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Ihre Sous-Chef-Stelle ist seit drei Monaten ausgeschrieben. Die Zeitarbeitsfirma hat niemanden. Und der einzige Kandidat, der wirklich geantwortet hat — qualifiziert, verfügbar, motiviert — lebt außerhalb der Europäischen Union.
Eine Einstellung von außerhalb der EU ist kein Umweg oder Notbehelf. Es ist ein vollwertiger, legaler Weg mit eigenen Regeln — auf EU-Ebene festgelegt, dann von jedem Mitgliedstaat unterschiedlich umgesetzt. Genau deshalb erklärt Ihnen das niemand an einer Stelle verständlich.
Zwei Richtlinien erledigen fast die gesamte Arbeit. Die Richtlinie über die EU Blue Card (Neufassung, (EU) 2021/1883) für Positionen wie Küchenchef oder Sous-Chef, die ein höheres Qualifikationsniveau erfordern. Und die Richtlinie über die kombinierte Erlaubnis (2011/98/EU) für die kombinierte Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis, die die meisten anderen Küchenpositionen durchlaufen müssen.
Dieser Artikel liefert Ihnen die 7 Zahlen hinter diesem Prozess — kein Ersatz für Ihren eigenen Einwanderungsanwalt oder die zuständige Behörde (jeder Mitgliedstaat setzt die Richtlinien anders um), aber die Struktur, damit Sie wissen, was Sie fragen müssen.
Warum "einfach von außerhalb der EU einstellen" kein kostenloser Rettungsanker ist
Das Gastgewerbe hat einen der angespanntesten Arbeitsmärkte der EU. Küchenpositionen — Koch, Küchenchef — stehen in einer wachsenden Zahl von Mitgliedstaaten auf der offiziellen Mangelberufsliste. Und genau das schaltet den schnelleren Weg unten frei — aber nur, wenn Sie wissen, dass Sie danach fragen müssen.
Der Reflex ist, eine Einstellung von außerhalb der EU wie eine langsamere Version einer normalen Einstellung zu behandeln: Stelle ausschreiben, Gespräch führen, Vertrag unterschreiben, fertig. Ist es nicht. Das Erlaubnisverfahren läuft nach seiner eigenen Uhr, hat seinen eigenen Papierkram und beginnt VOR Vertragsbeginn — nicht danach.
Gut gehandhabt ist es ein planbares, budgetierbares Verfahren mit echten Fristen, an die sich die EU ihre Mitgliedstaaten gebunden hat. Als Nebensache behandelt, ist es der Grund, warum ein im März gefundener Kandidat erst im Oktober anfängt — wenn überhaupt.
Die 7 Zahlen
Zwei EU-Richtlinien legen das meiste fest, was folgt. Ihre eigene nationale Behörde legt die genaue Zahl innerhalb dieser Spannen fest — bestätigen Sie das immer bei ihr, bevor Sie sich festlegen — aber die Spannen selbst sind EU-Recht, kein Gerücht eines Personalvermittlers.
1. 1,0x–1,6x: die Gehaltsband, die entscheidet, ob eine Blue Card überhaupt möglich ist
Die Richtlinie über die EU Blue Card überlässt den Mitgliedstaaten keine frei wählbare Zahl. Artikel 5 verpflichtet jeden Mitgliedstaat, die Gehaltsschwelle für eine Blue Card irgendwo zwischen dem 1,0- und 1,6-Fachen des durchschnittlichen Bruttojahresgehalts dieses Landes festzulegen — eine Unter- und Obergrenze auf EU-Ebene, von jeder Regierung selbst genau bestimmt.
Bieten Sie unter der Schwelle, die Ihr Land tatsächlich anwendet, lohnt sich kein Blue-Card-Antrag, egal wie gut qualifiziert der Kandidat ist. Bieten Sie komfortabel über dem 1,6-Fachen, erreichen Sie die Schwelle in jedem Mitgliedstaat, ohne Ausnahmen nachzuprüfen.
2. 80 %: der Nachlass, der speziell für eine Position wie Koch existiert
Dieselbe Richtlinie erlaubt es Mitgliedstaaten, die Schwelle für zwei Gruppen auf bis zu 80 % ihrer allgemeinen Zahl zu senken: Berufe auf der nationalen Mangelberufsliste und Arbeitnehmer unter 35 mit kürzlich abgeschlossenem Hochschulabschluss.
Koch und Küchenchef stehen in einer wachsenden Zahl von EU-Ländern auf dieser Mangelberufsliste — prüfen Sie das, BEVOR Sie annehmen, dass die höhere, allgemeine Schwelle für Ihre Einstellung gilt. Es ist ein echter Nachlass, kein technisches Detail: Er kann den Unterschied zwischen einem Angebot, das die Latte reißt, und einem, das es nicht schafft, ausmachen.
Als Prozentsatz des durchschnittlichen Bruttojahresgehalts in Ihrem eigenen Land — nie ein fester Eurobetrag, denn der unterscheidet sich je Land und veraltet sofort.
Ihr Land legt die genaue Zahl irgendwo innerhalb von 100–160 % fest; der Mangelberuf-Nachlass senkt die effektive Untergrenze auf 80 %. Bestätigen Sie die aktuelle Zahl bei Ihrer nationalen Behörde.
3. 6 Wochen: der Arbeitsmarkttest, den der Blue-Card-Weg überspringt
Die meisten standardmäßigen nationalen Arbeitserlaubnisse verlangen zunächst einen Arbeitsmarkttest: Die Stelle muss über einen festen Zeitraum — üblicherweise etwa sechs Wochen — ausgeschrieben bleiben, damit die Behörden bestätigen können, dass sich kein lokaler oder EU-Kandidat beworben hat, bevor ein Nicht-EU-Arbeitnehmer zugelassen wird.
Der EU-Blue-Card-Weg und die meisten Mangelberuf-Wege lassen diesen Schritt üblicherweise ganz entfallen. Das ist kein Schlupfloch — die Richtlinie tut genau, was sie verspricht: Berufe beschleunigen, bei denen der Arbeitsmarkt bereits bewiesen hat, dass er sie nicht besetzen kann.
4. 4 Monate: die gesetzliche Obergrenze für die Entscheidungsdauer
Die Richtlinie über die kombinierte Erlaubnis (2011/98/EU) verpflichtet die zuständige Behörde, innerhalb von vier Monaten nach Eingang eines vollständigen Antrags zu entscheiden — verlängerbar nur in wirklich komplexen Fällen, und der Mitgliedstaat muss den Antragsteller darüber informieren.
Vier Monate sind die GESETZLICHE OBERGRENZE, kein Versprechen von vier Monaten. Manche Behörden entscheiden schneller, fast keine entscheidet sofort. Kalkulieren Sie ab der Obergrenze, nicht ab der Bestschätzung eines Personalvermittlers, und addieren Sie die Wochen des Arbeitsmarkttests, falls Ihr Weg das verlangt.
5. der Kostenstapel, der schon vor der ersten Gehaltsabrechnung anfällt
Bevor Ihr neuer Mitarbeiter einen Euro verdient, sind meist schon vier Kostenpunkte angefallen: beglaubigte Übersetzung und Legalisation der Dokumente, Anerkennung der Berufsqualifikation, Einwanderungsberatung oder ein Vermittlerhonorar, damit der Vorgang korrekt läuft, sowie eine ärztliche Untersuchung plus Umzugsverwaltung.
Keiner dieser Posten ist optional — überspringen Sie die Qualifikationsanerkennung, und das Diplom Ihres Kochs zählt für die Stelle, für die Sie ihn einstellen, möglicherweise einfach nicht. Kalkulieren Sie den gesamten Stapel, bevor Sie das Angebot machen, nicht danach.
Illustrative Richtwerte — holen Sie ein Angebot bei Ihrem eigenen Übersetzer, der Anerkennungsstelle und dem Einwanderungsanwalt für den genauen Betrag ein.
Zusammen der volle Betrag, den der Rechner unten als Standardwert nutzt — und den Sie jederzeit mit Ihren eigenen Angeboten überschreiben können.
6. 12 Monate: wie schnell ein Blue-Card-Inhaber in Ihr zweites EU-Land umziehen kann
Einmal erteilt, gibt eine EU Blue Card ihrem Inhaber Mobilitätsrechte, die eine standardmäßige nationale Erlaubnis nicht bietet: Nach 12 Monaten legalen Aufenthalts im ersten Mitgliedstaat kann er über ein schnelleres Verfahren in ein zweites EU-Land umziehen, um dort eine hochqualifizierte Beschäftigung aufzunehmen — verkürzt von 18 Monaten unter der Vorgängerrichtlinie von 2009.
Familienzusammenführung wird ähnlich begünstigt: Ehepartner und Kinder eines Blue-Card-Inhabers können üblicherweise gleichzeitig einen Antrag stellen, ohne die Wartezeit, die eine Standarderlaubnis oft vorsieht. Für einen Kandidaten, der Ihr Angebot gegen ein konkurrierendes abwägt, ist das eine reale, vergleichbare Zahl — keine Fußnote.
7. die verlorenen Kosten bei einer Ablehnung
Bis eine Entscheidung eintrifft, sind Übersetzung, Legalisation, Qualifikationsanerkennung und oft Rechtskosten bereits angefallen — unabhängig vom Ausgang. Ablehnungsquoten unterscheiden sich enorm nach Mitgliedstaat und Fall, und keine einzelne Zahl hier wäre ehrlich — das ist also nicht die Zahl, der man nachjagen sollte.
Die Zahl, die zählt, ist die Reihenfolge: Beginnen Sie mit Qualifikationsanerkennung und Übersetzung so früh wie rechtlich möglich, halten Sie die aktuelle Beschäftigung oder den Aufenthaltsstatus Ihres Kandidaten intakt, bis eine Entscheidung vorliegt, und buchen Sie niemals einen Umzug oder lassen Sie ihn nie beim aktuellen Job kündigen, bevor die Erlaubnis tatsächlich vorliegt.
Prüfen Sie Ihr eigenes Angebot gegen die Gehaltsband
Geben Sie das durchschnittliche Bruttojahresgehalt Ihres eigenen Landes ein — keine EU-weite Schätzung — und das Gehalt, das Sie anbieten, und dies prüft es gegen die Band oben.
Das Tool addiert außerdem den realistischen Zeitrahmen und den Kostenstapel, mit den Standardwerten aus den Zahlen oben. Jedes Feld können Sie überschreiben.
Prüfen Sie Ihr Angebot
Geben Sie Ihre eigenen Zahlen ein — jedes Feld ist bearbeitbar.
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Basierend auf Richtlinie (EU) 2021/1883 und Richtlinie 2011/98/EU. Keine Rechtsberatung — konsultieren Sie Ihre nationale Einwanderungsbehörde oder einen Einwanderungsanwalt für Ihre genaue Situation.
Dies ist ein Plausibilitätscheck, kein Antrag — die genaue Schwelle, die Ihr Land tatsächlich anwendet, und ob Ihre konkrete Stelle dieses Jahr auf der Mangelberufsliste steht, kann nur Ihre nationale Behörde (oder ein Einwanderungsanwalt, der wöchentlich damit arbeitet) bestätigen.
Nutzen Sie es, bevor Sie ein Angebot machen, nicht danach: Es ist weit günstiger, eine Zahl auf dieser Seite anzupassen, als ein unterschriebenes Angebot neu zu verhandeln, sobald die Einwanderungsakte bereits offen ist.
Der Weg funktioniert — wenn Sie ihn als Prozess behandeln, nicht als Nebensache
Nichts davon macht die Einstellung von außerhalb der EU so schnell wie die Einstellung des Kochs, der schon drei Straßen weiter wohnt. Muss es auch nicht — es muss planbar genug sein, um einen Starttermin darum herum zu planen, und genau dafür existieren die beiden Richtlinien dahinter.
Kennen Sie Ihre Band, wissen Sie, ob die Stelle auf der Mangelliste steht, kalkulieren Sie die echte Obergrenze und den echten Kostenstapel, und ordnen Sie die Ausgaben so, dass eine Ablehnung nicht Ihr gesamtes Rekrutierungsbudget kostet.
Die Küche, die das richtig macht, ist nicht die, die Einstellungen von außerhalb der EU vermeidet — es ist die, die aufgehört hat, es als Mysterium zu behandeln.