Selles artiklis
Kasumi jagamine on kokkulepe, mille alusel restoran maksab lisaks tavapärasele palgale personalile eelnevalt kokkulepitud osa oma kasumist — vahend, mille poole pöördub üha enam omanikke, kui ühtne palgatõus ei mõjuta enam seda, kes jääb ja kes lahkub, ja mida peaaegu keegi tegelikult ei oska üles seada.
Toitlustussektoris on tööjõupuudus, mis ei kao kuhugi, ja ühtne palgatõus töötab, kuni see enam ei tööta: teatud punktist alates on palk juba turutasemel ning veel üks euro tunnis ei muuda enam midagi selles, kes jääb ja kes lahkub. Just siis kerkib esile sõna kasumi jagamine — tavaliselt kahe omaniku vahelises vestluses, või kohe pärast seda, kui veel üks hea töötaja on lahkumisavalduse esitanud — ja just siis selgub, et keegi ei tea täpselt, kuidas seda üles seada: milline protsent, jaotatud kuidas, ja mis juhtub kvartalis, kui kasum pettub?
Just see viimane küsimus on koht, kus enamik kasumi jagamise kavu ebaõnnestub. Kasum ei ole number, mida meeskond kontrollib — üürihinna tõus, katkine külmkamber või lihtsalt nõrgem kuu koormavad puhastulemust sama palju kui hea või halb vahetus. Lubage "osa kasumist" ilma edasise selgituseta, ja esimene kahjumlik kvartal hävitab ühe hoobiga usalduse, mida kava pidi looma.
Seetõttu ei võrdle see juhend juhuslikke nõuandeid, vaid nelja konkreetset viisi kasumi jaotamiseks — või kontrollitavat alternatiivi sellele: võrdselt kõigi vahel, staaži järgi, ametikoha järgi ja seotuna tulemusnäitajaga. Igal mudelil on oma arvutatud näide samal restoranil — 45-kohaline bistroo, 12 töötajat, 105 000 € kasumit aastas — ja oma väga konkreetne viis valesti minna.
See ei ole maksu- ega juriidiline nõuanne: kasumi jagamise käsitlus erineb ELi riigiti märkimisväärselt, ja sellele on pühendatud eraldi osa allpool. See, mis riigiti ei erine, on aritmeetika ise — ja see järgneb allpool koos kalkulaatoriga, et võrrelda oma numbreid sellega, mida tööjõu voolavus juba maksab.
Kasumi Jagamine Ei Ole Gainsharing — ja See Segamini Ajamine On Kõige Kallim Viga
Neid kahte mõistet kasutatakse sageli läbisegi, kuid need tasustavad põhimõtteliselt erinevaid asju. Kasumi jagamine maksab protsendi puhaskasumist — numbrist, kuhu on juba arvestatud üür, amortisatsioon, kallis remont ja terve kuu käive. Gainsharing maksab operatiivse näitaja alusel, mida meeskond tegelikult saab mõjutada: paranev personalikulude suhe või rohkem külastajaid töötatud tunni kohta. Eristus ulatub tagasi gainsharing plaanideni, mille Ameerika tööökonomist Joseph Scanlon lõi terasetehastele 1930. ja 1940. aastatel — siiani võrdluspunkt, millele iga kaasaegne gainsharing mudel toetub.
Erinevus ei ole akadeemiline. Kasum on kümnete otsuste tulemus, mida saal ja köök ei mõjuta: omaniku läbi räägitud üür, tarnija, kes just kallines, investeering uude fritüüri. Meeskond, kes on kolm kuud laitmatult töötanud, võib siiski jääda tühjade kätega kvartalis, kus kasum kaob millegi tõttu, mille üle kellelgi saalis kontrolli polnud — ja just see on hetk, mil kasumi jagamise kava maksab rohkem usaldust, kui see kunagi loonud on.
Mõlemad teed pöörduvad tagasi allpool: esimesed kolm mudelit jagavad tavaliselt kasumist tekkinud fondi, samas kui neljas — gainsharingile kõige lähedasem — seob väljamakse numbriga, mida ettevõte ise mõjutab. Millist JAOTUST kasutada (kuidas jagatakse) ja millisest ALUSEST seda rahastada (kasum või kontrollitav näitaja) on kaks eraldi otsust; see artikkel käsitleb mõlemat koos, sest neljas mudel lahendab mõlemad korraga.
4 Mudelit, Arvutatud Samal Restoranil
Kõik neli allpool arvutatud näidet kasutavad sama restorani: 45-kohaline bistroo, 12 töötajat ja 105 000 € kasumit aastas. Kasumi jagamise fondid sõltumatutes toitlustusasutustes jäävad tavaliselt 5-15% vahele puhaskasumist; see artikkel kasutab kõikjal 8%, mõistlik lähtepunkt esimeseks aastaks — see on 8400 € jaotamiseks.
Et neid nelja mudelit tõeliselt kõrvuti asetada, järgime iga kord samu kolme inimest: 5-aastase staažiga sous chef'i, 2-aastase staažiga saali juhatajat ja 6 kuud tagasi alustanud nõudepesijat. Sama 8400 €, neljal erineval viisil jagatuna, annab neile kolmele inimesele iga kord erineva summa — ja just see erinevus on see, mille vahel mudeliga valitakse.
1. Võrdne Jaotus
Lihtsaim mudel jagab fondi töötajate arvuga ja maksab kõigile täpselt sama summa, sõltumata ametikohast või staažist. Selle restorani 8400 €-st on see 700 € inimese kohta, kõigile kaheteistkümnele — viieaastase staažiga sous chef ja kuuekuulise staažiga nõudepesija saavad oma palgalehele täpselt sama numbri.
Eelis on see, et pole midagi seletada: igaüks näeb kümne sekundiga, kuidas number tekkis, ega jää ühtegi parameetrit, mille üle vaielda. See teeb sellest kõige odavama mudeli haldamiseks ja kõige lihtsama esmakordselt tutvustada meeskonnale, kellel pole kunagi kasumi jagamist olnud.
See ebaõnnestub täpselt selles, mis teeb selle lihtsaks. Viis aastat kogemust, vastutus menüü eest ja oskus vahetust üksi vedada loevad selles mudelis täpselt sama palju kui esimesed kuus kuud nõudepesu juures. Sisemise palgaõigluse uuringud on selles küsimuses ühtsed: töötajad võrdlevad end pidevalt kõrvalseisjaga, ja jaotus, mis ei tee mingit vahet panuse ja staaži vahel, tundub kiiresti ebaõiglane sellele, kes on jäänud kõige kauem — ja töötanud kõige kõvemini, et seda ära teenida.
2. Staaži Järgi Kaalutud
Siin kasvab osa koos teenistusaastatega: iga inimese kaal jaotuses on lihtsalt tema staaž, alampiiriga pool aastat, et äsja palgatud töötaja ei saaks kunagi sõna otseses mõttes nulli. Selles restoranis on kõigi kaheteistkümne töötaja kokkuvõttev staaž 29,75 aastat, ja sous chef (5 aastat) nõuab sellest 5/29,75.
See annab 1412 € sous chef'ile, 565 € kaheaastase staažiga saali juhatajale ja 141 € kuuekuulise staažiga nõudepesijale — peaaegu kümnekordne erinevus kõige kauem ja kõige lühemat aega töötanu vahel neist kolmest. Mudel premeerib sõna otseses mõttes just seda, mille jaoks see loodud on: jäämist.
Eelis on see, et sõnum on üheselt mõistetav — kes jääb, saab rahaliselt kasu, mis on täpselt see käitumine, mida kasumi jagamise kava tavaliselt üritab soodustada. Ettevõtte jaoks, kes soovib eelkõige hoida oma kõige kogenumaid inimesi, on see neljast kõige otsesem vahend.
Vastupidine pool on sama otsene. Sommelier, kelle just naaberrestoranist ära meelitasite, või commis, kes juba kahe kuu pärast juhib jaama iseseisvalt, näeb oma panust summas peaaegu üldse kajastumata — just hetkel, mil kõige rohkem tahaks, et see inimene tunneks, et ta on oluline. Mudel, mis premeerib staaži, karistab kaudselt talenti, kes pole veel kaua ettevõttes olnud.
8400 € jagatud 12 töötaja vahel, siin näidatud kolme jaoks neist — korraga üks mudel.
Võrdne jaotus
Staaži järgi kaalutud
Ametikoha järgi kaalutud
Tulemustega seotud (gainsharing)
Võrdse jaotuse korral saab kuuekuulise staažiga nõudepesija täpselt sama palju kui viieaastase staažiga sous chef. Staaži järgi saab sous chef peaaegu kümme korda rohkem. Kaks keskmist mudelit on üksteisele lähemal, kuid erinevatel põhjustel: ametikoha kaalumine vaatab rolli mõju, tulemusmudel aga palka, mis seda mõju juba peegeldab.
3. Ametikoha Järgi Kaalutud
See mudel annab igale ametikohale kaalu, mis peegeldab, kui palju see roll jagatavat numbrit mõjutab — köögijuht kaalub rohkem kui tugiroll, lihtsalt seetõttu, et see roll mõjutab rohkem seda, mis lõpuks alles jääb. Selles restoranis kaaluvad ametikohad 1,5 juhtkonnale, 1,2 kvalifitseeritud köögitööle, 1,1 saali juhtimisele, 1,0 saaliteenindusele ja 0,7 tugirollidele; kokku annab see kaalu 12,3.
8400 €-le rakendatuna annab see 1093 € sous chef'ile (kaal 1,2), 1002 € saali juhatajale (kaal 1,1) ja 637 € nõudepesijale (kaal 0,7) — palju mõõdukam jaotus kui staaži mudelis, sest see vaatab ametikohta, mitte selle kestust.
Eelis on see, et see teeb õigust ka uuele töötajale suure mõjuga ametikohal ega nihku igal aastal automaatselt nagu staaži mudel. Ettevõtte jaoks, kus on selge ametikohtade hierarhia, on see sageli mudel, mis kõige paremini sobib sellega, kuidas ettevõte on juba korraldatud.
Vastupidine pool on poliitiline, mitte matemaatiline. Kes otsustab, et juhtkond kaalub 1,5 ja saaliteenindus 1,0? Niipea kui omanik ise satub kõige raskema kaaluga kategooriasse — mis väikeses meeskonnas juhtub kiiresti — loetakse tabelit kui "juhtkond maksab endale kõige rohkem", kui kaale pole eelnevalt läbipaistvalt kehtestatud ja ideaalis meeskonnaga arutatud.
4. Tulemustega Seotud (Gainsharing)
See mudel seob väljamakse mitte puhaskasumiga, vaid operatiivse näitajaga, mida meeskond tegelikult saab mõjutada — tavaliselt personalikulude suhtega (personalikulud käibe osana) või teenindatud külastajatega töötatud tunni kohta. Kui see number paraneb eelnevalt kokkulepitud eesmärgi suhtes, tekib säästufond; see fond jaotatakse seejärel tavaliselt protsendina igaühe enda põhipalgast — klassikaline lähenemine Scanloni algsetest plaanidest, kus igaühe osa säästust järgib juba proportsioone, mida palk juba peegeldab.
Samadele kolmele inimesele annab see 823 € sous chef'ile, 759 € saali juhatajale ja 617 € nõudepesijale — vormilt sarnane jaotus ametikoha mudelile, kuid pidev, mitte fikseeritud kategooriatesse jaotatud, ja rahastatud mitte puhaskasumist, vaid säästust, mille saal ja köök ise lõid.
See viimane punkt on suur eelis ja vastus eelmise osa probleemile: kuna fond on lahutatud üürist, amortisatsioonist ja ebaõnnest, ei saa nõrk kvartal kasumis seda lihtsalt kustutada — meeskonda hinnatakse selle järgi, mida see tegelikult mõjutab, mitte kogu kasumiaruande järgi.
Vastupidine pool on keerukus. Mudel vajab numbrit, mida meeskond tegelikult saab näha ja mõjutada — igakuine kasumiaruanne, mida keegi saalis kunagi ei vaata, ei ole nende jaoks "kontrollitav" — ja see nõuab struktuurselt rohkem ülesehitustööd kui esimesed kolm: iganädalane personalikulude suhte või külastajate jälgimine tunni kohta, õiglase võrdlusaluse kokkuleppimine, ja kõige selle selgitamine meeskonnale, kes on harjunud lihtsa palgalehega. Enamik sõltumatuid toitlustusasutusi alahindab seda ülesehitustööd enne alustamist.
Kas See Investeering On Üldse Väärt?
Enne protsendi valimist on ausam küsimus: kui palju maksab juba praegu personali kaotamine? Iga asendamine maksab värbamist, koolitust ja sisseelamisperioodi, mille jooksul uus töötaja toodab vähem kui just lahkunu — ja see kulu läbib raamatupidamise sageli märkamatult, samal ajal kui kasumi jagamise kava on kohe nähtav kuluna.
Sellise suurusega ettevõtte jaoks näitab Cornelli Ülikooli toitlustussektori uuring keskmiseks asendamiskuluks umbes 4050 € töötaja kohta, sealhulgas värbamine, koolitus ja tootlikkuse kaotus sisseelamise ajal — sama number, mida selle lehe artikkel personali voolavuse kohta juba kasutab. Kahe inimese kaotamine aastas on seega 8100 € — raha, mis on juba kulutatud, lihtsalt mitte reale nimega "personalikulud".
Pange see kõrvuti 8400 €-ga, mida sama restoran maksaks 8% kasumi jagamise fondi: kaks numbrit tulevad peaaegu võrdsed. Küsimus ei ole siis enam selles, kas saate seda endale lubada — te juba maksate umbes seda summat, lihtsalt värbamisele, mitte hoidmisele.
Selles restoranis: kaks lahkumist sel aastal võrreldes 8% kasumi jagamise fondiga.
Kaks numbrit on lähedal — mitte sellepärast, et kasumi jagamine on juhuslikult odav, vaid sellepärast, et personali asendamine toitlustuses on struktuurselt kallis. Erinevus on selles, et üks summa kaob niipea, kui keegi lahkub, ja teine on mõeldud just selleks, et seda takistada.
Arvutage See Oma Restorani Jaoks
Sisestage oma numbrid: mitut töötajat see puudutab, mitu olete viimasel aastal kaotanud, mis asendamine keskmiselt maksab, teie enda aastakasum ja kaalutav protsent. Kõik arvutatakse ümber, kui kirjutate.
Asendamiskulu on vaikimisi 4050 € — eelmise osa number —, kuid kohandage seda vabalt selleks, mis asendamine teie restoranis ja teie ametikohtadel tegelikult maksab.
Kasumi Jagamine vs. Personali Voolavus
Mida voolavus teile eelmisel aastal maksis, võrreldes sellega, mis kasumi jagamise fond maksaks.
—
See on aritmeetika teie enda sisestatud numbritel, mitte tulemuse lubadus: kasumi jagamine ei taga voolavuse langust, see on üks vahend paljude seast. Kõik arvutatakse teie brauseris; midagi ei saadeta ega salvestata.
Kaks reservatsiooni selle numbri lugemisel. Kasumi jagamine ei ole tagatis, et voolavus langeb — see on üks vahend paljude seast, ja ülaltoodud neli mudelit erinevad just selle poolest, kui hästi need vastavad sellele, mis tegelikult paneb inimesi jääma tahtma.
Ja ülaltoodud summa arvestab ainult otsest asendamiskulu. Kaotatud teadmised püsiklientidest, meeskond, mis toimib ajutiselt alakomplekteerituna, ja aeg, mille omanik ise kulutab uuesti värbamisele, pole kaasatud — praktikas kaldub tegelik erinevus seetõttu olema suurem kui see kalkulaator näitab.
Kuidas Alustada Liiga Palju Lubamata
Kava ise on aritmeetika; sellega seotud vestlus on tavaliselt see, kus asjad valesti lähevad. Neli sammu selles järjekorras:
- Selgitage mehhanismi enne esimest väljamakset, mitte pärast. Iga töötaja peaks eelnevalt teadma, millist mudelit kasutate, milline number loeb ja kuidas tema osa arvutatakse — üllatav summa palgalehel ei loo usaldust, isegi mitte meeldiva üllatusena.
- Pange see kirja. Protsent, mudel, väljamakse hetk ja — eelkõige — mis juhtub kahjumlikus kvartalis, peavad olema dokumendis, mida kõik saavad uuesti üle lugeda, mitte suulises lubaduses, mida poole aasta pärast erinevalt mäletatakse.
- Otsustage kahjumistsenaarium ette, mitte tagantjärele. Kõige ausamad kavad ütlevad selgesõnaliselt: kvartalis või aastal ilma kasumita — või ilma saavutatud eesmärgita tulemusmudeli puhul — ei maksta midagi, ja see on eelnevalt kirja pandud, mitte avastatud üllatusena, kui see juhtub.
- Vaadake mudel igal aastal üle. Meeskond, mis kasvab 4-lt 12-le inimesele, või mis nihkub valdavalt kogenult valdavalt uuele, vajab ehk teistsugust mudelit kui see, millega alustasite — kasumi jagamine ei ole seadistus, mille teete üks kord ja unustate.
Maksud ja Õigus: Iga Riik Reguleerib Seda Erinevalt
Kasumi jagamise maksukäsitlus erineb ELis märkimisväärselt, ja see pole detail — mõnes riigis otsustab see erinevuse atraktiivse ja kalli kava vahel. Prantsusmaal on näiteks juba aastakümneid seaduslik raamistik, participation, mis kohustab suuremaid ettevõtteid maksma personalile valemi järgi arvutatud osa kasumist, maksusoodustustega, kui see summa läheb blokeeritud säästukontole. Enamikul teistel ELi riikidel puudub sarnane seaduslik raamistik, ja need jätavad kasumi jagamise täielikult tööandja otsustada.
See tähendab, et protsent või väljamakseviis, mis on ühes riigis maksusoodsam, on teises lihtsalt maksustatud palk, koos kõigi sellega kaasnevate sotsiaalmaksudega. See artikkel ei esita seetõttu ühegi konkreetse riigi maksureeglit kindla faktina.
Arutage kasumi jagamise kava alati oma raamatupidaja või palgaarvestusteenuse pakkujaga, enne selle kasutuselevõttu — nemad tunnevad hetkel kehtivaid reegleid teie riigi, õigusliku vormi ja kollektiivlepingu jaoks, ning saavad sageli aidata kava üles ehitada nii, et see tooks kõige rohkem kasu nii ettevõttele kui meeskonnale.
Neli Mudelit, Üks Otsus, Mis Tõeliselt Loeb
Ei ole ühte "parimat" mudelit iga ettevõtte jaoks. Võrdne jaotus töötab kõige paremini väikese, üsna ühtlase meeskonna jaoks; staaž ettevõtte jaoks, kes soovib eelkõige hoida oma kõige kogenumaid inimesi; ametikoha kaalumine selge hierarhiaga ettevõtte jaoks; ja tulemusmudel neile, kes soovivad premeerida saali ja kööki millegi eest, mida nad tegelikult saavad mõjutada, ilma kahjumliku kvartali riskita.
See, mis aga kehtib iga ettevõtte jaoks, on järjekord: arvutage esmalt, mis voolavus teile juba maksab, valige seejärel oma meeskonnale sobiv mudel, ja pange mehhanism — sealhulgas kahjumistsenaarium — kirja enne esimest väljamakset. See viimane samm on koht, kus enamik kavu ebaõnnestub, ja see on ainus, mis ei maksa midagi.
Arutage maksupoolt oma raamatupidajaga, kontrollige oma numbreid ülaltoodud kalkulaatoriga, ja lugege seejärel edasi sellest, mis personali voolavus teile tegelikult maksab — need kaks artiklit kuuluvad kokku, sest kasumi jagamine on lõppkokkuvõttes vastus just sellele probleemile.