilnim servisom, preden ga uvedete — poznajo trenutna pravila za vašo državo, pravno obliko in kolektivno pogodbo, in pogosto lahko pomagajo pri strukturiranju načrta tako, da prinese največ koristi tako podjetju kot ekipi.
Štirje Modeli, Ena Odločitev, Ki Resnično Šteje
Ne obstaja en "najboljši" model za vsak lokal. Enaka delitev najbolje deluje za majhno, precej izenačeno ekipo; delovna doba za lokal, ki predvsem želi obdržati svoje najizkušenejše ljudi; uteženost delovnega mesta za lokal z jasno hierarhijo; model uspešnosti pa za tiste, ki želijo nagraditi strežbo in kuhinjo za nekaj, na kar dejansko lahko vplivajo, brez tveganja četrtletja z izgubo.
Kar pa velja za vsak lokal, je vrstni red: najprej izračunajte, koliko vas fluktuacija že stane, nato izberite model, ki ustreza vaši ekipi, in mehanizem — vključno s scenarijem izgube — zapišite pred prvim izplačilom. Ta zadnji korak je mesto, kjer propade večina načrtov, in je edini, ki ne stane nič.
O davčni strani se pogovorite s svojim računovodjo, preverite svoje lastne številke z zgornjim kalkulatorjem, nato pa berite naprej o tem, kaj vas fluktuacija zaposlenih dejansko stane — oba članka sodita skupaj, saj je delitev dobička navsezadnje odgovor prav na ta problem.