In dit artikel
Elke fase van de personeelscyclus heeft al een artikel op deze site: personeel vinden, inwerken, een aanbrengpremie geven, kruistrainen, aan boord houden. Niets behandelt het moment waarop je iemand écht laat gaan — het juridisch meest kwetsbare gesprek in de hele relatie, en één die net duurder is geworden om verkeerd te doen.
De Belgische opzegtermijnen zijn veranderd voor contracten die vanaf medio 2026 starten: een nieuwe cap op hoe lang de opzeg van een werkgever kan lopen, en een veel kortere opzeg voor beide partijen in de eerste zes maanden. Geen van beide wijzigingen staat ergens op deze site — en de formule zelf, die bepaalt hoeveel weken je een vertrekkende kok of ober verschuldigd bent, ook niet.
Een opzegtermijn is niet optioneel en achteraf niet onderhandelbaar: hij ligt wettelijk vast, groeit automatisch met elk jaar anciënniteit, en fout zitten — te kort, slecht gedocumenteerd, of gewoon nooit nagekeken — is precies het soort fout die een nette breuk in een juridische verandert.
Dit artikel gaat niet over de kant van bedrijfsgeheimen bij een vertrekkende werknemer (zie het gerelateerde artikel over het concurrentiebeding daarvoor, als het je chef-kok is die met je recepten in zijn hoofd de deur uitloopt). Het gaat over het gewone geval: iemands tewerkstelling eindigt, met opzeg, en bijna niemand heeft ooit uitgerekend wat dat kost — in de opzegvergoeding zelf, en in wat daarna komt, als die plek weer ingevuld moet worden.
Zeven cijfers, in deze volgorde: de nieuwe cap op wat je maximaal verschuldigd bent, het nieuwe korte venster in iemands eerste maanden, de scheve verhouding tussen wat jij verschuldigd bent en wat een werknemer jou verschuldigd is, wat vervanging bovenop de opzeg echt kost, hoe vaak deze beslissing zich eigenlijk voordoet, wat een verkeerd afgehandeld ontslag juridisch riskeert, en de ene keuze — uitbetalen of laten uitdoen — die bepaalt hoe die kost bij je terechtkomt.
Waarom dit eigenaars overvalt
De meeste zelfstandige eigenaars leren hun opzegtermijn-verplichtingen kennen de eerste keer dat ze ze nodig hebben — midden in een gesprek, onder druk, met een werknemer tegenover zich. Dat is het slechtste moment om voor het eerst te rekenen.
Het voelt ook niet aan als een kost die een eigen lijn verdient. Huur, foodcost, loonkost — daar wordt op voorhand voor gepland. Een vertrek voelt als een eenmalige gebeurtenis, geen terugkerende kostenpost, ook al betekent het personeelsverloop in de horeca dat de meeste keukens dit meer dan één keer per jaar meemaken.
De rest van dit artikel telt op wat bijna niemand in het vak vooraf heeft uitgerekend: wat de wettelijke schaal betekent in echte weken en euro's, wat er in 2026 veranderde, en hoe de echte kost eruitziet zodra je ook de vervanging van die persoon meetelt.
Gratis gids Alles over personeel, in één gids Van personeel vinden tot aan boord houden — de complete gids om je restaurant te bemannen. Lees de gids7 cijfers die de meeste eigenaars nog nooit hebben opgezocht
Elk cijfer hieronder komt uit een gepubliceerde bron — de Belgische wetswijziging van 2026 zelf, onderzoek naar personeelsverloop in de horeca, of Britse arbeidsrechtbank-statistieken als illustratief referentiepunt voor het risico bij ontslag. De opzegtermijn-schaal zelf is een illustratieve benadering van de wettelijke formule, opgebouwd uit bevestigde ankerpunten — geen vervanging voor het exacte cijfer bij je sociaal secretariaat.
1. De nieuwe cap op wat je verschuldigd bent
Voor contracten die vanaf medio 2026 starten, voerde België iets in dat nooit eerder bestond: een harde bovengrens op de opzeg van de werkgever. Eens de wettelijke opzegtermijn van een werknemer 52 weken bereikt — ruwweg een vol jaar loon, of dat nu uitbetaald of uitgedaan wordt — stopt hij met stijgen, hoeveel jaar die persoon ook nog blijft.
Voor deze hervorming bestond die grens niet: de opzeg bleef onbeperkt groeien met anciënniteit, wat betekende dat je langst dienende, meest senior personeelslid een open-eind, steeds groeiende blootstelling kon vertegenwoordigen. De cap maakt afscheid nemen van iemand met lange dienst niet goedkoop — 52 weken loon blijft 52 weken loon — maar hij zet voor het eerst een cijfer op het slechtste geval.
Dat cijfer wordt bereikt bij 17 jaar anciënniteit onder de huidige schaal. Voor de meeste zelfstandige keukens is dat een zeldzame mijlpaal, maar het is precies het soort cijfer dat het waard is om te kennen vóór het van toepassing is op iemand specifiek, die op zijn vijftiende werkjubileum in de keukendeur staat.
Elk uit een aparte, gepubliceerde bron — samen de reden om deze schaal na te kijken, ook al dacht je ze al te kennen.
Bronnen: berichtgeving over de Belgische opzegtermijn-hervorming 2026 (DLA Piper GENIE, Boundless, Liantis, Securex); vervangingskost-schatting van Cornell University Center for Hospitality Research; Britse arbeidsrechtbank-statistieken (Ministry of Justice), gebruikt als illustratief referentiepunt voor de kost van een risicovol ontslag.
2. Het nieuwe, veel kortere venster in iemands eerste maanden
Diezelfde hervorming van 2026 voerde ook het andere uiterste van de schaal in: voor de eerste zes maanden van een contract van onbepaalde duur is de opzeg langs beide kanten nu maar 1 week.
Dat is belangrijk omdat de meeste eigenaars nog altijd uitgaan van de oude, langere schaal voor de beginperiode — en aanwervingsbeslissingen plannen rond een opzegverplichting die voor een echt nieuwe medewerker niet meer bestaat. Een proefperiode die in maand twee of drie niet werkt, heeft nu een echt, kort uitgangsvenster, langs beide kanten.
Het werkt ook omgekeerd: een nieuwe medewerker die in week drie beseft dat de job niet is wat hij verwachtte, is jou ook maar één week opzeg verschuldigd — goed om te weten voor je het volgende weekend plant rond iemand die, wettelijk, binnen zeven dagen weg kan zijn.
3. De scheve verhouding die niemand hardop zegt
Hier is het cijfer dat de meeste eigenaars nog nooit zwart op wit hebben gezien: wat een werknemer terug verschuldigd is bij ontslagname, is beperkt tot 13 weken — zelfs bij acht jaar anciënniteit of meer. Vergelijk dat met cijfer één: de opzeg van een werkgever kan oplopen tot 52 weken.
In de praktijk toont die kloof zich al veel eerder. Een bekend rekenvoorbeeld uit Belgische payroll-gidsen: een werknemer die na ruwweg vierenhalf jaar anciënniteit wordt ontslagen, krijgt van de werkgever 12 weken opzeg — maar diezelfde werknemer, die op datzelfde anciënniteitsniveau zelf ontslag neemt, is maar ongeveer de helft daarvan terug verschuldigd.
Die scheve verhouding zit bewust in de wet (de relatie is niet bedoeld om symmetrisch te zijn), maar bijna geen enkele eigenaar heeft ze ooit als twee cijfers naast elkaar gezien. Goed om te weten voor je aanneemt dat een vertrekkende zaakverantwoordelijke jou "dezelfde beleefdheid" verschuldigd is die jij hem verschuldigd zou zijn.
4. Wat vervanging écht kost, bovenop de opzeg
Het opzegvergoedings-cijfer is het cijfer waar eigenaars zich op voorbereiden. Zelden het grootste bedrag op de rekening. Eens iemand écht weg is, wordt de echte kost van VERVANGING — werving, inwerken, opleidingstijd, overuren om de leemte te dekken, managementtijd aan dat alles — breed geschat op 30 tot 50% van het jaarloon van die persoon.
Cornell University's Center for Hospitality Research zet op een enkel vertrek van een frontlijnmedewerker in een restaurant een concreet cijfer van ruwweg 5.864 dollar zodra alles is meegeteld — een cijfer dat overeind blijft of het vertrek nu een ontslagname of een ontslag was, want de plek moet sowieso opnieuw ingevuld worden.
Dat is het cijfer dat de rekenmodule hieronder optelt bij de opzegvergoeding, want enkel naar de opzegtermijn kijken beantwoordt de verkeerde vraag: wat een eigenaar écht moet weten, is wat de hele overgang kost, van begin tot einde.
5. Hoe vaak deze beslissing zich eigenlijk voordoet
Het gemiddelde jaarlijkse personeelsverloop in de restaurantsector ligt op 75% of hoger, met quick-service segmenten die regelmatig 100 tot 150% overschrijden. Dat herkadert de hele vraag: "iemand laten gaan" is geen zeldzame, gevreesde uitzondering die de meeste zelfstandige keukens één keer om de zoveel jaar meemaken — voor velen komt het dichter bij routine.
Precies daarom is de rekensom in dit artikel het waard om vanbuiten te kennen, niet op te zoeken onder druk op het ene moment dat het telt: bij dit verloop zal de meeste eigenaars deze exacte beslissing, in een of andere vorm, meerdere keren per jaar nemen.
Het betekent ook dat het vervangingscijfer hierboven geen eenmalige kost is — hij stapelt zich op telkens een plek verandert van bezetting, wat het argument is om personeelsbehoud (zie het gerelateerde artikel hieronder) te behandelen als het goedkopere alternatief, waar dat oprecht mogelijk is.
Een illustratieve benadering van de Belgische wettelijke schaal — opgebouwd uit bevestigde ankerpunten (1 week bij 6 maanden, 12 weken bij 4 jaar, de cap van 52 weken bij 17 jaar), geen vervanging voor het exacte officiële cijfer.
Illustratief, geen juridische berekening. Controleer de officiële schaal van de FOD WASO/RSZ, je sectorale cao, of je sociaal secretariaat voor het exacte cijfer voor een specifieke werknemer.
6. Wat een verkeerd afgehandeld ontslag riskeert
Doe het proces verkeerd — de opzeg fout berekend, de papieren dun, de reden slecht gedocumenteerd — en een ontslag kan escaleren tot een formele, betwiste claim. Illustratieve Britse arbeidsrechtbank-cijfers zetten de juridische verdedigingskost van een werkgever bij een eenvoudige betwiste zaak op ruwweg 10.000 tot 25.000 pond, met een gemiddelde schadevergoeding, waar die wordt toegekend, van ongeveer 14.000 pond.
Het geruststellende cijfer staat er vlak naast: ruwweg 90% van de geschillen die door vroege bemiddeling gaan, worden opgelost ZONDER ooit dat punt te bereiken. Het cijfer dat telt is niet "ontslag is gevaarlijk" — het is dat de juiste opzegtermijn volgen en een nette papieren spoor bijhouden precies is wat een zaak in die 90% houdt, niet in de 10%.
Dat is het praktische argument om de cijfers hierboven als meer dan trivia te behandelen: een correct berekende en op tijd gedocumenteerde opzegtermijn is een goedkope verzekering tegen het cijfer in deze stap.
7. De keuze die bepaalt hoe de kost bij je terechtkomt
Eens de opzegtermijn bekend is, zijn er twee manieren om ermee om te gaan: de persoon laten uitwerken, of onmiddellijk uitbetalen en de tewerkstelling vandaag beëindigen. De opzeg laten uitwerken stelt de cashkost uit, maar houdt iemand in de keuken of zaal die er mentaal al niet meer is — het eigen onderzoek van deze site naar personeelsbehoud en betrokkenheid is precies waarom die afweging het waard is om te benoemen, niet te negeren.
Uitbetalen (verbrekingsvergoeding) is dezelfde totale loonkost, alleen geconcentreerd in één betaling in plaats van gespreid over N weken van dalende output — een schonere breuk, ten koste van je cashflow vandaag in plaats van geleidelijk.
Er is geen universeel juiste keuze — een vertrouwde langdurige medewerker die vier weken opzeg netjes uitwerkt is heel anders dan een moeilijk vertrek waarbij elke extra dag in de zaak een eigen kost vertegenwoordigt. De rekenmodule hieronder berekent het totaal in beide gevallen; welke weg te kiezen is een inschatting die de cijfers kunnen voeden, maar niet voor je kunnen maken.
Wat zou het écht kosten om deze persoon te laten gaan?
Vul de eigen cijfers van één persoon in: het bruto maandloon, hoe lang die al voor je werkt, en een vervangingskost-percentage (het 30–50%-van-het-jaarloon-richtcijfer van cijfer vier hierboven, aanpasbaar naar je eigen ervaring).
De rekenmodule berekent twee kosten en telt ze op: wat de wettelijke opzegtermijn zelf waard is aan loon, en wat vervanging van die persoon daar realistisch bovenop kost — het cijfer dat de meeste eigenaars nooit bij het eerste optellen.
De echte kost om iemand te laten gaan
Vul je eigen cijfers in — de rest rekent voor je uit.
—
Standaard: 4 jaar anciënniteit, 40% vervangingskost — het midden van de 30–50%-branchevork. Vervang beide door je eigen cijfers.
Illustratief, geen juridisch of payroll-advies. De opzegtermijn-curve is een benadering van de Belgische wettelijke schaal — controleer het exacte cijfer bij je sociaal secretariaat, je sectorale cao, of de officiële schaal van het land waarin je actief bent.
Wat de rekenmodule niet doet: beslissen of je de opzeg meteen uitbetaalt of laat uitwerken. Zie cijfer zeven hierboven — die keuze verandert wanneer de kost valt, niet hoeveel hij in totaal bedraagt.
Ze prijst ook niet het risico op bedrijfsgeheimen bij een vertrekkende chef-kok of een concurrentiebeding-situatie — zie het gerelateerde artikel hieronder voor dat specifieke geval, een compleet ander soort blootstelling.
Hoe je klaar bent voordat je dit nodig hebt
Drie momenten, in de volgorde waarin ze zich echt voordoen — lang voor het gesprek, de week dat je het voert, en wat te doen zodra de plek leeg is.
1. Voordat je dit nodig hebt
- Ken de huidige wettelijke schaal voor je land en zet ze zwart op wit in je personeelshandboek, zodat ze nooit voor het eerst wordt opgezocht onder druk.
- Check of je sectorale cao andere opzegtermijnen vastlegt dan de algemene wettelijke schaal — de horeca heeft vaak eigen regels bovenop de basis.
- Houd de startdatum en elke contractwijziging van elke werknemer bij — de hele berekening hangt af van een correcte anciënniteit.
2. De week dat je beslist
- Gebruik de rekenmodule hierboven met het loon en de anciënniteit van deze specifieke persoon vóór het gesprek, niet tijdens.
- Kies bewust tussen uitbetalen en laten uitwerken (zie cijfer zeven hierboven) — het is een echte keuze, geen formaliteit.
- Documenteer de reden en het verloop op het moment zelf schriftelijk — zie cijfer zes hierboven voor waar dat papieren spoor je echt tegen beschermt.
3. Nadat de persoon weg is
- Budgetteer de vervangingskost uit cijfer vier hierboven al vanaf dag één in je wervingsplan, niet als verrassing zodra de eerste factuur van de nieuwe medewerker binnenkomt.
- Gebruik een gestructureerd wervingsproces voor de vervanging — het personeelshandboek, het sollicitatiebord en het inwerkplan die al op deze site staan, bestaan precies voor dit moment.
- Komt dit steeds terug bij dezelfde functie of dienst, behandel het dan als een behoudsvraag, geen wervingsvraag — zie het gerelateerde artikel over personeelsverloop hieronder.
Het korte antwoord
De Belgische hervorming van 2026 veranderde beide uiteinden van de schaal — een nieuwe cap van 52 weken op het slechtste geval, een nieuwe opzeg van 1 week in iemands eerste zes maanden — en geen van beide wijzigingen is optioneel om te kennen vóór deze beslissing zich weer voordoet.
Het cijfer waar eigenaars zich op voorbereiden (de opzegvergoeding) is zelden het grootste bedrag op de rekening: tel er een realistische vervangingskost bij, en het totaal ligt meestal 30 tot 50% hoger dan de opzegtermijn alleen doet vermoeden.
Niets hiervan vervangt een advocaat of sociaal secretariaat voor een specifiek geval — maar de vorm van de cijfers vooraf kennen, is wat een stresserend gesprek verandert in een begroot en correct afgehandeld gesprek.