Šiame straipsnyje
Pelno pasidalijimas — tai susitarimas, pagal kurį restoranas, be įprasto atlyginimo, išmoka darbuotojams iš anksto sutartą dalį savo pelno — priemonė, prie kurios vis dažniau kreipiasi savininkai, kai vienodas atlyginimo pakėlimas nebeturi įtakos tam, kas lieka, o kas išeina, ir kurią beveik niekas iš tikrųjų nežino, kaip įdiegti.
Restoranų versle trūksta darbuotojų, ir tai neišnyksta, o vienodas atlyginimo pakėlimas veikia, kol nustoja veikti: nuo tam tikro momento atlyginimas jau atitinka rinkos lygį, ir dar vienas euras per valandą nieko nebekeičia dėl to, kas lieka, o kas išeina. Būtent tada iškyla žodis pelno pasidalijimas — dažniausiai pokalbyje tarp dviejų savininkų, arba tuoj po to, kai dar vienas geras darbuotojas praneša apie išėjimą — ir tada paaiškėja, kad niekas gerai nežino, kaip tai įdiegti: koks procentas, kaip padalytas, ir kas nutinka ketvirtį, kai pelnas nuvilia?
Kaip tik pastarasis klausimas yra ta vieta, kur dauguma pelno pasidalijimo modelių žlunga. Pelnas nėra skaičius, kurį kontroliuoja komanda — nuomos padidėjimas, sugedusi šaldymo kamera ar tiesiog silpnesnis mėnuo apkrauna grynąjį rezultatą lygiai taip pat kaip gera ar bloga pamaina. Pažadėti „dalį pelno“ nieko daugiau nepaaiškinus, ir pirmasis nuostolingas ketvirtis vienu smūgiu sugriauna pasitikėjimą, kurį modelis turėjo kurti.
Todėl šis gidas lygina ne pavienius patarimus, o keturis konkrečius pelno paskirstymo būdus — arba kontroliuojamą alternatyvą jam: lygiomis dalimis, pagal darbo stažą, pagal pareigas ir susietą su rezultatų rodikliu. Kiekvienas modelis turi savo skaičiuojamą pavyzdį tame pačiame restorane — bistro su 45 vietomis, 12 darbuotojų, 95 200 € pelno per metus — ir savo, labai konkretų, būdą, kaip gali nepavykti.
Tai nėra mokestinė ar teisinė konsultacija: pelno pasidalijimo traktavimas labai skiriasi tarp ES šalių, ir tam skirtas atskiras skyrius toliau. Kas nesikeičia priklausomai nuo šalies, tai pati aritmetika — ir ji pateikiama toliau, kartu su skaičiuokle, kad savo skaičius palygintumėte su tuo, kiek jau kainuoja darbuotojų kaita.
Pelno Pasidalijimas nėra Gainsharing — ir Šis Painiojimas yra Brangiausia Klaida
Šie du terminai dažnai vartojami pakaitomis, tačiau moka už iš esmės skirtingus dalykus. Pelno pasidalijimas išmoka procentą nuo grynojo pelno — skaičiaus, kuriame jau įskaičiuota nuoma, nusidėvėjimas, brangus remontas ir viso mėnesio apyvarta. Gainsharing moka pagal operacinį rodiklį, kurį komanda iš tikrųjų gali paveikti: gerėjantį personalo išlaidų santykį arba daugiau svečių, aptarnautų per dirbtą valandą. Šis skirtumas siekia gainsharing planus, kuriuos amerikiečių darbo ekonomistas Josephas Scanlonas sukūrė plieno įmonėms 4-ajame ir 5-ajame XX a. dešimtmečiuose — iki šiol tai atskaitos taškas, į kurį remiasi kiekvienas šiuolaikinis gainsharing modelis.
Skirtumas nėra akademinis. Pelnas yra dešimčių sprendimų rezultatas, kuriems salė ir virtuvė neturi jokios įtakos: savininko sutarta nuoma, tiekėjas, kuris ką tik pabrango, investicija į naują gruzdintuvę. Komanda, dirbusi nepriekaištingai tris mėnesius, vis tiek gali likti be nieko ketvirtį, kai pelnas sumažėja dėl kažko, kam niekas salėje neturėjo jokios įtakos — ir būtent tai yra momentas, kai pelno pasidalijimo modelis kainuoja daugiau pasitikėjimo, nei kada nors sukūrė.
Abu keliai grįžta toliau: pirmieji trys modeliai paprastai dalija iš pelno atsiradusį fondą, o ketvirtasis — artimiausias gainsharing — sieja išmoką su skaičiumi, kurį pats verslas gali paveikti. Kokį PASKIRSTYMĄ naudoti (kaip dalijamasi) ir iš kokios BAZĖS jį finansuoti (pelno ar kontroliuojamo rodiklio) — tai du atskiri sprendimai; šis straipsnis nagrinėja juos kartu, nes ketvirtasis modelis išsprendžia abu vienu metu.
4 Modeliai, Apskaičiuoti Tame Pačiame Restorane
Visi keturi apačioje pateikti pavyzdžiai naudoja tą patį restoraną: bistro su 45 vietomis, 12 darbuotojų ir 95 200 € pelno per metus. Nepriklausomose vietose pelno pasidalijimo fondai paprastai svyruoja nuo 5 iki 15% grynojo pelno; šiame straipsnyje visur naudojama 8% — protingas pradžios taškas pirmiesiems metams — tai 7 616 € padalyti.
Kad iš tikrųjų palygintume keturis modelius vieną šalia kito, kiekvieną kartą seksime tuos pačius tris žmones: sous chefą su 5 metų darbo stažu, salės vadovę su 2 metais ir indų plovėją, pradėjusį prieš 6 mėnesius. Tie patys 7 616 €, padalyti keturiais skirtingais būdais, kiekvieną kartą duoda skirtingą sumą šiems trims žmonėms — ir būtent šis skirtumas yra tai, ką pasirenkate su modeliu.
1. Lygus Paskirstymas
Paprasčiausias modelis dalija fondą iš darbuotojų skaičiaus ir moka visiems lygiai tokią pačią sumą, nepriklausomai nuo pareigų ar stažo. Iš šio restorano 7 616 € tai yra 635 € vienam žmogui, visiems dvylikai — penkerių metų sous chefas ir šešių mėnesių indų plovėjas savo algalapyje gauna visiškai vienodą skaičių.
Privalumas tas, kad nėra ko aiškinti: kiekvienas per dešimt sekundžių mato, kaip skaičius atsirado, ir nelieka nė vieno parametro, dėl kurio būtų galima ginčytis. Todėl šis modelis yra pigiausias administruoti ir lengviausiai pristatomas pirmą kartą komandai, kuri niekada neturėjo pelno pasidalijimo.
Jis žlunga būtent dėl to, kas jį daro paprastą. Penkerių metų patirtis, atsakomybė už meniu ir gebėjimas savarankiškai vesti pamainą šiame modelyje skaičiuojasi lygiai taip pat, kaip pirmi pusmetis prie kriauklės. Vidinio atlyginimų teisingumo tyrimai šiuo klausimu vieningi: darbuotojai nuolat lygina save su tuo, kas stovi šalia, ir paskirstymas, kuris visiškai neatskiria indėlio nuo stažo, gana greitai atrodo neteisingas tam, kas išbuvo ilgiausiai — ir daugiausiai dirbo, kad tai užsitarnautų.
2. Pagal Darbo Stažą
Čia dalis auga kartu su tarnybos metais: kiekvieno svoris paskirstyme paprasčiausiai yra jo darbo stažas, su pusės metų riba, kad naujai priimtas darbuotojas niekada negautų tiesiog nulio. Šiame restorane visų dvylikos darbuotojų bendras stažas siekia 29,75 metų, o sous chefas (5 metai) iš to pasiima 5/29,75.
Tai duoda 1 280 € sous chefui, 512 € dviejų metų salės vadovei ir 128 € šešių mėnesių indų plovėjui — beveik dešimteriopas skirtumas tarp ilgiausiai ir trumpiausiai dirbančio iš šių trijų. Modelis pažodžiui apdovanoja būtent tai, kam jis skirtas: pasilikimą.
Privalumas tas, kad žinutė yra nedviprasmiška — kas lieka, tas finansiškai laimi, o tai lygiai tas elgesys, kurį pelno pasidalijimo modelis paprastai ir siekia skatinti. Verslui, kuris svarbiausiai nori išlaikyti patyrusius žmones, tai tiesiausia iš keturių priemonių.
Kita medalio pusė tokia pat tiesi. Sommelier, kurį ką tik perviliojote iš gretimo restorano, arba komis, kuris po dviejų mėnesių jau savarankiškai veda stotelę, savo indėlį mato beveik neatspindėtą sumoje — būtent tuo metu, kai labiausiai norėtumėte, kad tas žmogus jaustų, jog jis svarbus. Modelis, apdovanojantis stažą, netiesiogiai baudžia talentą, kuris dar neseniai dirba.
7 616 € padalyti tarp 12 darbuotojų, čia rodoma trims iš jų — kiekvieną kartą pagal kitą modelį.
Lygus paskirstymas
Pagal darbo stažą
Pagal pareigas
Pagal rezultatus (gainsharing)
Lygiai dalijant, šešių mėnesių indų plovėjas gauna lygiai tiek pat, kiek penkerių metų sous chefas. Pagal stažą sous chefas gauna beveik dešimt kartų daugiau. Du vidurinieji modeliai yra arčiau vienas kito, bet dėl skirtingų priežasčių: pareigų svoris žiūri į vaidmens įtaką, rezultatų modelis — į atlyginimą, kuris tą įtaką jau atspindi.
3. Pagal Pareigas
Šis modelis kiekvienoms pareigoms suteikia svorį, atspindintį, kiek tas vaidmuo įtakoja dalinamą skaičių — virtuvės vadovas sveria daugiau nei pagalbinis vaidmuo, tiesiog todėl, kad tas vaidmuo labiau lemia, kas lieka gale. Šiame restorane pareigos sveria 1,5 vadovybei, 1,2 kvalifikuotam virtuvės darbui, 1,1 salės vadovavimui, 1,0 salės aptarnavimui ir 0,7 pagalbinėms pareigoms; iš viso tai sudaro 12,3 svorio.
Pritaikius 7 616 €, tai duoda 743 € sous chefui (svoris 1,2), 681 € salės vadovei (svoris 1,1) ir 433 € indų plovėjui (svoris 0,7) — daug nuosaikesnis paskirstymas nei stažo modelyje, nes žiūrima į pareigas, o ne į jų trukmę.
Privalumas tas, kad tai teisingai atlygina ir naujam darbuotojui didelės įtakos pareigose, o kasmet automatiškai nesikeičia kaip stažo modelis. Verslui su aiškia pareigų hierarchija tai dažnai geriausiai atitinka jau esamą verslo organizavimą.
Kita pusė yra politinė, ne matematinė. Kas nusprendžia, kad vadovybė sveria 1,5, o salė — 1,0? Vos tik pats savininkas patenka į sunkiausiai vertinamą kategoriją — kas mažoje komandoje nutinka greitai — lentelė skaitosi kaip „vadovybė moka pati sau daugiausiai“, nebent svoriai buvo iš anksto skaidriai nustatyti ir, idealiu atveju, aptarti su komanda.
4. Pagal Rezultatus (Gainsharing)
Šis modelis sieja išmoką ne su grynuoju pelnu, o su operaciniu rodikliu, kurį komanda iš tikrųjų gali paveikti — dažniausiai personalo išlaidų santykiu (personalo išlaidos kaip apyvartos dalis) arba svečiais, aptarnautais per dirbtą valandą. Jei tas skaičius pagerėja lyginant su iš anksto sutartu tikslu, sukuriamas taupymo fondas; tas fondas dažniausiai vėliau paskirstomas kaip procentas nuo kiekvieno paties bazinio atlyginimo — klasikinis požiūris iš originalių Scanlono planų, kuriame kiekvieno dalis santaupose jau seka proporcijas, kurias atlyginimas jau atspindi.
Tiems patiems trims žmonėms tai duoda 746 € sous chefui, 688 € salės vadovei ir 559 € indų plovėjui — forma panašus paskirstymas į pareigų modelį, tačiau tolydus, o ne suskirstytas į fiksuotas kategorijas, ir finansuojamas ne iš grynojo pelno, o iš santaupų, kurias pati salė ir virtuvė sukūrė.
Šis paskutinis punktas yra didelis privalumas ir atsakymas į ankstesnio skyriaus problemą: kadangi fondas atskirtas nuo nuomos, nusidėvėjimo ir nesėkmės, silpnas pelno ketvirtis negali jo tiesiog ištrinti — komanda vertinama pagal tai, ką ji iš tikrųjų įtakoja, o ne pagal visą pelno (nuostolio) ataskaitą.
Kita pusė yra sudėtingumas. Modeliui reikia skaičiaus, kurį komanda iš tikrųjų gali matyti ir paveikti — mėnesinė pelno (nuostolio) ataskaita, kurios salėje niekas niekada nežiūri, jiems nėra „kontroliuojama“ — ir tai reikalauja struktūriškai daugiau darbo įdiegiant nei pirmieji trys: kas savaitę stebėti personalo išlaidų santykį ar svečius per valandą, susitarti dėl sąžiningo atskaitos taško ir visa tai paaiškinti komandai, įpratusiai prie paprasto algalapio. Dauguma nepriklausomų vietų nepakankamai įvertina šį parengiamąjį darbą, prieš pradėdamos.
Ar Ši Investicija Iš Tikrųjų Verta?
Prieš pasirenkant procentą, yra sąžiningesnis klausimas: kiek jau kainuoja darbuotojų netekimas? Kiekvienas pakeitimas kainuoja atranką, mokymą ir įsibėgėjimo laikotarpį, kurio metu naujas darbuotojas duoda mažiau nei tas, kuris ką tik išėjo — ir šios išlaidos dažnai eina per apskaitą nepastebėtos, o pelno pasidalijimo modelis iš karto matomas kaip išlaida.
Tokio dydžio verslui Cornell universiteto svetingumo srities tyrimai rodo apie 3 672 € vidutines pakeitimo išlaidas vienam darbuotojui, įskaitant atranką, mokymą ir produktyvumo praradimą įsibėgėjimo metu — tas pats skaičius, kurį jau naudoja šios svetainės straipsnis apie darbuotojų kaitą. Netekus dviejų žmonių per metus, tai sudaro 7 344 € — pinigai, jau išleisti, tik ne eilutėje, pavadintoje „personalo išlaidos“.
Palyginkite tai su 7 616 €, kuriuos tas pats restoranas mokėtų į 8% pelno pasidalijimo fondą: abu skaičiai išeina beveik lygūs. Tuomet klausimas nebe tas, ar galite tai sau leisti — jūs jau maždaug tiek mokate, tik atrankai, o ne išlaikymui.
Šiame restorane: du darbuotojų išėjimai šiais metais, palyginti su 8% pelno pasidalijimo fondu.
Abu skaičiai yra artimi — ne todėl, kad pelno pasidalijimas atsitiktinai yra pigus, o todėl, kad personalo pakeitimas restoranų versle yra struktūriškai brangus. Skirtumas tas, kad viena suma dingsta, kai tik kas nors išeina, o kita skirta tam, kad tai neįvyktų.
Apskaičiuokite Savo Restoranui
Įveskite savo skaičius: kiek darbuotojų tai liečia, kiek jų prarasta per pastaruosius metus, kiek vidutiniškai kainuoja pakeitimas, jūsų metinis pelnas ir svarstomas procentas. Viskas perskaičiuojama rašant.
Pakeitimo išlaidos pagal nutylėjimą nustatytos 3 672 € — skaičius iš ankstesnio skyriaus — bet laisvai pakoreguokite jį pagal tai, kiek pakeitimas iš tikrųjų kainuoja jūsų restorane ir jūsų pareigose.
Pelno Pasidalijimas prieš Personalo Kaitą
Kiek pernai jums kainavo kaita, palyginti su tuo, kiek kainuotų pelno pasidalijimo fondas.
—
Tai aritmetika pagal jūsų pačių įvestus skaičius, o ne rezultato pažadas: pelno pasidalijimas negarantuoja mažesnės kaitos, tai tik viena iš kelių priemonių. Viskas skaičiuojama jūsų naršyklėje; niekas nesiunčiama ir nesaugoma.
Dvi pastabos skaitant šį skaičių. Pelno pasidalijimas nėra garantija, kad kaita sumažės — tai viena iš kelių priemonių, ir keturi aukščiau pateikti modeliai skiriasi būtent tuo, kaip gerai jie atitinka tai, kas iš tikrųjų skatina žmones likti.
Ir aukščiau nurodyta suma skaičiuoja tik tiesiogines pakeitimo išlaidas. Prarastos nuolatinių svečių žinios, komanda, kuri laikinai dirba nepakankamai personalo, ir laikas, kurį pats savininkas skiria naujam samdymui, į ją neįtraukti — praktikoje tikras skirtumas dažniausiai būna didesnis, nei rodo ši skaičiuoklė.
Kaip Pradėti Nieko Per Daug Nepažadant
Pats planas yra aritmetika; pokalbis aplink jį dažniausiai ir yra ta vieta, kur viskas žlunga. Keturi žingsniai, šia tvarka:
- Paaiškinkite mechanizmą prieš pirmąją išmoką, o ne po jos. Kiekvienas darbuotojas turėtų iš anksto žinoti, kokį modelį naudojate, koks skaičius svarbus ir kaip skaičiuojama jo dalis — netikėta suma algalapyje nekuria pasitikėjimo, net jei tai malonus netikėtumas.
- Užrašykite tai raštu. Procentas, modelis, išmokėjimo momentas ir — svarbiausia — kas nutinka nuostolingą ketvirtį, turi būti dokumente, kurį visi gali perskaityti dar kartą, o ne žodiniame pažade, kuris po pusmečio prisimenamas kitaip.
- Nuostolio scenarijų nuspręskite iš anksto, o ne po fakto. Sąžiningiausi planai aiškiai sako: ketvirtį ar metus be pelno — arba be pasiekto tikslo pagal rezultatų modelį — nieko neišmokama, ir tai užrašyta iš anksto, o ne aptinkama kaip netikėtumas, kai tai nutinka.
- Peržiūrėkite modelį kiekvienais metais. Komandai, augančiai nuo 4 iki 12 žmonių, arba pereinančiai nuo daugiausiai patyrusių prie daugiausiai naujų darbuotojų, gali prireikti kito modelio nei tas, nuo kurio pradėjote — pelno pasidalijimas nėra nustatymas, kurį padarote vieną kartą ir pamirštate.
Mokesčiai ir Teisė: Kiekviena Šalis Tai Reguliuoja Skirtingai
Pelno pasidalijimo mokestinis traktavimas labai skiriasi ES viduje, ir tai nėra smulkmena — kai kuriose šalyse tai lemia skirtumą tarp patrauklaus ir brangaus plano. Prancūzija, pavyzdžiui, jau dešimtmečius turi teisinę sistemą, vadinamą participation, kuri įpareigoja didesnes įmones pagal formulę apskaičiuotą pelno dalį išmokėti personalui, su mokestinėmis lengvatomis, kai ta suma patenka į blokuojamą taupomąją sąskaitą. Dauguma kitų ES šalių neturi panašios teisinės sistemos ir pelno pasidalijimą visiškai palieka darbdavio nuožiūrai.
Tai reiškia, kad procentas ar išmokėjimo būdas, kuris vienoje šalyje yra mokestiškai naudingas, kitoje šalyje yra tiesiog apmokestintas atlyginimas su visomis susijusiomis socialinio draudimo įmokomis. Todėl šis straipsnis nepateikia jokios konkrečios šalies mokesčių taisyklės kaip nustatyto fakto.
Visada aptarkite pelno pasidalijimo planą su savo buhalteriu ar personalo apskaitos paslaugų teikėju prieš jį įvesdami — jie žino esamas taisykles jūsų šaliai, teisinei formai ir kolektyvinei sutarčiai, ir dažnai gali padėti sudaryti planą taip, kad jis duotų daugiausiai naudos tiek verslui, tiek komandai.
Keturi Modeliai, Vienas Sprendimas, Kuris Iš Tikrųjų Svarbus
Nėra vieno „geriausio“ modelio kiekvienam verslui. Lygus paskirstymas geriausiai veikia mažoje, gana vienodoje komandoje; stažas — versle, kuris svarbiausiai nori išlaikyti savo patyrusius žmones; pareigų svoris — versle su aiškia hierarchija; o rezultatų modelis — tiems, kurie nori apdovanoti salę ir virtuvę už kažką, ką jie iš tikrųjų gali paveikti, be nuostolingo ketvirčio rizikos.
Kas galioja kiekvienam verslui, tai tvarka: pirmiausia apskaičiuokite, kiek jums jau kainuoja kaita, tada pasirinkite savo komandai tinkantį modelį, ir mechanizmą — įskaitant nuostolio scenarijų — užrašykite raštu prieš pirmąją išmoką. Šis paskutinis žingsnis yra ta vieta, kur žlunga dauguma planų, ir tai vienintelis žingsnis, kuris nieko nekainuoja.
Aptarkite mokestinę pusę su savo buhalteriu, patikrinkite savo skaičius su aukščiau esančia skaičiuokle, ir tada skaitykite toliau apie tai, kiek jums iš tikrųjų kainuoja personalo kaita — šie du straipsniai priklauso vienas kitam, nes pelno pasidalijimas iš esmės yra atsakymas kaip tik į šią problemą.