Jauns darbinieks nenolemj pēc gada, vai palikt — viņš to nolemj pirmajās trīsdesmit dienās.
Tu pazīsti šo scenāriju. Pēc nedēļām ilgas meklēšanas beidzot atrodi motivētu viesmīli vai virtuves palīgu. Pirmā maiņa iekrīt saspringtā piektdienas vakarā, nevienam nav laika, tāpēc iznāk "pastaigā mums līdzi un jautā, ja kaut ko nezini". Trīs nedēļas vēlāk tas pats darbinieks stāv zālē nedaudz apjucis, jūtas vairāk par nastu nekā palīgu — un pirmdienas rītā atsūta ziņu, ka šis darbs tomēr nav priekš viņa. Atkal viss no jauna.
Sāpīgākais ir tas, ka vaina parasti nav cilvēkā, bet gan sākumā. Daudzos uzņēmumos jauno darbinieku ievadīšana joprojām nozīmē "iemest dziļajā ūdenī un cerēt, ka izpeldēs". To varbūt varēja atļauties, kamēr kandidāti gaidīja rindā, taču tirgū, kur restorāna personāla atrašana var ieilgt mēnešiem, katrs darbinieks, kuru zaudē otrajā mēnesī, ir dubults zaudējums: vakance atkal atveras, un komandai atkal jāiet cauri visam ievadīšanas periodam.
Šajā ceļvedī saņemsi konkrētu 30 dienu plānu 5 soļos: no sagatavošanās pirms pirmās dienas līdz novērtēšanas sarunai 30. dienā. Ar pastāvīgu mentoru, pa vienai stacijai vienlaikus un interaktīvu kontrolsarakstu, ko vari izmantot jau šodien.
Kāpēc pirmās 30 dienas izšķir visu
Pirmais iespaids darbojas abos virzienos. Tu vērtē jauno darbinieku, bet tikpat kritiski jaunais darbinieks vērtē tavu uzņēmumu: vai šeit valda kārtība vai haoss? Vai es piederu šeit, vai esmu ceļā? Vai man šis izdosies? Kurš pirmajās nedēļās galvenokārt piedzīvo stresu, neskaidrību un puspaskaidrojumus, klusi sāk atkal palūkoties apkārt — un viesmīlības nozarē, kur vakances ir visur, pāreja notiek ātri. Pētījumi par personāla mainību vienmēr norāda uz vienu un to pašu modeli: aiziešana notiek agri, bieži vien vēl pārbaudes laikā.
Un agra aiziešana ir dārga. Tu maksā trīs reizes: vispirms par piesaisti (sludinājuma publicēšana, CV lasīšana, saruņu vešana), tad par apmācību (tavas un pieredzējušo darbinieku stundas, kas tobrīd nebija produktīvas), un visbeidzot par produktivitātes zaudējumu (jaunais darbinieks pirmajās nedēļās strādā uz pusjaudu un palēnina arī komandu, kas viņu apmāca). Saskaitot kopā, ātri vien nonāc pie ilustratīviem €3.800 par katru darbinieku, kas aiziet pēc mēneša — nauda, kas burtiski aizplūst no tava uzņēmuma.
Mainības krāns: cik maksā agra aiziešana
Ilustratīvs aprēķina piemērs par katru darbinieku, kas aiziet pirmajos mēnešos
Kopējās izmaksas par katru darbinieku, kas aiziet: €3.800
Ilustratīvas summas — pārrēķini savam uzņēmumam un amatam
Un tad vēl neesam pieskaitījuši netiešos zaudējumus: papildu spiedienu uz pastāvīgo komandu, kurai atkal un atkal jāievada kāds jauns, kvalitātes svārstības, ko viesi patiešām jūt, un tavus pašu vakarus, kas aiziet jaunu darba interviju vešanai. Spēcīgs pirmais mēnesis vienkārši ir lētākais noturēšanas instruments, kāds tev ir: tas galvenokārt maksā struktūru, gandrīz nemaksā naudu.
Galīgais ceļvedis Galīgais ceļvedis restorāna personālam No ievadīšanas līdz noturēšanai: piesaiste, apmācība un plānošana saspringtā tirgū. Atvērt ceļvedi5 soļi no 1. līdz 30. dienai
Laba jauno darbinieku ievadīšana nav biezs procedūru mapes sējums, bet gan ritms: katrai nedēļai skaidra fāze ar vienu mērķi katrā fāzē. Šāds ir ceļš, ko tālāk izklāstīsim soli pa solim:
30 dienu ceļš uz patstāvību
Pieci pagrieziena punkti, viens mērķis katrai fāzei
1. Pirms 1. dienas: viss sagatavots
Jauno darbinieku ievadīšana nesākas pirmajā darba dienā, bet gan nedēļu pirms tam. Neko tā nesagraiza pirmo dienu kā uzņēmuma vadītājs, kuram vēl steidzīgi jāizdrukā līgums, jāmeklē formas tērps "aptuveni tavā izmērā" un jāpieprasa pieejas dati, kamēr jaunais darbinieks stāv blakus. Viss, ko sakārto iepriekš, dod mieru pirmajā dienā — jums abiem.
- Dokumentācija kārtībā: līgums parakstīts, paziņojums iesniegts, dati algas administrācijā
- Darbavieta gatava: formas tērps vai priekšauts pareizajā izmērā, vārda karte, skapītis vai āķis
- Pieejas dati izveidoti: kase, rezervāciju sistēma un, ja nepieciešams, grafiku lietotne — iepriekš pārbaudīti
- Mentors piešķirts: viens pastāvīgs, pieredzējis kolēģis, kas pirmajās nedēļās ir kontaktpersona
- Nosūtīta apsveikuma ziņa: dažas dienas iepriekš, ar sākuma laiku, apģērba kodu, kam pieteikties un kāda izskatīsies pirmā diena
Šī apsveikuma ziņa šķiet sīkums, bet tā tieši novērš pirmās dienas satraukumu, ko pazīst ikviens: kur man jābūt, ko man vilkt mugurā, pie kā man pieteikties? Iekļauj jauno darbinieku uzreiz pareizi arī savā personāla grafikā: pirmās maiņas apzināti mierīgākos brīžos, kopā ar mentoru — nevis kā avārijas risinājumu nedēļas saspringtākajā vakarā.
2. 1. diena: sagaidīšana un pamati
Pirmās dienas mērķis nav produktivitāte. Mērķis ir, lai jaunais darbinieks vakarā dodas mājās ar sajūtu: šeit es gribu strādāt, un es zinu, pie kā turēties. Sāc ar īstu apskati — zāli, virtuvi, noliktavu, darbinieku telpu — un personīgi iepazīstini ar visu komandu. Īsi pastāsti, par ko iestājas tavs uzņēmums: kā jūs sveicat viesus, kāds ir nama stils, kas jūs atšķir no restorāna aiz stūra.
Pēc tam seko lietas, kurām jāsēž pareizi jau no pirmās minūtes: drošība un higiēna. Izej cauri roku higiēnas pamatiem, alergēnu noteikumiem un rīcībai griezuma vai apdeguma gadījumā — HACCP pamati restorānā pieder pie katras pirmās darba dienas, arī zāles personālam. Un tad: vērošana, nevis tūlītējs iemetiens dziļajā ūdenī. Ļauj jaunajam darbiniekam pārējo maiņu pavadīt kopā ar mentoru, bez savas sekcijas un bez spiediena. Vērot, uzdot jautājumus, te un tur panest šķīvi. Vairāk pirmajai dienai nav nepieciešams.
3. 1. nedēļa: pa vienai stacijai vienlaikus ar pastāvīgu mentoru
Lielākā ievadīšanas kļūda ir vēlme parādīt visu vienlaikus: bāru, terasi, zāli, kasi un galdu tīrīšanu jauc kopā atkarībā no tā, kur tajā vakarā "deg". Tā nevienam nekas neatmiņas. Pirmajā nedēļā strādā pa stacijām: vispirms bārs, tad terase, tad viena sekcija zālē. Tikai kad viena stacija ir apgūta, nāk nākamā.
Mentora sistēma šeit ir tavs dzinējs. Viena pastāvīga seja, kas apmāca pēc vienkāršas mācīšanās līknes: rādīšana (jaunais darbinieks vēro), kopīga darbība (viņi dara kopā, mentors koriģē) un patstāvīga darbība ar atgriezenisko saiti (jaunais darbinieks dara pats, mentors vēro no attāluma un īsi pārrunā pēc tam). Šī pakāpeniskā pieeja šķiet lēna, taču ir pārsteidzoši ātrāka nekā trīs nedēļas puspatstāvīga darba. Noslēdz katru maiņu ar divām minūtēm atgriezeniskās saites: kas gāja labi, ko rīt uzlabosim. Kā šādu mācīšanās ritmu padarīt strukturētu, lasi mūsu ceļvedī par personāla apmācību un attīstību.
Izvēlies mentorus rūpīgi: ne automātiski labāko viesmīli, bet gan kādu, kurš labprāt paskaidro un ir pacietīgs. Piešķir mentoram ievadīšanas maiņu laikā nedaudz mierīgāku sekciju, lai apmācīšana nekļūtu par sodu.
4. 2.–3. nedēļa: patstāvīgs darbs ar drošības tīklu
No otrās nedēļas jaunais darbinieks strādā savā sekcijā vai stacijā — sākumā mazā, ar mentoru tuvumā kā drošības tīklu. Šis ir brīdis, kad pašapziņa aug vai lūst: dod atbildību, taču paliec sasniedzams. Ieplāno katru dienu pastāvīgu piecu minūšu pārrunu pirms vai pēc maiņas: kas gāja labi, kur radās grūtības, ko rīt gribi darīt labāk? Piecas minūtes pietiek, ja vien tās notiek katru dienu.
Šī ir arī sistēmu fāze. Mācies soli pa solim kasi, rezervāciju sistēmu un galdu plānu: kā ienāk rezervācijas, kā redzi, kurš galds kad atbrīvosies, kur ir pierakstītas viesu alerģijas un vēlmes. Darbinieks, kurš saprot sistēmas, var pats pieņemt lēmumus, nevis skriet pie tevis ar katru jautājumu. Šajās nedēļās apmāci arī sarežģītākas viesu situācijas — sūdzību, lēnu virtuvi, viesi, kas vēlas atkāpties no ēdienkartes — izmantojot metodes no mūsu ceļveža par klientu apkalpošanu viesmīlībā.
5. 30. diena: novērtēšanas saruna un izaugsmes ceļš
Noslēdz pirmo mēnesi ar formālu novērtēšanas sarunu — un nosaki datumu jau 1. dienā, lai tas nepaliktu neskaidrs nodoms. Padari sarunu skaidri abpusēju. Tu sniedz atgriezenisko saiti: kas iet labi, kur ir uzlabojamais, ko sagaidi turpmākajos mēnešos. Bet uzdod arī pretējos jautājumus: kas tevi pārsteidza mūsu uzņēmumā? Kur tu būtu vēlējies vairāk atbalsta? Ko tu mainītu šajā ievadīšanas mēnesī? Atbildes padara tavu nākamo ievadīšanas procesu vēl labāku.
Noslēdz ar izaugsmes ceļu: divi vai trīs konkrēti mērķi turpmākajiem mēnešiem un apmācības plāns — vīna pamati, bāristas apmācība, darbs virtuvē. Kurš redz sev ceļu, tas paliek; kurš jūtas sasniedzis griestus, tas aiziet. Šajā pašā sarunā pārrunā arī darba dzīves praktisko pusi: darba stundas, fiksētas brīvdienas un gaidas attiecībā uz noslogotiem periodiem. Kā to strukturēt sistemātiski, lasi mūsu ceļvedī par personāla labklājību viesmīlībā.
Sezonas darbinieki un pagaidu spēki: saīsinātā ievadīšana
Ne katrs jaunais darbinieks saņem trīsdesmit dienas. Studentam, kurš nāk palīgā uz diviem mēnešiem, vai pagaidu darbiniekam, kurš strādā tikai piektdienās un sestdienās, nepieciešama kompaktāka versija — bet tā pati loģika. Viss pirms pirmās maiņas joprojām jāsagatavo: līgums, karte, pieejas dati. Drošības un HACCP pamati nav apspriežami pat par vienu vakaru nedēļā. Pēc tam apzināti ierobežo: viena stacija visas zāles vietā, viena pilna mentora maiņa pirms pirmās patstāvīgās maiņas, un piecu punktu mini-kontrolsaraksts divpadsmit vietā.
Ieplāno šīs pirmās maiņas pārdomāti: nekad neliec jaunu pagaidu darbinieku vienu uz noslogotāko brīdi, ļauj viņam vispirms iepazīties ar darbu mierīgākā dienas daļā. Ar bezmaksas rīku, piemēram, mūsu personāla grafiku veidotāju, apzināti ieplāno mentoru un jaunpienācēju vienā maiņā, nevis cerē, ka tā sanāks nejauši.
30 dienu ievadīšanas kontrolsaraksts
Izmanto šo kontrolsarakstu katram jaunajam darbiniekam. Atzīmē, kas ir nokārtots, un uzreiz redzi, cik tālu esi tikuši — vajadzības gadījumā piesprausti to burtiski pie virtuves paziņojumu dēļa.
Praktisks rīcības plāns
Tev nav jāizveido šis viss uzreiz perfekti. Veido to trīs soļos:
1. solis — noliec pamatus (šonedēļ):
- Uzraksti vienā lapā, kā jauns darbinieks pie tevis šodien sāk darbu — un kur visbiežāk kaut kas noiet greizi
- Sagatavo pirms-1.-dienas sarakstu: dokumentācija, formas tērps, pieejas dati, apsveikuma ziņa
- Izvēlies divus vai trīs mentorus un iepazīstini viņus ar mācīšanās līkni: rādīšana, kopīga darbība, patstāvīga darbība
2. solis — īsteno savu pirmo strukturēto ievadīšanu:
- Ieplāno 30. dienas sarunu jau pirmajā darba dienā
- Pirmajā nedēļā strādā pa stacijām, nekad ne visu vienlaikus
- Uzturi ikdienas 5 minūšu pārrunas otrajā un trešajā nedēļā
3. solis — mēri un uzlabo:
- 30. dienā pajautā katram jaunajam darbiniekam, ko var uzlabot tavā ievadīšanas procesā — un pielāgo to
- Seko līdzi, cik jauno darbinieku pēc 90 dienām joprojām strādā
- Katru ceturksni pielāgo: mazi uzlabojumi ātri sakrājas
Secinājums: no pirmās maiņas līdz pastāvīgai vērtībai
Jauno darbinieku ievadīšana nav administratīva formalitāte, bet gan pirmā — un lētākā — iespēja novērst personāla mainību. Pieci soļi pietiek: viss sagatavots pirms 1. dienas, silta pirmā diena ar pamatiem, pa vienai stacijai vienlaikus ar pastāvīgu mentoru, patstāvīgs darbs ar drošības tīklu otrajā un trešajā nedēļā, un 30. dienā īsta saruna ar izaugsmes ceļu. Kurš sāk šādi, pēc mēneša stāv uz savām kājām un vēlas palikt.
Uzņēmumā HappyChef mēs labprāt padarām šo pēdējo daļu vieglāku: mūsu rezervāciju sistēma ar digitālu galdu plānu un viesu profiliem ir tik intuitīva, ka jaunais darbinieks to apgūst vienā pēcpusdienā — viena sistēma mazāk jāpaskaidro, viens rūpju avots mazāk otrajā nedēļā. Izmēģini 14 dienas bez maksas un dod savam nākamajam jaunajam darbiniekam sākumu, ko viņš pelnījis.