W tym artykule
Dokładnie wiesz, ile kosztuje kucharz, kelner czy pracownik na flexi-umowie w postaci pensji brutto, składek i dodatku urlopowego. Liczba, która nigdy nie pojawia się jako osobna pozycja na pasku wypłat, to emerytura, którą jako pracodawca dokładasz z własnej kieszeni — i ta liczba nie jest europejska. Jest niderlandzka, francuska, włoska, irlandzka, polska albo niemiecka, i waha się od dosłownie zera do niemal jednej dziesiątej pensji brutto.
To nie jest artykuł o premii świątecznej (ten temat już jest na tej stronie) ani o tym, jak działa flexi-praca (to również już opisaliśmy). To liczba, która leży gdzieś pomiędzy — i której prawie żaden właściciel restauracji nigdy nie sprawdził: ile pracodawca musi z mocy prawa lub układu zbiorowego dokładać do emerytury pracownika gastronomii, i jak bardzo ta kwota się zmienia, gdy tylko spojrzysz za granicę.
Ta różnica nie jest mała. W Niderlandach pracodawca w gastronomii płaci od 1 stycznia 2026 roku obowiązkową składkę branżową w wysokości 17,14% wynagrodzenia emerytalnego, podzieloną po równo między pracodawcę i pracownika — czyli 8,57% ponad każdą pensję brutto, dla każdego pracownika w branży. W Niemczech pracodawca nie płaci nic, dopóki pracownik sam wyraźnie o to nie poprosi. Między tymi dwiema skrajnościami leży cały szereg krajów, z których każdy ma własny procent, własny próg i własne wyjątki.
Trzy z tych systemów są przy tym zupełnie nowe. Niderlandzki branżowy fundusz emerytalny Pensioenfonds Horeca & Catering przeszedł 1 stycznia 2026 roku na całkowicie nową strukturę składek. Irlandia otrzymała tego samego dnia po raz pierwszy obowiązkowy pracowniczy program emerytalny, My Future Fund. A w Polsce system PPK jest w środku fali masowych rezygnacji — uczestnictwo wahało się na początku 2026 roku między zaledwie 51,9% a rekordowym 60,3%, w zależności od miesiąca pomiaru.
Siedem liczb, w tej kolejności: ile płaci niderlandzka branża gastronomiczna w nowym systemie; czego wymaga Francja już od pierwszego euro pensji, bez żadnego progu; czym jest włoski TFR i dlaczego w całości obciąża pracodawcę; dlaczego belgijski system PC302 wyklucza dokładnie te osoby, które odrabiają najwięcej zmian; ile kosztuje zupełnie nowy irlandzki My Future Fund dziś, a ile za dziesięć lat; ilu polskich pracowników naprawdę zostaje w PPK; i dlaczego niemiecki pracodawca płaci cokolwiek dopiero wtedy, gdy ktoś sam o to poprosi.
Dlaczego prawie nikt tego nigdy nie sprawdził
Emerytura brzmi jak temat dla dużych firm z działem kadr, a nie dla lokalu z ośmioma osobami na liście płac. Zapis w układzie zbiorowym o „II filarze” czyta się jako coś dla stałych, pełnoetatowych umów — a większość gastronomii opiera się właśnie na flexi-pracownikach, studentach i osobach zatrudnionych w niepełnym wymiarze, więc odruch jest taki: „to nas nie dotyczy”.
Problem pozostaje też niewidoczny, dopóki nikt o niego nie zapyta. Fundusz branżowy zwykle pobiera swoją składkę automatycznie przez ubezpieczenia społeczne albo firmę obsługującą płace, bez żadnej osobnej pozycji z napisem „17,14%” — jest ukryta w ogólnym koszcie zatrudnienia. Widać ją dopiero, gdy porównasz ten koszt między krajami, albo gdy nowy system (jak niderlandzka zmiana z 1 stycznia 2026 roku, czy nowa irlandzka obowiązkowość) nagle dodaje nową pozycję na pasku wypłat.
Reszta tego artykułu sumuje to, czego większość właścicieli nigdy nie sprawdziła: dokładny procent dla każdego kraju, kto się liczy, a kto wyraźnie nie — i liczbę, która zaskakuje najbardziej: że branża, która najbardziej opiera się na flexi-pracy, płaci w Niderlandach więcej niż gdziekolwiek indziej, a w Belgii wyklucza dokładnie osoby odrabiające najwięcej godzin.
Darmowy poradnik Wszystko o zarządzaniu zespołem w gastronomii, w jednym poradniku Od zatrudniania po planowanie grafików — kompletny poradnik zarządzania zespołem Twojej restauracji. Czytaj poradnik7 liczb, których większość lokali nigdy nie sprawdziła
Każda liczba poniżej pochodzi z opublikowanego źródła — funduszu branżowego, organu państwowego albo oficjalnego aktu prawnego — nigdy z szacunku tej strony. To nie jest porada podatkowa ani prawna: dokładne stawki, progi i procedury różnią się w zależności od kraju i zmieniają się w czasie, dlatego zawsze sprawdź aktualne przepisy kraju, w którym zatrudniasz personel.
1. Niderlandy: 8,57% po stronie pracodawcy, obowiązkowe dla całej branży
Pensioenfonds Horeca & Catering przeszedł 1 stycznia 2026 roku na całkowicie nową strukturę składek: 17,14% wynagrodzenia emerytalnego (16,80% emerytura, 0,34% renta rodzinna), podzielone po równo między pracodawcę i pracownika. To oznacza 8,57% ponad każdą pensję brutto jako część pracodawcy — obowiązkowo, dla niemal każdego pracownika niderlandzkiej branży gastronomiczno-cateringowej, niezależnie od wielkości lokalu.
Zmiana to więcej niż korekta procentu: fundusz przeszedł z systemu ze stałym rocznym procentem narastania na system składkowy, w którym składka buduje osobisty kapitał emerytalny rosnący dzięki zwrotom z inwestycji. Dla pracodawcy w praktyce niewiele się zmienia w koszcie zatrudnienia — kwota odprowadzana co miesiąc pozostaje zasadniczo tym samym procentem.
To najwyższa liczba w tym artykule, i nie jest wyjątkiem dla dużych sieci: każdy lokal gastronomiczny w Niderlandach, od jednoosobowej działalności po sieć, płaci te same 8,57%. Porównaj to już za chwilę z liczbą 4 poniżej — dokładnie ta sama branża, w sąsiednim kraju, z zupełnie inną historią dla dokładnie tych pracowników, którzy odrabiają najwięcej zmian.
Każda z osobnego, opublikowanego źródła — razem powód, dla którego to nie jest „drobny szczegół”, który załatwia się przy okazji.
Źródła: Pensioenfonds Horeca & Catering (system składek 2026); belgijska komisja parytetowa 302 (branżowy plan emerytalny, wykluczenie flexi-pracy); rząd Irlandii — My Future Fund / Automatic Enrolment Retirement Savings Scheme; włoski Kodeks cywilny, art. 2120 (TFR). Przepisy i kwoty się zmieniają — zawsze sprawdzaj aktualne prawo kraju, w którym zatrudniasz personel.
2. Francja: od pierwszego euro, bez progu i bez minimalnej liczby godzin
Francuski system emerytury uzupełniającej AGIRC-ARRCO jest obowiązkowy dla każdego pracownika sektora prywatnego, od pierwszego przepracowanego euro — bez minimalnej pensji, bez minimalnej liczby godzin, bez progu wieku. Stawka na 2026 rok wynosi 7,87% od wynagrodzenia do 4 005 € miesięcznie (Tranche 1), z czego pracodawca płaci 60% — czyli około 4,72% ponad pensję brutto — a pracownik pozostałe 40%.
Ta zasada „od pierwszego euro” to dokładnie to, co odróżnia AGIRC-ARRCO od większości innych krajów w tym artykule: podczas gdy Irlandia i Polska (liczby 5 i 6) stają się obowiązkowe dopiero powyżej progu dochodu lub wieku, francuska składka obejmuje każdą dorywczą zmianę na część etatu, każdą pracę weekendową, każdego studenta z umową na kilka godzin tygodniowo.
Dla francuskiego lokalu opierającego się w dużej mierze na personelu niepełnoetatowym i sezonowym oznacza to, że składki emerytalnej nigdy nie da się zaplanować poza obiegiem, stosując krótkie umowy — inaczej niż w systemach gdzie indziej, które zostawiają małe albo tymczasowe umowy całkowicie poza nawiasem.
3. Włochy: 6,91% TFR, w całości na koszt pracodawcy
Włochy nie działają na klasycznej składce emerytalnej, tylko na Trattamento di Fine Rapporto (TFR) — ustawowo obowiązkowym funduszu oszczędnościowym w wysokości 6,91% rocznej pensji brutto, który pracodawca odkłada co roku dla każdego pracownika z umową o pracę, niezależnie od jej rodzaju. Inaczej niż w Niderlandach czy Francji, pracownik nic tu nie dokłada: pełne 6,91% obciąża lokal.
TFR wypłacany jest na koniec zatrudnienia, albo — jeśli pracownik tak wybierze — przekazywany do funduszu emerytalnego uzupełniającego (previdenza complementare). Zgromadzona kwota jest co roku rewaloryzowana według włoskiego wskaźnika inflacji (ISTAT), więc nie jest martwym kapitałem.
Dla włoskiego lokalu gastronomicznego to liczba, o której nigdy nie wolno zapomnieć w wycenie czy kalkulacji cen: 6,91% nie mieści się w samej pensji brutto, tylko zawsze dochodzi do niej dodatkowo — rok po roku, dla każdego na liście płac, bez wyjątku dla krótkich czy niepełnoetatowych umów.
4. Belgia: 0% dla zmiany, którą faktycznie obsadzisz jutro
Belgijska komisja parytetowa 302 (gastronomia) ma wprawdzie uzupełniającą emeryturę branżową, drugi filar — ale z wykluczeniem, które waży bardzo dużo: flexi-pracownicy, studenci, osoby dorywcze i pracownicy tymczasowi nie mają prawa do branżowej składki emerytalnej. Tylko personel na stałej lub regularnej umowie buduje ten drugi filar.
To nie jest przypadek brzegowy — to dokładnie sedno tego, jak działa dziś belgijska gastronomia. Flexi-pracownicy dostają w zamian dodatek do wynagrodzenia (tzw. „dodatek emerytalny flexi”) ponad stawkę godzinową, ale to nie buduje kapitału emerytalnego tak, jak robi to składka branżowa dla stałego personelu. Dla lokalu opierającego się głównie na flexi-pracownikach, studentach i osobach dorywczych — a w belgijskiej gastronomii jest ich mnóstwo — oznacza to, że zdecydowana większość przepracowanych godzin z mocy prawa nie buduje żadnej emerytury uzupełniającej.
Zestaw to z liczbą 1 powyżej: dokładnie ta sama branża, w sąsiednich Niderlandach, płaci 8,57% dla wszystkich. W Belgii odpowiedź dla większości załogi brzmi: nic — chyba że świadomie wybierzesz stałe umowy zamiast flexi-pracy.
Część pracodawcy jako procent pensji brutto, dziś, obok siebie.
Procenty to część pracodawcy od pensji brutto (a dla Włoch — pełny koszt TFR). Stawka nie ma waluty — procent nie zmienia się w zależności od kraju czytelnika, zmienia się tylko kwota, którą z niego wylicza.
5. Irlandia: 1,5% dziś, rosnące do 6% do 2035 roku
Irlandia otrzymała 1 stycznia 2026 roku, po raz pierwszy w historii, obowiązkowy pracowniczy program emerytalny: My Future Fund. Każdy pracownik w wieku 23–60 lat zarabiający więcej niż 20 000 € rocznie (sumowane u wszystkich pracodawców), który nie ma jeszcze emerytury pracowniczej, jest zapisywany automatycznie — chyba że sam zdecyduje się zrezygnować.
Składka początkowa jest celowo niska: przez pierwsze trzy lata (2026–2028) pracodawca płaci 1,5%, pracownik 1,5%, a państwo dokłada 0,5% — razem 3,5%. Co trzy lata rośnie to o 1,5 punktu procentowego dla każdej strony, aż w 2035 roku osiągnie 6% pracodawcy, 6% pracownika i 2% państwa — razem 14%.
Dla irlandzkiego lokalu, który dziś planuje budżet na 1,5%, to liczba, którą warto już teraz wpisać do planu wieloletniego: w ciągu dziewięciu lat ta sama lista płac oznacza czterokrotnie wyższy koszt emerytalny, bez konieczności uchwalania choćby jednej nowej ustawy — to już jest zapisane w harmonogramie.
6. Polska: 1,5% obowiązkowo — dla tych, którzy nie zrezygnowali
Polski system PPK (Pracownicze Plany Kapitałowe) zobowiązuje każdego pracodawcę do wpłaty 1,5% wynagrodzenia brutto, uzupełnionej domyślną wpłatą pracownika w wysokości 2% (obniżaną do 0,5% dla osób zarabiających mniej niż 1,2-krotność minimalnego wynagrodzenia). Państwo dokłada jednorazową wpłatę powitalną 250 zł oraz coroczną dopłatę 240 zł, pod warunkiem opłacenia minimalnych wpłat.
Haczyk tkwi w uczestnictwie, nie w stawce: każdy jest zapisywany automatycznie, ale zrezygnować można w każdej chwili. Na początku 2026 roku faktyczne uczestnictwo wahało się między zaledwie 51,9% a rekordowym 60,3%, w zależności od daty pomiaru — z wyraźnie niższym uczestnictwem w sektorze prywatnym niż w dużych firmach. Do tego ustawa nakazuje pełną rundę ponownego zapisu co cztery lata dla wszystkich, którzy wcześniej zrezygnowali.
Dla polskiego lokalu gastronomicznego oznacza to podwójną robotę administracyjną: nie tylko obliczyć i odprowadzić własne 1,5%, ale też co cztery lata ponownie zapisywać wszystkich dawnych rezygnujących — a ten cykl wraca, niezależnie od tego, ile osób faktycznie zostaje zapisanych po drodze.
7. Niemcy: 0%, chyba że ktoś sam o to poprosi
Niemcy nie mają automatycznego zapisu ani obowiązkowej składki pracodawcy. Pracownik ma za to ustawowe prawo do złożenia wniosku o Entgeltumwandlung — zamianę części pensji brutto na składkę emerytalną zamiast wypłaty jej jako wynagrodzenia. Gdy tylko pracownik o to poprosi, pracodawca jest zobowiązany dopłacić 15% ponad przekształconą składkę, pod warunkiem że sam pracodawca oszczędza na składkach na ubezpieczenie społeczne dzięki tej zamianie.
Efekt: dopóki nikt sam o to nie poprosi, niemiecki lokal gastronomiczny płaci strukturalnie 0% na emeryturę uzupełniającą — zupełnie inny punkt wyjścia niż w Niderlandach, Francji czy nawet Irlandii, gdzie zapis organizuje sam ustawodawca.
Dla niemieckiego właściciela to dokładnie odwrotne ryzyko niż w pozostałych sześciu przypadkach: nie „ile muszę zapłacić”, tylko „czy mam pewność, że nikt w moim zespole nigdy nie poprosił o Entgeltumwandlung, a jeśli tak, to czy poprawnie naliczyłem obowiązkową dopłatę 15%?” — pytanie, które zwykle wypływa dopiero podczas audytu płacowego.
Ile naprawdę kosztowałby Cię ten zespół?
Każda z siedmiu liczb powyżej to procent — konkretną kwotą staje się dopiero, gdy odniesiesz go do własnej listy płac. Ten kalkulator robi za Ciebie to przełożenie: wybierz kraj, wpisz liczbę pracowników i średnią pensję brutto, i od razu zobacz, ile wyniosłaby tam składka pracodawcy.
Wpisz swoje własne liczby. Kalkulator przelicza je na bieżąco i automatycznie zestawia Twój wynik z tym, ile ten sam zespół kosztowałby przy niderlandzkiej stawce branżowej — pułapie z tego artykułu.
Przelicz swój własny zespół
Wpisz swoje liczby — reszta liczy się sama.
—
To ćwiczenie liczbowe na Twoich własnych danych, a nie gwarancja księgowa ani porada podatkowa. Każdy kraj ma własne progi, limity i wyjątki, które ten kalkulator upraszcza — dokładny system kraju, w którym zatrudniasz personel, sprawdź dla precyzyjnego wyliczenia.
Kalkulator liczy jedną stałą stawką dla każdego kraju — w rzeczywistości progi (jak 20 000 € w Irlandii), granice wieku czy rodzaj umowy (jak belgijskie wykluczenie flexi-pracy) mogą sprawić, że kwota dla części Twojego zespołu będzie zupełnie inna niż dla reszty.
Czego kalkulator nie mierzy: obciążenia administracyjnego, jakie niektóre systemy dokładają ponad sam procent — jak polska obowiązkowa runda ponownego zapisu co cztery lata, czy niemiecki obowiązek poprawnego naliczenia dopłaty 15%, gdy jeden pracownik poprosi o Entgeltumwandlung.
Jak to sprawdzić przed następną rozmową o wynagrodzeniach
Trzy kroki, w kolejności, w jakiej powinny się odbyć — przed następną rozmową o wynagrodzeniach, nie po niej.
1. Zapytaj o dokładną stawkę swój fundusz branżowy lub firmę obsługującą płace
- Zapytaj wprost swoją firmę obsługującą płace albo księgową, jaki procent na emeryturę uzupełniającą jest już dziś wliczony w Twój koszt zatrudnienia — ta liczba rzadko jest pokazywana osobno.
- Sprawdź u swojego funduszu branżowego (jak PC302 w Belgii czy Pensioenfonds Horeca & Catering w Niderlandach), jakie rodzaje umów się liczą, a jakie nie.
- Zapytaj wprost o niedawne zmiany — jak niderlandzka zmiana z 1 stycznia 2026 roku — które mogły zmienić Twój koszt zatrudnienia, choć tego nie zauważyłeś.
2. Wpisz procent do swojego budżetu wieloletniego
- Dla systemów ze stałym harmonogramem wzrostu (jak irlandzki wzrost do 2035 roku), wpisz przyszłe procenty do budżetu już teraz — wzrost jest już zapisany w prawie.
- Przelicz kalkulator powyżej z własną obsadą i porównaj wynik z tym, co faktycznie płacisz dziś.
- Jeśli korzystasz z flexi-pracy albo krótkoterminowych umów, sprawdź wprost, czy te rodzaje umów wchodzą pod system branżowy, czy nie — ta różnica może dotyczyć większości Twojej listy płac.
3. Powtarzaj to co roku, nie tylko raz
- Składki branżowe zmieniają się co roku (jak francuskie stawki AGIRC-ARRCO) albo skokowo co kilka lat (jak w Irlandii) — stawka z zeszłego roku nic nie mówi o tym roku.
- Jeśli zatrudniasz personel z zagranicy albo otwierasz drugi lokal w innym kraju UE, powtórz całą tę listę kontrolną osobno dla tego kraju — żadna stawka z tego artykułu nie jest przenoszalna.
- Zachowaj własną kopię ostatniego oficjalnego potwierdzenia od swojego funduszu branżowego — nie tylko słowo firmy obsługującej płace, że „się zgadza”.
Krótka odpowiedź
To, co lokal gastronomiczny musi z mocy prawa lub układu zbiorowego dokładać do emerytury swojego personelu, nie jest jedną europejską liczbą — waha się od 0% w Niemczech (chyba że na wniosek) do 8,57% części pracodawcy w Niderlandach, a Francja, Włochy, Irlandia, Polska i Belgia mają pomiędzy nimi każda własną stawkę, próg i wyjątek.
Trzy z tych systemów właśnie się zmieniły: Niderlandy przeszły 1 stycznia 2026 roku na nową strukturę składek, Irlandia otrzymała tego samego dnia swój pierwszy w historii obowiązkowy pracowniczy program emerytalny, a uczestnictwo w PPK w Polsce waha się w 2026 roku między ledwie połową a ponad 60% pracowników.
Poprawka nie kosztuje żadnego nowego systemu — zapytaj o dokładną stawkę swój fundusz branżowy albo firmę obsługującą płace, przelicz ją kalkulatorem powyżej i wpisz przyszłe wzrosty (jak irlandzka ścieżka do 2035 roku) do swojego budżetu wieloletniego już teraz, zamiast czekać na kolejną podwyżkę.